Els problemes de cobertura legal, ètica i de treball es produeixen quan un empleat té un nadó
Quan es tracta de vacances familiars, els recursos humans han de cobrir moltes bases. Vostè està obligat legalment a fer algunes coses, mentre que vostè ha de fer altres per tal de mantenir el treball fluint i tenir cura dels empleats que són pares nous.
La seva família deixa llista de verificació ha de tenir en compte aquests dotze elements.
Conegui les Regles sobre l'abandonament familiar
Els Estats Units són un dels únics països del món que no requereixen una baixa de maternitat o paternitat, però la Llei de la Llei de Medicina Familiar (FMLA) requereix que proporcioneu 12 setmanes de permís no remunerat per als empleats elegibles.
Entén aquesta llei i quins empleats tenen dret a rebre. Per exemple, els empleats no estan obligats a prendre les 12 setmanes completes d'un sol clic: poden prendre el temps de manera intermitent.
Les mares, socis i adoptants de naixement poden qualificar (suposant que compleixen els criteris). Conegueu aquesta llei, així com qualsevol altra llei del vostre estat (Califòrnia, Hawaii, Nova Jersey, Nova York i Rhode Island tenen lleis específiques de permís parental, així que mireu de prop). Més lleis d'ocupació s'adopten periòdicament pel que paga per mantenir-se informat de les lleis de la vostra jurisdicció.
Escriure una política formal sobre l'abandonament familiar
Documentar la política de l'empresa sobre permisos familiars.
Sí, respecteu les lleis, però la vostra empresa pot decidir altres detalls. Penseu en la possibilitat d'aquestes opcions quan penseu sobre la baixa familiar.
- ¿Oferirà un temps de paga per a la família? No és requerit per la llei federal, però hi ha molts beneficis per fer-ho. Google va augmentar la retenció de mares noves en un 50% oferint-li un poc de temps addicional. Si oferiu el temps de pagament , especifiqui específicament quant de temps s'ofereix i quins empleats es consideren aptes. Per exemple, els empleats a temps complet reben x quantitat, però els empleats a temps parcial no es consideren aptes.
- El temps de vacances pagat per a la família s'executi simultàniament amb el temps de FMLA? Si els empleats reben dues setmanes de temps de pagament, decidiu si aquest temps s'executarà per separat o simultàniament amb el temps de FMLA. Si s'executa per separat, els empleats podrien trigar 14 setmanes. Si s'executa simultàniament, simplement hauríeu de pagar al treballador durant dues de les 12 setmanes que tenen dret a través de FMLA.
- Tindràs un pla universal per a la família? Si oferiu un període de temps de pagament als empleats, decidiu si cada pare rebrà la mateixa quantitat de temps o si diferents situacions rebran un tractament diferent. Per exemple, si les mares de naixement reben dues setmanes de temps de pagament, però els pares adoptius o els socis no nascuts reben una setmana de paga? Això depèn de l'empresa, però escriu la política de deixar la família per tal que es tractin de manera semblant les situacions similars.
Treball de coordenades per a la família
Assegureu-vos que els gerents treballen amb els empleats abans d'abandonar la família per coordinar el treball mentre l'empleat no existeix. Obteniu tots els detalls que es detallen, esborreu els correus electrònics enviats a un company de feina (si cal).
Això disminuirà l'estrès dels companys de feina i eliminarà colls d'ampolla potencials.
Els directius poden treballar amb el seu equip per fer front a les responsabilitats creuades , cosa que resulta útil no només per deixar el temps de la família, sinó també en perdre un empleat per altres motius.
Recordeu la privadesa dels empleats sobre l'abandonament familiar
No tothom vol que tota l'empresa sàpiga que espera o ha tingut un nadó. I, de fet, no es requereix que els funcionaris de recursos humans indiquin als administradors específicament per què un empleat no té FMLA (encara que segurament sabran per què un empleat òbviament embarassat es va anar de sobte durant unes quantes setmanes).
Tingueu en compte que, de manera oberta, l'empleat va discutir l'embaràs amb els companys de feina i actuar amb respecte . Si l'empleat vol distribuir fotos del nadó al lloc social de l'empresa, a Facebook o per correu electrònic, genial. Però no ho hauríeu de fer.
