Per què les organitzacions fan l'avaluació del rendiment dels empleats
Els gerents odiuen comentaris dels empleats perquè no els agrada sentir-se al judici sobre el treball d'un empleat. Saben que si l'avaluació del rendiment és menys que estel·lar, arrisquen a alienar l'empleat .
Al mateix temps, els empleats odien l'avaluació del rendiment perquè no els agrada ser jutjats. Tendeixen a prendre suggeriments per millorar el rendiment personal i negativament.
La gestió del rendiment , d'altra banda, proporciona les avantatges que les organitzacions busquen en l'avaluació del rendiment. Però, la gestió del rendiment, va participar de manera efectiva i amb la mentalitat adequada, compleix els mateixos objectius, i molt més. La gestió del rendiment també proporciona avantatges addicionals tant al gestor com a l'empleat.
La pregunta que apareix a la taula ara és que les organitzacions voldrien demanar als empleats que participin en l'avaluació del rendiment dels empleats o en un sistema de gestió del rendiment . Existeixen bones raons per defensar el concepte bàsic d'avaluació del rendiment. Hi ha pocs fanàtics del procés tradicional.
On s'ajusta l'avaluació del rendiment dels empleats
En certa manera, la majoria de les organitzacions tenen un pla global d'èxit comercial.
El procés d'avaluació del rendiment dels empleats, inclòs l' establiment d'objectius , la mesura del rendiment, la retroalimentació del rendiment normal, l'autoavaluació , el reconeixement dels empleats i la documentació del progrés de l'empleat , garanteixen aquest èxit.
El procés, fet amb cura i comprensió, ajuda als empleats a veure com els seus treballs i les contribucions esperades s'adapten a la imatge més gran de la seva organització.
Els processos d'avaluació més eficaços compleixen aquests objectius i tenen beneficis addicionals. Les avaluacions de rendiment documentades són eines de comunicació que asseguren que el supervisor i els membres del seu equip d'informes estan clars sobre els requisits del treball de cada empleat.
L'avaluació també comunica els resultats desitjats o els resultats necessaris per al treball de cada empleat i defineix com es mesuraran.
Objectius de l'avaluació del rendiment dels empleats
Aquests són els cinc objectius d'un procés eficaç d'avaluació dels empleats.
1. L'empleat i el supervisor són clars sobre els objectius de l'empleat , els resultats o els resultats requerits, i com s'avaluarà l'èxit de les contribucions. El seu objectiu en l'avaluació dels empleats és motivar un alt nivell de qualitat i quantitat en el treball que l'empleat produeix.
2. Els objectius de les millors avaluacions del rendiment dels empleats també inclouen el desenvolupament dels empleats i la millora organitzativa. L'avaluació del rendiment dels empleats ajuda els empleats a assolir tant el desenvolupament personal com els objectius organitzatius. L'acte d'anotar els objectius fa que l'empleat estigui més a prop d'aconseguir-los.
Atès que els objectius, resultats i mesuraments es negocien en una avaluació efectiva del rendiment dels empleats, l'empleat i el supervisor es comprometen a aconseguir-los.
Els objectius de desenvolupament personal escrits són un compromís de l'organització per ajudar al treballador a créixer en la seva carrera professional.
3. L'avaluació del rendiment dels empleats proporciona proves legals, ètiques i evidents que els empleats van participar activament en la comprensió dels requisits dels seus llocs de treball i el seu acompliment. La configuració de l'objectiu que acompanya, els comentaris de rendiment i la documentació fan que els empleats entenguin els resultats necessaris. L'objectiu de l'avaluació del rendiment dels empleats és crear documentació d'avaluació precisa per protegir tant l'empleat com l'empresari.
En el cas que un empleat no tingui èxit o millori el seu rendiment laboral, la documentació d'avaluació del rendiment es pot utilitzar per desenvolupar un Pla de millora del rendiment (PIP) .
Aquest pla proporciona objectius més detallats amb comentaris més freqüents a un empleat que està lluitant per realitzar.
L'objectiu d'un PIP és la millora del rendiment de l'empleat, però el no-rendiment pot conduir a una acció disciplinària fins i tot a la finalització de l'ocupació .
4. En moltes organitzacions, els rànquings numèrics s'utilitzen per comparar el rendiment d'un empleat amb el rendiment d'altres empleats. Les classificacions numèriques també són components freqüents d'aquests sistemes.
Independentment de quina sigui justa i no discriminatòria, aquestes puntuacions es fan a través de l'establiment sense fi de criteris de qualificació, bàsicament es redueixen a l'opinió del director sobre el rendiment d'un empleat. Per això, els components numèrics en un procés d'avaluació del rendiment dels empleats no es recomana.
5. L'avaluació del rendiment dels empleats proporciona evidència de processos de promoció , pagament i reconeixement no discriminatori. Aquesta és una consideració important en els gestors de formació per dur a terme avaluacions de rendiment dels empleats, regulars i no discriminatòries. Voleu assegurar un mesurament equitatiu de la contribució d'un empleat a la realització del treball,
La documentació de l'èxit i la falla en assolir els objectius és un component crític del procés d'avaluació del rendiment dels empleats.
Tot i que els sistemes d'avaluació del rendiment dels empleats prenen moltes formes d'organització a organització, aquests són els components que les organitzacions tenen més probabilitats d'incloure. Alguns són més efectius que altres.
Però els objectius del sistema d'avaluació del rendiment dels empleats, o el procés d'avaluació , o el procés de gestió del rendiment són similars. Les diferències apareixen en l'enfocament i en els detalls. I això pot fer tota la diferència en la manera com el sistema d'avaluació del rendiment es percep i realitza els empleats.