Es pot incendiar legalment un empleat si es pren cura per evitar la discriminació
Un empresari a voluntat , és a dir, un empresari que es reserva el dret de rescindir els empleats sense causa, en general, no necessita preocupar-se per tals reclamacions .
Tanmateix, igual que tots els altres empleadors , un empresari encara ha d'estar preocupat per moltes altres reclamacions possibles.
En els últims anys, a voluntat no sempre es protegeix a un empresari per tenir documentació sobre el rendiment dels empleats i els motius de la resolució és cada vegada més important.
Possibles reclamacions de discriminació sobre la terminació de l'ocupació
Tots els ocupadors han de ser conscients de possibles reclamacions de discriminació que es puguin derivar de la terminació de l'ocupació. Per prevaler, l'ex empleat hauria de demostrar que ha estat rescindit, almenys en part, pel seu estat protegit (sexe, religió , raça, origen nacional, edat , discapacitat, etc.).
A més, els empleats descarregats podrien afirmar que el seu antic empresari els defamava:
- fer comentaris falsos i despectius sobre ells a companys de feina o altres parts;
- els va tractar d'una manera pensada per causar aflicció emocional;
- van envair la seva intimitat revelant indegudament el motiu d'una resolució involuntària; o
- els va rescabalar en represàlia per exercir un dret legal , com informar pràctiques discriminatòries o d'altre tipus de pràctiques il·legals o deixar una baixa en virtut de la Llei de Família i Medicina o la Llei de Llicències Militars.
Razones empresarials legítimes per a la terminació de l'ocupació
Tot i que els empresaris poden rescindir els empleats per qualsevol motiu-o sense motiu de resoldre-les, són més fàcils de defensar quan estiguin justificats per un motiu comercial legítim. Els motius legítims de negoci poden incloure problemes amb la contribució de l'empleat, mala conducta, una reorganització que comporti l'eliminació de la posició de l'empleat o consideracions financeres de l'empresari.
Independentment de la naturalesa de la relació laboral, l'empresari ha de considerar l'establiment de regles de treball que indiquen una conducta que pugui resultar en disciplina o resolució.
Els empresaris hauran d'incloure una clàusula d'exempció de responsabilitat a les normes que deixen clar que l'existència de normes de la companyia no anul·la ni modifica de cap manera l'estat de voluntat d'un empleat.
D'altra banda, els empresaris (a voluntat o d'una altra manera) haurien d'incloure una exempció de responsabilitat en què s'indigni que els motius esmentats no són tot inclosos i que l'empresari es reserva el dret de rescindir els empleats que, a discreció de l'empresari, han participat en una mala conducta o que no ho han fet realitzat a un nivell acceptable.
A més, si es preveu una disciplina progressiva , l'empresari haurà de conservar la flexibilitat per abonar els empleats immediatament quan les circumstàncies ho justifiquen.
Les preguntes que els empresaris han de fer abans de les terminacions d'ocupació
Abans de decidir rescindir un empleat, l'empresari ha de fer-se les següents preguntes:
- L'empleat té una explicació legítima de les seves accions o d'un acompliment deficient? Abans de decidir si voleu rescindir un empleat, feu una investigació exhaustiva dels esdeveniments en qüestió i obteniu la versió o explicació del treballador. Penseu si una tercera persona neutral consideraria plausible l'explicació de l'empleat.
- El càstig "s'ajusta al delicte"? Penseu si un tercer neutral accepta que la resolució sigui justa atesa la naturalesa de la conducta o la gravetat dels problemes de rendiment.
- La decisió de rescindir és incompatible amb les accions prèvies de l'empresa? Per exemple, l'empleat ha rebut recentment una revisió favorable del rendiment, augment de la promoció o del salari ? En cas afirmatiu, això farà que sigui més difícil que un empresari justifiqui la finalització d'un empleat per motius de rendiment si està involucrat en un procediment legal.
- La decisió de rescindir l'empleat prematur? Determineu si les alternatives a la resolució són més adequades, com ara donar una última oportunitat a un empleat, utilitzar una disciplina progressiva per cridar l'atenció o posar el treballador en un pla de millora del rendiment .
