Compensació salarial i d'empleats El pensament està en marxa
Tenint en compte els canvis que es produeixen en actituds i pràctiques sobre salaris i compensacions, això no és sorprenent.
Les organitzacions estan lluitant per mantenir-se al dia amb els canvis en el pensament salarial i la indemnització.
Enrere han quedat els dies en què les organitzacions van donar augments equivalents a tots els membres de l'organització. Aquests augments salarials, en l'interval d'un percentatge a cinc per cent, han enviat el missatge incorrecte als baix rendiment.
Van deixar organitzacions amb un pressupost massa petit per recompensar adequadament als seus màxims intèrprets. Encara que moltes empreses segueixen utilitzant això com a criteris de salari, les organitzacions de pensament avançat estan pensant en el salari i la indemnització d'una manera molt diferent.
Segons un article al lloc web de SHRM, per cridar l'atenció dels vostres membres del personal amb millors resultats, heu d'oferir una taxa de pagament variable de set a vuit per cent, a més de la base de pagament.
Un sistema que premia els millors intèrprets no pot premiar a tots els membres del personal. A més d'enviar un missatge erroni, el vostre pool de diners no és il·limitat.
Heu d'utilitzar la compensació com una de les vostres eines de comunicació més importants, per enviar un missatge sobre les expectatives de la vostra organització i les recompenses d'assoliments d'objectius.
Segons Kiplinger, per al 2017, "les empreses preveuen un augment del 3%, similar als anys passats. Però, com es gasta aquest pressupost pot variar per persona.
"Els empleats amb la qualificació més alta possible podrien veure increments en el rang del 4,5% al 5%, mentre que els baixos intèrprets augmenten entre el 0,7% i el 1%. Es preveu que els beneficis assalariats arribin al 11,6% del salari, de mitjana recompenses per a projectes especials o assoliments puntuals fixats en un 5,6%, de mitjana ".
Pensió de compensació actual
El pensament actual sobre salari i compensació inclou els components següents.
- Les organitzacions han de desenvolupar una filosofia i direcció de compensació per escrit que sigui revisada pel Consell d'Administració i acordada pels seus directius. Segons SHRM, una filosofia d'indemnització típica "podria afirmar que l'organització estableix taxes de pagament objectiu en el 50 percentil del mercat de la competència, proporciona incentius per complir els objectius més estrictes que generen l'entrega de pagaments al 75 percentil, i proporciona incentius a llarg termini la forma d'opcions d'estoc de valor complet a professionals d'alt nivell i directius per alinear els objectius amb els dels accionistes ".
- Particularment en una empresa emprenedora i orientada al mercat, la filosofia de compensació ha d'incloure un mètode per agrupar treballs similars amb finalitats de banda ampla, ja que les oportunitats promocionals són limitades.
- Ha d'incloure un sistema de mesurament responsable per a l'adjudicació de pagaments variables. Col·loqueu menys èmfasi en augmentar el salari base, i més èmfasi en la distribució de guanys mitjançant bonificacions que recompensin l'assoliment de l'objectiu real.
- L'assoliment de l'objectiu ha de ser recompensat tant per assoliments d'objectius individuals com organitzatius per fomentar el treball en equip i eliminar la mentalitat de ranger solitari.
- L' assoliment de l'objectiu real s'adjunta als resultats o als resultats que es poden mesurar o ofereixen una imatge compartida sobre l'èxit. No haurien de recompensar que es revisin els elements desactivats en una llista de tasques pendents.
- A mesura que el cost dels beneficis ha augmentat, el seu lloc en un paquet de compensació total ha augmentat en importància. Els avantatges són un factor important en la vostra capacitat d'atreure i retirar empleats superiors . Desplaçar els costos d'alguns beneficis als empleats és un escenari d'última opció.
Qualitat de les recompenses de vida laboral per a la compensació del pensament endavant
El pressupost per sou, indemnització i beneficis no és il·limitat en la majoria d'organitzacions. D'aquesta manera, a més dels augments tradicionals del salari base i les recompenses variables, com ara bonificacions , repartiment de guanys i repartiment de guanys, es recomana prestar atenció a la qualitat de les recompenses laborals. Aquests poden incloure el següent.
- Pagament d'un pagament únic i únic per un resultat o resultat que es mereix un reconeixement.
- Pagament de recompenses menors amb notes d'agraïment per sobre de la convocatòria de contribucions fiscals. Aquests no estan necessàriament vinculats a un resultat aconseguit, però són contribucions, que quan es posa de manifest, augmenten la probabilitat de resultats.
- Major èmfasi en beneficis addicionals, com l'assistència legal prepagada, l'assistència educativa i l'assegurança de visió.
- Increment de l'oportunitat d'acords laborals flexibles i d'intercanvi de llocs de treball.
- Un èmfasi organitzatiu en la formació i el desenvolupament dels empleats .
- Esborreu els trajectes professionals perquè els empleats vegin oportunitats dins de la vostra organització.
En aquesta última categoria, la qualitat de la vida laboral premia, la vostra imaginació és la vostra única limitació. La clau és assegurar l'equitat i la coherència per a les persones que realitzen i aporten de manera similar, sempre que sigui possible. Us animo a fer encara més per aquells empleats que contribueixen de manera mesurable a l'èxit de la vostra organització. (Per descomptat, això obre un segon debat filosòfic -poder per a un article posterior- sobre com i si la vostra organització ofereix una oportunitat igual per a que tots els empleats sobresurtin).
En resum, les organitzacions es mouen cap a sistemes salarials i de compensació que fan èmfasi en la flexibilitat, l'assoliment d'objectius i la remuneració variable basada en el rendiment i menys èmfasi en els augments del salari base. Estan utilitzant bonificacions basades en el benefici i la realització per afegir a la compensació dels empleats .
El creixent cost dels beneficis està provocant un replantejament del seu lloc en el sistema de compensació.
Les organitzacions de pensament endavant fan èmfasi en la qualitat de les recompenses i el reconeixement de la vida laboral per afegir al valor del paquet de compensació total.
Recerca de salaris i compensació de treballadors en línia
La informació de salaris en línia sovint no és fiable. Freqüentment, hi ha moltes variables en un sol rang. Els rangs de salaris abasten moltes indústries, nacionals o internacionals, i proporcionen totes les dades en un sol rang.
Dit això, podeu trobar els següents llocs web útils.
- Payscale.com
- Salary.com
- Job Star Central
- SalaryExpert.com
- Enquestes salarials d'Estats Units i Canadà en línia
També trobareu informació salarial en associacions professionals, com ara la Societat per a la Gestió de Recursos Humans i altres, però normalment només està disponible per als membres.