Feu accessibles els beneficis
Els beneficis són importants durant l'embaràs i el part, i la manca d'ells o la seva confusió genera estrès per als empleats .
Gairebé tots els empleats volen beneficiar-se de la comunicació personalitzada als esdeveniments de la vida. Tot i que les necessitats de salut són impossibles de predir, són certament més fàcils d'anticipar quan algú espera un fill.
És una línia delimitada per caminar, però proporcioneu tanta assistència com sigui possible sense descartar la privadesa de l'empleat. Per exemple, és inadequat dir-li a un empleat embarassat que el vostre proveïdor de salut té una línia directa d'assistència d'infermeria a menys que ho sol·licitin específicament.
No teniu cap idea de les opcions que faran per al seu fill), però encara podeu ajudar recordant-los que el Programa d'Assistència a l' Empleat (EAP) té uns recursos de suport adequats.
Tenir un sistema segur en línia on els empleats poden accedir a detalls sobre els beneficis o donar als empleats còpies de la paperassa aplicable. Sempre que sigui possible, els empleats directes a llocs on poden investigar i trobar respostes. Això resulta en menys treball per a vostè i els capacita per navegar i explorar beneficis per si mateixos, tot respectant la seva privadesa.
Proporcioneu flexibilitat
La gent vol flexibilitat, però dibuixa les línies necessàries. El el nou títol dels pares no fa que sigui acceptable que els treballadors a temps complet només funcionin 25 hores per setmana. Probablement, no és raonable que els empleats portin el seu nou nadó a treballar tot el temps. No obstant això, probablement no sigui un gran problema si Erica arriba a les 9:15 de la matinada mentre es calcula l'horari de sortida de guarderia.
La flexibilitat pot ajudar els empleats a adaptar-se a la seva nova responsabilitat. Els empleats han de tenir un equip de persones que els recolzin en el treball, i oferir hores flexibles il·lustra el vostre suport.
Algunes empreses consideren que és beneficiosa mútuament per permetre que els empleats tornin a treballar lentament. Permetre que els empleats tornin a treballar a temps parcial durant unes setmanes després d'un descans familiar, els ofereix l'opció de portar diners mentre no se senten aclaparats. També redueix la càrrega de tenir un empleat fora de l'oficina.
Si els empleats utilitzen tot el seu temps de FMLA, però necessiten una mica més de temps per recuperar-se, intenteu ampliar-lo amb el temps d'abandonament impagat . O, si els empleats no es qualifiquen per FMLA (i segons els advocats de baixa parental pagada, el 40 per cent dels empleats nord-americans no ho fan), intenteu acomodar-los de totes maneres.
Creeu un pla de contingència
La flexibilitat també pot beneficiar a l'empresa si es demana un canvi de posició abans o després que un empleat adquireixi una baixa parental. Per exemple, un pare pot voler retallar hores o canviar (o tot) el seu temps de treball per teleconferir per quedar-se a casa amb el seu nou fill.
Només es requereix legalment restaurar una posició de paga, beneficis i prestigi iguals a un empleat que retorni de FMLA, però els empleats podrien treballar amb més eficàcia si es fan ajustaments addicionals.
No totes les empreses poden permetre's fer aquests canvis, però de vegades els allotjaments són possibles. Alguns pares volen canviar el seu pla de treball després del naixement i poden reduir totalment el seu pla del treball. I, no assumeixi que només les dones dones optaran per abandonar la força laboral.
Segons la Xarxa Nacional de Dones, "el nombre més exacte de pares estades a casa es va estimar en 1,4 milions de la Dra. Beth Latshaw el 2009. Aquest nombre probablement ha augmentat a partir de tendències d'altres fonts com a mínim a 1,75 milions ".
Considereu els canvis en els beneficis dels empleats
Amb tota l'emoció d'un nou bebè, els empleats poden oblidar que el nou paquet d'alegria és també un nou dependent que cal afegir als seus plans d'assegurança mèdica . Recordeu als empleats de les dates i finestres on poden i necessiten canviar les eleccions dels seus beneficis.