- L'empleat té drets de preclusió? Assegureu-vos que se segueixen tots els procediments de preinscripció previstos per l'empresa. (Nota: poden existir procediments especials per als empleats del sector públic que tinguin determinats drets de processament no admesos als empleats del sector privat).
- L'empresa ha administrat la disciplina de forma coherent? Assegureu-vos que els membres de qualsevol classificació protegida es tracten igual que els empleats que no pertanyen a la classificació protegida que es dediquen a una conducta similar, en circumstàncies similars (gravetat de la conducta, delictes anteriors, durada de l'ocupació, etc.).
Accions que un empresari necessita prendre després d'una resolució d'ocupació
Després d'una baixa laboral, un empresari pot reduir la probabilitat d'un desafiament judicial de diverses maneres.
- Assegureu-vos que seguiu els procediments apropiats de post-finalització. Els empleats del sector públic poden tenir dret a una audiència de post-finalització. Els empleats del sector privat també tindrien dret a una audiència si es disposa en les normes de la companyia, el manual d'empleats o en un contracte o contracte d'ocupació .
- Sigues sincera amb l'empleat. Sigues sincera al assessorar l'empleat del motiu de la seva finalització. No abraçar la raó per evitar ferir els sentiments dels empleats. Si més tard un empleat demanda, aquestes declaracions afectaran negativament la defensa de l'empresari.
- Respecteu els sentiments dels empleats. No facis res per avergonyir a l'empleat durant el procés de resolució . Quan sigui possible, eviteu escortar l'empleat del lloc de treball davant dels companys de feina. Els empleats que han estat humiliats són més propensos a desafiar la seva finalització.
- Respecta la privadesa de l'empleat. Un cop finalitzada, assessora només aquells empleats i directius que necessiten saber el motiu de la resolució, i aconsellen que no parlin de la qüestió amb ningú.
- Obteniu un llançament. Si s'ofereixen prestacions de desistiment com el pagament de despeses d'indemnització, el pagament de primes d'assegurança mèdica, consell de desocupació, etc.), a més d'aquells que es deuen a un empleat amb la política de l'empresa, consideri fer que els beneficis estiguin condicionats per l'empleat signant una alliberació de reclamacions . Perquè una publicació sigui efectiva contra les reclamacions contra la discriminació per edat (empleats de 40 anys o més), el llançament ha de contenir diverses disposicions específiques, incloent un període de recompensa de 21 dies i un període de revocació de 7 dies.
- Eviteu declaracions incompatibles després de la finalització. No faci declaracions de finalització posterior en una notificació de finalització, carta de referència o resposta a l'oficina d'indemnització per desocupació estatal que sigui incompatible amb el motiu de la seva resolució o que es contradiu. Aquestes declaracions escrites, com comentaris a l'antic empleat, generaran problemes de credibilitat per a l'empresari.
- Mantenir documents rellevants. L'empresari ha d'assegurar el fitxer de personal del treballador i conservar tots els documents, inclòs el mal producte del treballador, que recolza la decisió de rescindir l'empleat.
- Ajudar al treballador a trobar altres llocs de treball. Penseu en la possibilitat d' oferir serveis d' outplacement i, en alguns casos, una referència neutral per ajudar l'empleat a trobar un altre lloc de treball. Com més aviat es torni a contractar un empleat, menys probable és que l'empleat realitzi una acció contra el seu antic empleador.
Renúncia de responsabilitat: Tot i que Mel Muskovitz és un advocat, tingueu en compte que la informació proporcionada, si bé és autoritzada, no està garantida per la seva exactitud i legalitat. El lloc és llegit per un públic mundial i les lleis i regulacions laborals varien d'un estat a un altre i d'un país a un altre. Si us plau, busqueu assistència legal o assistència de recursos governamentals estatals, federals o internacionals per assegurar que la seva interpretació i les decisions legals siguin correctes per a la vostra ubicació. Aquesta informació és per a orientació, idees i assistència.
Aquest article conté una breu ressenya de les possibles qüestions legals en una resolució d'ocupació. No es pretén ser una discussió exhaustiva sobre el tema.
A més, perquè cada conjunt de fets i circumstàncies poden plantejar diferents qüestions legals, aquest article no pretén ser i no ha de ser considerat com un dictamen legal.