Utilitzeu aquests 16 consells per crear una organització d'aprenentatge
Tanmateix, per convertir-se en una organització d'aprenentatge, tothom de l'organització ha de contribuir.
Els següents són idees sobre com podeu assegurar el desenvolupament d'aquest entorn en el treball. (No tenen un ordre particular, com més facis, millor els teus resultats).
- Llegiu junts. Forma un club de llibres en el treball . Una impressora, amb trenta empleats, va reservar dues hores de dinar per setmana per llegir i comentar el llibre, The Goal , com a grup. El personal de màrqueting d'una empresa de desenvolupament de programari va votar en un llibre per llegir . Els membres del departament es van dedicar a la discussió de diversos capítols a les reunions del personal. L'equip directiu d'un centre de salut estudiantil va llegir, "Leading Change", junts. El grup va discutir conceptes i capítols en la reunió setmanal de l'equip de lideratge.
- Assistir a formació i conferències. Un estudi recent de la Societat Americana per a la Formació i el Desenvolupament suggereix que hi ha una "relació causal directa entre la formació i el rendiment, però no ho demostra". (El servei de Benchmarking d'ASTD continua recopilant dades cada any que poden demostrar la relació amb el temps ) Creeu l'expectativa de que qualsevol persona que assisteixi a la formació o a una conferència farà presentacions a l'altre personal sobre l'aprenentatge més important que van treure de l'esdeveniment.
- Proporcioneu fonts alternatives d'aprenentatge, com ara CD, seminaris web i altres aprenentatges en línia.
- Debrief cada projecte i iniciativa. Si heu desenvolupat un nou producte, ha dissenyat una campanya publicitària o ha adquirit nous equips, per citar alguns exemples, no passeu a la propera activitat. Posa a tothom a l'organització que ha contribuït a l'èxit o fracàs de la iniciativa.
- Descobreix el que va passar bé, què va sortir malament i què faràs de manera diferent en el futur. Aprengui de cada projecte, iniciativa i activitat. En el procés de presentació d'informes, no busqueu cap culpa; apunten a la comprensió compartida. En el procés, creeu un entorn on la gent se senti segura de compartir la veritat sobre el que realment ha passat.
- Creeu plans de desenvolupament individual trimestrals. Els plans de desenvolupament individualment haurien de classificar les expectatives negociades per al creixement i l'aprenentatge durant el trimestre. Aquests plans poden incloure capacitació creuada, tasques d'estirament d'habilitats i representació del departament en reunions d'organització, així com educació.
- Posar a cadascuna de les persones directament en contacte amb els clients. Quan cada individu coneix personalment les necessitats del client, està capacitada per prendre millors decisions per satisfer al client. Recordeu també, els clients interns. Qualsevol persona a qui proporcioneu un producte o servei internament també és el vostre client.
- Promou viatges de camp a altres organitzacions. Fins i tot les organitzacions en diferents indústries poden proporcionar oportunitats per aprendre. Veure i aprendre què fan els altres amb els reptes que experimenta en la vostra organització. He trobat companyies no competidores sorprenentment amables de compartir informació.
- Conegueu regularment a través de departaments o en una organització més petita, com a tota una empresa. Fins i tot en una organització més àmplia, porti tota la companyia junts, almenys trimestralment. La gent ha d'entendre tot el sistema de treball; en cas contrari, milloren només la seva petita part del sistema. Si bé aquestes petites millores són importants, no necessàriament optimitzen l'èxit de tot el sistema. Aquesta és una àrea en què cada avenç tecnològic facilita la trobada.
- Utilitzeu equips multifuncionals per resoldre problemes, buscar noves oportunitats i fertilitzar les unitats amb idees noves.
- Pagueu l'educació per a tots els empleats. De fet, algunes organitzacions de pensament avançat han determinat que l'aprenentatge és tan important, que paguen per a qualsevol recerca educativa , no només les relacionades exclusivament amb el treball actual de la persona. L'objectiu és fomentar l'aprenentatge i suposen que qualsevol inversió en l'aprenentatge es tradueixi en un rendiment laboral més eficaç a través del temps.
- L'entrenador ha millorat el rendiment de tots els membres de l'organització. Treballa constantment perquè les persones puguin establir i assolir els seus propòsits . Dediqui temps amb gent pensant i planejant el seu pròxim objectiu.
- Grups d'estudi de formularis. Internament, i fins i tot externament, aquests grups poden centrar-se en crear una organització d'aprenentatge o qualsevol altre tema que us interessi. Consulteu el lloc web de Peter Senge Fieldbook.com per obtenir més informació sobre com organitzar aquests grups. Hi pot haver persones que estiguin properes geogràficament, busquin membres o organitzin reunions de grup.
- Preneu-vos el temps de llegir, de pensar, de parlar de noves idees i de treballar. Crea àrees de debat, sales de conferències i àrees de ruptura que fomenten la comunicació de persones.
- Celebri sessions de reflexió (generació d'idees) sobre temes específics. Porteu "experts" per ajudar-vos. Com a exemple, un escriptor tècnic pot afegir valor a una discussió sobre la presentació impresa.
- Fomentar un entorn de col·legialitat. Vaig assistir a una reunió dirigida per un jove gerent . Vaig observar la interacció durant uns minuts, ja que va proporcionar orientació i va dirigir una discussió. La característica més sorprenent de la interacció va ser que va parlar amb el grup com si tots ells fossin col · legues que treballen amb el mateix objectiu. Va demostrar que no era necessari que fos més important que qualsevol membre del grup de diversos anys.
- Utilitzeu el vostre sistema de gestió del rendiment de manera efectiva. A més del pla de desenvolupament, esmentat anteriorment, es proporcionen comentaris de 360 graus per part de companys, informes de personal i cap.