Altres canvis en els beneficis a considerar es refereixen als empleats que es van acomiadant. Durant la baixa de FMLA no remunerada, els empleats no recaptaran un xec de pagament . Com pagaran les primes dels seus beneficis? (Legalment, si estan utilitzant el temps de FMLA, l'empresa ha de proporcionar cobertura, així que esbrineu que encara poden fer la seva contribució).
Heu de prendre decisions sobre diversos altres assumptes de política per al manual i la implementació del vostre empleat .
- Decidiu si els empleats continuaran acumulant el temps lliure durant la seva baixa. Si no s'acumulen, tingueu en compte això en calcular el temps lliure o ajustar-vos per aquesta baixa al programari de descàrrega de la companyia.
- Si els empleats no tornen després del naixement, cobren el temps de vacances en el xec de pagament final si això es disposa a la política de vacances de la companyia.
- Comproveu la política de vacances per determinar si els empleats poden afegir un temps de vacances acumulat al permís parental o el temps de FMLA que ja estan prenent.
Tots aquests detalls s'han d'incloure a les vostres polítiques de temps d'espera . Si no ho són, afegiu-los perquè cada empleat es tracti igual.
Sigues sensible
Ocasionalment, el naixement d'un nen no és un esdeveniment de celebració en la vida de les persones. Es produeixen embarassos no planificats. Els avortaments a curt termini i la mortalitat infantil són devastadores. Un empleat pot optar per col·locar el seu fill per a la seva adopció o cancel·lar un embaràs. Apropa qualsevol d'aquestes situacions amb sensibilitat i respecte .
Treballa amb l'empleat i el gerent de l'empleat per manejar sensiblement la transició de nou al treball. A més, consideri algunes situacions (com avortaments) a la política de perdut de la companyia .
Els esdeveniments dolorosos de la vida són difícils per als empleats, però també són difícils per a les persones que treballen. Penseu en com l'empresa pot gestionar de manera sensible (i privada) aquestes situacions d'antemano.
Celebreu
Un gest petit i agradable de l'organització recordarà als empleats que tenen un equip de companys de treball que els animen a l'oficina. Espereu uns dies després del naixement per assegurar-vos que tot surt bé i, a continuació, envieu-vos algunes flors, una targeta o una altra. Tingueu en compte el que apreciarà aquest empleat (si són molt privats, tingueu-ho en compte), i intenteu individualitzar el gest.
Penseu en els allotjaments post-nadons
Per a moltes empreses, els beneficis parentals no s'acaben quan els permisos familiars ho fan. Tingueu en compte el que els empleats de l'allotjament necessiten o apreciaran. La Fair Labor Standards Act (FLSA) exigeix a les empreses que proporcionin a les mares lactants el temps de descans i un lloc privat per expressar la llet materna.
Els pares que treballen sense un company d'estada a casa també probablement necessiten guarderia, que es classifica com l'article de pressupost més gran per a famílies nord-americanes. De mitjana, les famílies nord-americanes gasten $ 9,589 per any en guarderia fins a $ 28,353 per a un cuidador intern.
Considereu avantatges addicionals per als empleats
Penseu en la possibilitat de crear algun tipus de benefici per a la cura dels fills per als empleats com ara subvencionar els costos o fins i tot oferir opcions de guarderia in situ o de treball proper. El 83 per cent dels empleats que tenen prestacions per a la cura de la infància diuen que això els ajuda a reduir l'estrès i augmentar l'equilibri entre el treball i la vida .
Quan es tracta de beneficis per a la cura de la infància, els empleats apreciaran l'ajuda i l'únic límit és la manera en què de manera creativa es pot acostar-se al benefici (i el que l'empresa pot permetre i adaptar-se).
Els empleats de l'ajuda tenen un descans restringit, no estressant, i asseguren que l'empresa s'adapti adequadament dels dos mentre estan desapareguts i quan tornen.
Seguiu les regles i establiu directrius per assegurar el compliment i el tracte just per a tots els empleats que prenen una estada familiar.
Els grans canvis en la vida dels empleats són emocionants i una transició per a tothom. Amb una mica de planificació, podeu navegar les fulles de la família amb facilitat.