Com es crea el canvi d'empleat
Esteu buscant un rendiment millorat i un millor entrenament ? Ja que Robin va enviar aquest article per a la publicació, vaig demanar a dos directius d'una de les meves empreses clients que utilitzessin el seu enfocament parlant amb diversos empleats que necessitaven millorar el seu rendiment.
Les reunions van ser positives i crec que veurem millorar la seva actuació en un acord de 90 dies. Tots dos directius es van sentir molt còmodes amb la tècnica recomanada de Robin.
Feu-ho una prova: estaràs encantat de fer-ho. (Resum executiu de Susan Heathfield)
Sempre he considerat problemes com a oportunitats per fer-ho millor, adquirir experiència i aprendre més per ser una mica més intel·ligent i potser "a la vista del carrer" per tractar problemes i situacions de la vida. Al cap ia la fi, aprenem millor no ensenyant-los ni estudiant o llegint, sinó més aviat experimentant i reflexionant sobre el que vam fer, el que va passar i després extreure conclusions i experimentar.
Com a entrenador, he practicat aquest mètode amb un gran èxit. Si no aprenem del passat, estem condemnats a repetir els mateixos errors i experimentar els mateixos problemes repetidament sense creixement ni desenvolupament.
S'ha ampliat el cicle d'aprenentatge de Kolb
En el meu entrenament, he defensat i ampliat el cicle d'aprenentatge de David Kolb:
- La vida ens dóna regals en forma d'oportunitats per tenir experiències.
- El coaching proporciona l'oportunitat d'obtenir FEEDBACK d'aquestes experiències: això s'aconsegueix amb preguntes i aclariments.
- Un nou examen i un qüestionament generen idees i temes comuns que condueixen a l'aprenent a reflexionar sobre les experiències, l'acció presa i les conseqüències.
- A partir d'aquestes idees i descobriments personals, es reconeixen CONCLUSIONS que, si són prou potents, es poden relacionar amb altres situacions actuals o passades.
- Les valuoses lliçons apreses d'aquest exercici s'apliquen a situacions futures en forma d'EXPERIMENTS.
- A partir d'aquests experiments, es produeixen EXPERIÈNCIES, així com més oportunitats per aprendre més, i el cicle es repeteix de nou.
He trobat que el cicle d'aprenentatge de Kolb es fa molt més eficaç quan es va apropar des d'una perspectiva de coaching. Incorpora la tècnica de coaching que "la potenciació provoca una implicació que provoca un compromís que resulta en un major rendiment" amb el "recomanar, recomanar, recomanar" el principi Toastmaster.
--------------------------------------------
Robin Nitschke és una carrera professional certificada, empresa i coach de vida. Robin ha passat 22 anys en diversos rols de gestió on ha estat involucrat amb la formació i la motivació de les persones per aconseguir el seu potencial. Ha treballat amb empreses grans i petites, gestionant tots els aspectes de recursos humans, formació, desenvolupament de gestió , màrqueting i departaments de servei al client. L'entusiasme, la dedicació i la passió que aporta al coaching, inspira, motiva i capacita les persones per assolir els seus objectius de tota la vida.
Com a entrenador professional i certificat, Robin es compromet a ajudar-vos a identificar el que és realment important en la vostra vida, guiant-vos a descobrir oportunitats amagades, ajudant-vos a establir objectius desafiadors i inspiradors, i ajudar-vos en el vostre viatge a ser la persona que vulgueu ser.
Podeu arribar a Robin per correu electrònic.
Permeti'm donar-vos un exemple de l'efectivitat d'aquesta tècnica en una situació de no-rendiment: fa poc el gerent d'un dels nostres departaments em va dir que no podia treballar amb un membre del seu personal perquè no feia res que se li deia i no volia "haver d'escriure tot per ella". En comptes d'apropar-ho des d'una perspectiva disciplinària, he utilitzat la tècnica de retroalimentació de coaching i fixo la situació perquè em demanés ajuda, en comptes de forçar-la ajuda sobre ella.
En termes generals, aquest procés implica tres parts: la condemna, la recomanació i la condemna:
Condemna
En primer lloc, recomanem a l'empleat qualsevol deure significatiu que hagi dut a terme, això ajudarà a fixar el to de la reunió i ajudarà a difondre qualsevol hostilitat. Aneu amb compte de no sonar amb normalitat.
