Mai facis cap d'aquestes coses si vols conservar el teu treball
Un empleat no té integritat i l'heu agafat en mentides repetides o en accions poc semblants. Mentida per encàrrecs, omissions i xifres d'ofuscació, en la confiança que té per a un empleat.
Un empleat pot creure que una mica de mentida no perjudiqui la seva posició amb l'organització, sinó que fins i tot la mentida més petita o falsa, quan es descobreix, es desmarca al respecte per l'empleat. I, perquè els esdeveniments de l'organització estan tan entrellaçats, generalment esbrinarà que l'empleat va mentir.
Les mentides d'omissió són tan mortals per a confondre's. En una mentida d'omissió, l'empleat no li dóna dades particularment rellevants. O, l'empleat deixa la part de la història que la farà sentir malament. Quan un empleat no comparteixi la imatge completa, sovint es troba cegat quan rebeu informació important des d'una font externa.
Els empleats de tercera forma s'escapen amb la vostra creença en la seva integritat, és a través de l'ofuscació. Ells pensen que si barregen l'aigua suficient o us aclaparen amb detalls que no veieu que el projecte està molt enrere i descarregui's.
Una vegada que un empleat estableix aquests patrons de comportament amb el seu empresari, la confiança es dissol . Quan ja no confieu en un empleat, és el moment de deixar anar l'empleat. No és el vostre treball seguir-lo, revisar-se amb els altres per assegurar-vos que la seva història sigui veritable, o cerqueu detalls que no compartiu.
L'empleat no pot fer la feina. Si un empleat, després de l'entrenament, l' entrenament , la pràctica repetida i un temps raonable per rebre comentaris, demostra que no pot complir els requisits fonamentals de la posició, és hora de disparar l'empleat.
Per descomptat, podeu decidir provar l'empleat en un treball diferent, canviar els requisits del treball actual o crear un pla de millora del rendiment . Però, és molt més fàcil deixar que una persona entri primerencament a la vostra relació. Vostè experimenta menys pèrdua com a empresari perquè l'empleat no ha tingut temps d'establir les relacions i xarxes que li permeten dur a terme el treball.
A més, pensa si la incapacitat per complir els objectius del treball actual reflecteix les habilitats i habilitats globals de l'empleat. Un empleat que lluita en el seu primer treball és probable que repeteixi el mateix patró en la seva pròxima. Si és així, esteu segur que aquest és un empleat que voleu conservar per al futur? Recordeu que contracta per la feina d'avui i la visió de demà.
L'empleat demostra que no s'adapta a la vostra cultura . Sí, diversos enfocaments, pensaments, experiència i antecedents són els que mantenen el treball interessant, la innovació forta i el negoci rendible.
Però, un conjunt fonamental de valors compartits és la cua que uneix els empleats en equips productius i grups de treball.
Un nou empleat demostra ràpidament que pot adaptar-se a la cultura existent . Si ignora els senyals que envia el nou empleat, teniu un camí més difícil per continuar més endavant quan necessiteu deixar que el treballador vagui.
Per exemple, un nou desenvolupador d'una companyia de programari va reclamar durant les entrevistes que era un jugador d'equip i que li agradava treballar com a part d'un equip . Va citar els exitosos projectes de l'equip universitari com a exemple.
Però, quan l'empleat arribava a bord, era un solitari que preferia codificar en silenci. Va evitar biblioteques de codi compartides i no va gaudir de col·laborar amb el seu equip de productes. En un entorn on l'equip de desenvolupament és la unitat funcional bàsica, aquest nou empleat ràpidament va demostrar que no estava disposat a jugar a l'equip.
L'empleat no compleix els compromisos. Ja sigui que es mostri per treballar a temps o per acabar un projecte tal com s'ha previst, no pot dependre de l'empleat. Per descomptat, tothom perd el termini ocasional, però els millors empleats mantenen al seu cap informats sobre els desafiaments en el camí i renegocien les dates de venciment segons sigui necessari.
L'empleat que no compleix els compromisos amb el seu cap, deixa als seus companys d'equip, i no està disponible per reunir-se quan els treballadors ho esperen, i ho necessiten. Un departament o treball és com una engranatge en una roda. Les altres parts de l'organització depenen de la sortida de cada empleat per produir el seu propi treball.
Per exemple, una empresa està disposada a llançar un nou producte i els seus companys de feina s'assabenten que la literatura per a la fira comercial Kickoff, canvia de lloc web i les actualitzacions de la botiga de l'empresa són dues setmanes després de la data de llançament. Com a resultat, el nou producte no té impuls perquè s'introdueix al món dels possibles compradors. Amb un empleat que no compleix els compromisos, aquest és només el saldo inicial. Hora de moure's.
L'empleat es comporta de forma no ètica i ignora el codi de conducta de l'empresa. Tot empresari té dret a esperar que els empleats actuïn de forma ètica i de manera definida en les polítiques de l'empresa i el codi de conducta. Això inclou comportaments com ara l'acceptació de regals de venedors com ho determina la política de l'empresa, el desenvolupament de relacions amb els clients com permet la política i el tractament dels companys de feina d'igual manera i amb respecte.
Alguns exemples de comportament no ètic inclouen:
- Qualsevol assetjament o assetjament d'un company de feina.
- Acceptant regals que superen les directrius de la política de regal .
- Fomentar la despesa abundant per part dels empleats que assisteixen a una conferència o a clients divertits.
- Prenent un suborn d'un proveïdor.
Més exemples de comportament no ètic que els empleats tenen l'oportunitat d'evitar tots els dies.
Aquests comportaments poden i han de donar lloc a la finalització de l' ocupació per a l'empleat. Qualsevol altra cosa és irrespetuós dels altres empleats i generarà cinisme i mala voluntat. Això és tot el contrari de l'esperit i la cultura que voleu oferir als empleats en el treball.