El procés tradicional de valoració de rendiment
És incongruent amb els entorns laborals basats en la visió, orientats a la visió, orientats a la missió , afavorits per les organitzacions de pensament avançat d'avui. Emociona una manera de gestió autocràtica antigua, paternalista, de dalt a baix, que tracta els empleats com a béns de la companyia.
El procés tradicional de valoració de rendiment
En el procés d' avaluació o revisió del rendiment convencional , l'administrador anualment escriu les seves opinions sobre el rendiment d'un membre del personal d'informes en un document subministrat pel departament de recursos humans . En algunes organitzacions, es demana al membre del personal que complete una revisió per compartir amb el supervisor.
La majoria de les vegades, la valoració reflecteix el que el gestor pot recordar; aquest és generalment els esdeveniments més recents. Gairebé sempre, la valoració es basa en opinions, ja que el mesurament real del rendiment requereix temps i seguiment per fer-ho bé.
Els documents utilitzats en moltes organitzacions també demanen al supervisor que faci judicis basats en conceptes i paraules, com ara un excel·lent rendiment (què és això?), Exhibeix entusiasme (hmmm, riure molt?) I orientat al rendiment (li agrada marcar?).
Molts directius se senten incòmodes en el paper de jutge, de manera incòmoda, de fet, que les valoracions de rendiment sovint són mesos posteriors.
El professional de recursos humans , que gestiona el sistema de taxació , troba els seus rols més importants: desenvolupar el formulari i mantenir un arxiu oficial de l'empleat, notificar als supervisors de les dates de venciment i, posteriorment, fer front a la revisió durant molt de temps.
Tot i que sovint els augments anuals estan vinculats a l' avaluació del rendiment , els administradors no els fan el major temps possible.
Això es tradueix en un empleat poc motivat que considera que el seu gerent no es preocupa per ell suficient per facilitar el seu augment anual.
La valoració del rendiment dels empleats és dolorosa i no funciona
Per què aquest procés establert és tan dolorós per a tots els participants? El gerent és incòmode al seient del judici. Sap que pot haver de justificar les seves opinions amb exemples específics quan el membre del personal demana.
Ell no té habilitat per proporcionar comentaris i, sovint, provoca una resposta defensiva de l'empleat, que pot justificar-se que està sota atac. En conseqüència, els directius eviten donar comentaris honesta que derroten al propòsit de la valoració del rendiment .
Al seu torn, el membre del personal, el rendiment del qual està en revisió sovint es torna defensiu. Sempre que la seva actuació estigui classificada com a menys que la millor, o menys que el nivell en què percebi personalment la seva contribució, el gerent es considera punitiu.
El desacord sobre la contribució i les puntuacions del rendiment poden generar una situació de conflicte que els festers durant mesos. La majoria dels administradors eviten conflictes que soscaven l'harmonia del lloc de treball. En l'entorn de treball orientat cap a l'equip d'avui, també és difícil demanar a les persones que treballen com a col·legues i, fins i tot, fins i tot amics, assumir el paper de jutge i demandat.
Més comprometent la situació, amb increments salarials freqüentment lligats a la classificació o classificació numèrica, el gerent sap que limita l'augment del membre del personal si avalua el seu rendiment menys que destacat . No és estrany que els gerents waffle, i en una organització amb la qual treballava, el 96% de tots els empleats van ser classificats.
Estic completament en contra de les valoracions de rendiment? Sí, si l'enfocament adoptat és el tradicional que he descrit en aquest article. És perjudicial per al desenvolupament del rendiment ; danys en la confiança del lloc de treball , soscava l'harmonia i no fomenta el millor rendiment personal.
A més, infrautilitza els talents dels professionals i directius de recursos humans i limita per sempre la seva capacitat de contribuir a la millora del rendiment real de la vostra organització.
Un sistema de gestió del rendiment , que proposaria per reemplaçar l'enfocament anterior, és una discussió completament diferent. I, no vull dir canviar el nom de la valoració del rendiment com a " gestió del rendiment " perquè les paraules estan actualment en voga. La gestió del rendiment s'inicia amb com es defineix una posició i acaba quan s'ha determinat per què un excel·lent empleat va deixar la vostra organització per una altra oportunitat.
Dins d'aquest sistema, es produeix una retroalimentació per a cada membre del personal amb regularitat. Els objectius individuals de rendiment són mesurables i es basen en objectius prioritzats que recolzen la consecució dels objectius generals de l'organització total. La vibració i el rendiment de la vostra organització es garanteixen perquè se centra en els plans i oportunitats de desenvolupament de cada membre del personal.
Rendiment de rendiment
En un sistema de gestió del rendiment , la retroalimentació continua sent bàsica per a una pràctica exitosa. Tanmateix, els comentaris són una discussió.
Tant la persona del personal com el seu gerent tenen una oportunitat equivalent de portar informació al diàleg.
Sovint, la retroalimentació s'obté de companys, personal d'informes directes i clients per millorar la comprensió mútua de la contribució d'un individu i les necessitats de desenvolupament. (Això es coneix comunament com a feedback de 360 graus ). El pla de desenvolupament estableix el compromís de l'organització d'ajudar a cada persona a continuar ampliant els seus coneixements i habilitats.
Aquest és el fonament sobre el qual es genera una organització que millora contínuament.
El desafiament de recursos humans
Liderar l'adopció i implementació d'un sistema de gestió del rendiment és una oportunitat meravellosa per al professional de recursos humans. Reptes a la teva creativitat, millora la teva capacitat d'influència, et permet fomentar un canvi real a la teva organització i, sens dubte, s'oblida de "fer-ho, fer-ho, fer-ho".
Què penses?
Si us plau, faci'm saber què pensa. La vostra organització està preparada per treure la valoració del rendiment tradicional? En futurs articles, parlaré dels diferents components d'un sistema de gestió de rendiment reeixit. Mentrestant, us animo a pensar en un canvi per a la vostra pròpia organització i verificar els següents recursos addicionals.