Recomanació
- Accedeix directament al punt . Digueu: "El propòsit d'aquesta reunió és ____" o "vull passar algun temps debatent sobre la situació al voltant d'aquest problema".
- Expliqueu per què teniu aquesta conversa . Digues: "Tinc una preocupació per ____" o "Hi ha hagut un problema en aquesta àrea".
- Descriu el comportament que causa el problema. Digues: "Em vaig adonar que ____" o "Quan em van dir que vau prendre aquesta decisió, la vaig mirar i vaig descobrir aquest resultat". (Proporcioneu proves, si és necessari: no tracti d'entrenar o disciplinar, i durant la discussió, assegureu-vos de centrar-vos en el comportament i no en les personalitats).
- Expliqueu les conseqüències d'aquest comportament. "El client veurà que el vostre comportament és menyspreu". O, "L'efecte del vostre retard provocà que els vostres companys de feina ____".
- Descriviu com aquest comportament us fa sentir. "Quan es comporta d'aquesta manera, em sento _____".
- Demana el punt de vista individual. "Però així ho veig, quina és la teva perspectiva sobre la situació?"
- Pregunteu-li que avaluï el seu propi comportament. "Com creus que va sentir quan vas ____?"
- Reviseu els requisits de la competència laboral dels empleats. A tall d'exemple, valoreu la seva comprensió de la seva descripció de la feina per garantir que ambdós tinguin les mateixes expectatives de la tasca o del deure.
- Pregunti a la persona com corregeix el seu comportament i com ella pot convèncer-la. Pregunteu: "Què s'està fent en el camí per vosaltres?" "Com estàs segur que pots canviar?" O, "Què pots fer per convèncer-me que canviaràs aquest comportament?"
- Demana al treballador que digui, amb les seves pròpies paraules, què específicament farà per canviar el seu comportament. "Digui'm amb les vostres pròpies paraules el que farà de manera diferent com a resultat d'aquesta discussió. Què us anticiparà si el resultat serà semblant al fet que tingueu èxit en fer els canvis? (D'aquesta manera, efectivament, esteu facultant a l'empleat per canviar ell mateix. Al acostar-se al canvi d'aquesta manera, l'empleat està establint els seus propis estàndards pels quals avaluarà el seu propi comportament.)
- Decideix sobre les accions que l'empleat prendrà. "Tots dos estem d'acord, llavors, que farà el següent i revisarem la situació en tres mesos".
- Resumir els vostres acords. "En resum, vostè va dir que farà el següent, i ho faré".
El gerent havia escrit a l'empleat com a totalment vague i estúpid, un veritable cas sense esperança. Quan vaig arribar al número nou a dalt, de sobte em vaig adonar que no era perezosa ni delinqüent, lluny d'això. Més aviat, ella només aprèn coses de manera diferent que d'altres. Vaig descobrir que ella entén tot de manera visual, de manera que dir-li que fer era ineficaç.
El que ens va demanar era una llista de verificació, així que vam crear una i la diferència era realment sorprenent. Ara és un empleat molt motivat i conscient.
Condemna
Acabar amb un altre comentari positiu. Al meu entendre, és vital posar fi a la conversa en una nota positiva, perquè l'últim que es diu és el més llarg. La dignitat és tot. Si la destrueixes, soscaves l'autoconfiança de l'empleat que reduirà el seu compromís de canviar i crear hostilitat i apatia.
Quan els empleats se senten valorats, volen canviar. Si els empleats se senten infravalorats, simplement no els importarà.
Aquesta és bàsicament l'estructura de comentaris que fem servir en l' entrenament dels empleats . A excepció de les persones totalment desafiants, realment funciona.
No disciplino el meu personal. Els preparo d'una manera que els faci conscients de les conseqüències de les seves accions i els permeti dir-me com actuaran per canviar el seu comportament. En fer-ho, estic "capacitant-los" amb la responsabilitat de canviar el seu propi comportament perquè se sentin directament responsables i involucrats amb la situació, els problemes i els resultats.
La implicació fa que la gent es comprometi amb el canvi requerit i, gairebé sense defecte, donarà lloc a un major respecte, un major nivell de motivació i un millor rendiment.