Durant el procés de preocupació, els ocupadors fan un bon treball avaluant l'experiència i les habilitats d'un candidat.
Però, són menys profundes quan es tracta d' avaluar l'ajustament cultural . Això és perquè és molt més difícil analitzar les coses sobre un candidat que són menys tangibles.
Tanmateix, quan aparentment bons contractes no funcionen, l'ajustament cultural és un factor important en la majoria dels casos, especialment per a contractes als nivells de gestió i executiu. Quan això succeeixi, el temps, els diners i el moment són perduts o perduts.
Procés de 2 etapes per avaluar l'ajust cultural
El següent és un procés que la vostra organització pot seguir per avaluar millor l'aptitud cultural i contractar empleats eficaços que estaran acompanyats de llarg recorregut. Consta de dos passos:
- Identifiqueu els elements bàsics de la cultura de la vostra organització.
- Incorporar aquests elements bàsics en una guia d'entrevistes estructurada.
Hi ha disponible una forma senzilla d'identificar els elements bàsics de la vostra cultura empresarial . Podeu realitzar entrevistes, enquestes a mida o grups d'enfocament amb empleats que no siguin de gestió.
Això us ajudarà a obtenir una visió precisa de la vostra empresa des de la perspectiva del candidat del treball.
Podeu fer servir preguntes de mostra per a les entrevistes, enquestes o grups d'enfocament:
- Hi ha inconsistències entre el que diuen els nostres líders que valoren i què fan?
- Quines són les coses que la direcció realment presta atenció a aquesta organització?
- Si un dels seus millors amics es va unir a aquesta organització des de fora de l'empresa, quin consell honest li donaria sobre el que es necessita per tenir èxit aquí?
- Quins aspectes del treball són més destacats pels líders d'aquesta organització?
- Si pugueu fer millores en la manera de treballar en aquesta organització, quines són les coses que primer canviaríeu?
Una vegada que hàgiu completat les entrevistes o grups d'enfocament, el següent pas és identificar 10-15 adjectius descriptius dels resultats que capturen els aspectes bàsics de la vostra cultura. A continuació, teniu dos grups d'empleats valorar la llista d'adjectius en una escala de tres punts (baixa, mitjana, alta), seguit de seleccionar els cinc primers que creuen que són els aspectes veritablement "nuls" de la vostra cultura.
Per exemple, els empleats poden haver identificat l'assertivitat com un dels adjectius que millor descriuen un aspecte bàsic de la cultura de la vostra empresa. L'assertivitat té un rang baix, mitjà o alt en la vostra escala? Suposem que es troba alçada.
Com que es classifica a la part alta de la vostra escala, haureu de reconèixer l'assertivitat com un dels cinc primers aspectes bàsics de la vostra cultura a partir dels 10 a 15. De la mateixa manera, un sentit d'urgència, per exemple, pot situar-se a la part alta de la vostra escala.
Moltes vegades, coses com ara l'estructura i la presa de riscos completaran aquests cinc primers.
Altres exemples d'adjectius culturals que poden classificar-se com baix, mitjà o alt en la vostra escala són curiositat, candor, atenció al detall i rigor. Són aquestes prioritats mitjanes o altes per als vostres empleats?
Diversos punts clau que són menys obvis, però d'igual importància, inclouen la freqüència d'un debat saludable, la prevalença de la lògica i l'anàlisi i / o la freqüència d'innovació i canvi dins de la vostra empresa.
Una vegada que hàgiu completat aquesta avaluació, feu els cinc atributs principals i definiu-los en detall. Descrigui comportaments específics i exemples de com s'assembla aquest atribut en un escenari de treball real als empleats.
El pas final consisteix a convertir aquests cinc primers elements en preguntes d'entrevista de comportament . A continuació es mostren dues preguntes d'entrevista per a la valoració del sentit d'urgència d'un candidat.
- Explica'm un moment en què has de treballar més ràpidament del que generalment et convé per aconseguir un objectiu . Què heu fet per fer que el procés sigui manejable?
- Descrigui una situació en què hagués de prendre una decisió ràpidament. Què vas fer? Quines han estat les conseqüències si escollís altres opcions?
Trobeu preguntes addicionals d' entrevista de comportament de mostra a considerar.
Una alternativa a les entrevistes i grups d'interès
Si no teniu temps ni recursos per fer entrevistes, enquestes o grups d'enfocament, podeu utilitzar els atributs i adjectius que es detallen anteriorment com a iniciador establert per avaluar la cultura de la vostra organització. També podeu seleccionar els valors i atributs d'altres empreses a Afegiu altres que descriguin la vostra pròpia cultura.
A continuació, pregunteu a un grup d'empleats que no siguin de gestió completar l'exercici de qualificació / classificació. Una vegada que hagin completat aquest exercici, poden proporcionar exemples de comportament dels cinc primers atributs.
L'adaptació a les preguntes de la vostra entrevista basades en la cultura de la vostra empresa us pot ajudar a contractar les persones adequades per al vostre negoci únic i no confondre més que simplement a la persona més qualificada o experimentada com l'ajustament perfecte. Aquest procés us ajuda a obtenir una visió integral de cada candidat a la feina que camina per la vostra porta.
A més, el procés de descobriment quan fa una enquesta als vostres empleats pot donar-vos informació nova que pot generar altres avenços en el vostre negoci. L'avaluació de l'ajustament cultural us pot ajudar a fer els contractes adequats. Tanmateix, també pot ajudar-vos a revitalitzar els vostres empleats existents i convertir-vos en pràctiques o polítiques poc adequades que no hàgiu atès.