Feu efectiva la capacitació en recursos humans
Però, per al màxim impacte positiu i aprenentatge, hem de fer que la formació sigui motivadora i atractiva.
Exemple de formació de recursos humans
Això és el que vam fer amb una sessió d' assetjament sexual i assetjament.
Aquesta formació serà l'exemple utilitzat per a tots aquests consells.
Per començar, un gestor de recursos humans en una empresa client va enviar un correu electrònic a tots els executius i directius que els demanaven que guardessin un bloc de temps de tres hores per a la formació obligatòria sobre com prevenir l'assetjament sexual i d'altre tipus en el seu lloc de treball.
Vaig descobrir més tard que el grup estava totalment espantat per la idea de dedicar tres hores a l'entrenament d'assetjament. Afortunadament per a mi, el que configurà els paràmetres de la sessió d'entrenament va ser el vídeo / DVD que vam comprar per a la sessió: Prevenció de l'assetjament sexual, de HR Hero.
Afortunadament per a mi també, ja que jo era qui la veia quatre vegades en preparació per a la sessió, el video era genial. També vaig prendre el temps, en preparació, per anotar tots els incidents d'assetjament en el lloc de treball que he trobat amb els anys. Les històries reals de treball són tan importants en les sessions d'entrenament de RRHH per aconseguir que el material sec esdevingui viu.
Realitzeu formació de recursos humans
Aquestes són les accions que podeu dur a terme perquè les sessions de formació de recursos humans siguin efectives i divertides per als participants. Anem a considerar les accions realitzades per fer que aquesta sessió d'entrenament sexual i assetjament sexual es vegi més viu.
- La preparació per a la formació és fonamental. Especialment per a alguns dels temes relacionats amb l'entrenament relacionat amb l'HR, com l'assetjament, el FMLA , l' ADA , els manuals d'empleats i la descripció de llocs de treball, heu de trobar i planificar maneres d'entaular el vostre públic. Llegir la llei o la política en veu alta no constitueix formació. Considereu una combinació de suport visual i multimèdia, discussió, exemples del món del treball real i temps de preguntes. Els estudis de casos, si són realistes per al lloc de treball específic, són una gran eina d'aprenentatge.
- Necessiteu fer més capacitació relacionada amb recursos humans, no menys. Es recomana llegir i discutir seguiments. Els directius i els supervisors són la primera línia a l'hora de gestionar el rendiment dels empleats i les necessitats del treball, i han de prendre les mesures adequades. En l'assetjament, així com en altres assumptes relacionats amb la llei, com a empresari, demostrar que van prendre els passos adequats és crucial.
De fet, demostrant que vau prendre mesures immediates i que les conseqüències per a l'autor eren greus, també és crític. Qualsevol forma d'assetjament pot crear un entorn de treball hostil, inclòs l'assetjament sexual i la seva manera d'abordar. La definició del tribunal sobre el que constitueix un entorn de treball hostil s'ha expandit recentment a companys de feina implicats en la situació. I, el líder de primera línia sol ser la persona que inicia i segueix aquests passos, per la qual cosa ha de sentir-se confiat sobre el que fan. Així doncs, la lectura i el suport de seguiment són crucials per a l'efectivitat del supervisor en els problemes de maneig.
Les històries fan la formació en directe. Intenta utilitzar entrenadors amb molta experiència en el món del món real, en temps real, que té històries reals. Si realitzes la formació internament, ve amb exemples que has experimentat o investigat.
- Sapigueu quina formació és obligatòria en el vostre estat o local. Califòrnia, per exemple, requereix formació d'assetjament sexual cada dos anys. Per què no tenir-ho en l'hàbit abans que el govern li dicti?
- Assegureu-vos que el manual del vostre empleat tingui les polítiques adequades i els estàndards de conducta necessaris per educar els vostres empleats i proporcionar guies d'orientació. Les polítiques adequades també us proporcionen el suport necessari per fer complir la seva implementació al vostre lloc de treball.
Mitjançant l'assetjament com el nostre exemple en curs, el vostre manual de política necessita una política d'assetjament, una política sobre com es duen a terme les investigacions a la vostra empresa i una política que prohibeix que un empleat amb un rol de supervisió no cedeixi amb un empleat d'informes. En aquestes polítiques, heu d'incloure una declaració amb paraules fortes que no es permetran les represàlies al lloc de treball, independentment del resultat de la reclamació.
No sóc fanàtic de les polítiques de no fraternització. Crec que el lloc de treball és una de les ubicacions lògiques de les persones que es troben i s'enamoren, sempre que els empleats que participen en la relació segueixin les pautes de sentit comú . No obstant això, els supervisors que presenten personal informatiu mai no són apropiats.
Preneu-vos en pràctica la formació obligatòria de recursos humans que proporcioneu de debò perquè les conseqüències legals del maneig incompetent de les qüestions relatives als empleats poden ser conseqüents -i costoses. Ja que està fent la formació obligatòria de recursos humans de totes maneres, per què no ho fa bé per servir tant els seus millors interessos com el millor interès dels seus empleats.