Utilitzeu aquests enfocaments per garantir que els empleats es tractin igualment en el vostre lloc de treball
Aquests enfocaments recomanats se centraran en la creació d'igualtat de gènere en un lloc de treball on cadascú té les mateixes oportunitats i paga igual per igual treball.
Si voleu que el vostre negoci sigui un lloc on homes i dones vulguin treballar i se senten recompensats i cuidats amb el seu treball, intenteu implementar aquests cinc enfocaments per assegurar la igualtat de gènere en el vostre lloc de treball.
Tingueu en compte que no podeu dir: "Hola, volem que la nostra empresa sigui més amigable per a les dones, així que implementarem beneficis especials per a les dones". Això no funcionarà legalment, èticament o motivadament com a forma de tractar amb la vostra plantilla. Cal implementar aquestes accions a la vegada (a excepció de les fulles de maternitat que tenen implicacions biològiques).
Els homes poden aprofitar una àrea més que les dones i les dones poden aprofitar una altra àrea a un ritme més elevat que els homes, però el factor clau és que estan disponibles per a totes les persones.
Flexibilitat
La professora de Harvard Economics, Claudia Goldman, considera que una de les raons per les quals les dones guanyen menys diners que els homes és que prefereixen la flexibilitat temporal pel salari.
És a dir, estan disposats a reduir els llocs de treball amb major remuneració, ja que aquests treballs tenen hores més exigents o menys hores previsibles.
Ara, alguns llocs de treball no tenen flexibilitat temporal. Si sou un neurocirurgià, no podeu quedar-se sense cirurgia per anar a la conferència de pare i professor del vostre fill. Una vegada que comenceu aquesta cirurgia, hi ha fins que acabeu.
Si sou un comptador d'impostos, treballaràs llargues hores durant la temporada d'impostos. Però això no vol dir que la majoria dels llocs de treball no puguin tenir una flexibilitat temporal en ells.
Tot i que les dones estan més disposades a guanyar menys diners a favor d'unes hores més flexibles , els homes també tenen flexibilitat. Implementar polítiques que permetin a les persones treballar des de casa, ja sigui a temps complet o de tant en tant. Establir els horaris comercials bàsics i deixar que les persones seleccionin els seus horaris al voltant d'aquest horari.
A Jane li agradaria entrar a les 6 del matí i sortir a les 2 de la tarda, mentre que Helen podria preferir entrar a les 10 del matí i sortir a les 6 de la tarda. Tots dos estan disponibles per a l'horari comercial bàsic de 10 a. M. A 2 p. M. Tots dos fan el seu treball i tenen molt de temps per interactuar amb els membres de l'equip. Per què no proporcionar la flexibilitat que els empleats aprecien ?
Estableix els horaris
Aquesta recomanació pot semblar volar davant del suggeriment anterior, però els diferents llocs de treball tenen necessitats diferents. Si dirigeix un negoci de venda al detall o de restauració, la gent no pot treballar des de casa i tenir algú retirat enmig d'un canvi per a una emergència personal cobra un càrrec als altres empleats. Per tant, necessites tenir persones al lloc quan les necessiteu.
Les dones, com es va assenyalar, solen ser el principal pare, el que significa que són els que manegen cites d'infants, cites dentals i reunions amb professors més sovint que els homes.
Han de conèixer els horaris amb antelació per planificar aquestes coses. En cas contrari, haureu de barrejar l'atenció infantil o trucar amb poca antelació.
Tenir un calendari establert (o almenys un predecible Steve Jobs sempre funciona dilluns, dimarts, dijous i dissabte, i Jane sempre funciona els dimecres, divendres i diumenges), pot ajudar a donar a tothom al vostre negoci la possibilitat de triomfar sense renunciar a casa i la família per fer-ho.
Obertura salarial
Què passaria si publiquéssiu els sous a la sala de descans? Tindràs una gran reclamació o la gent es va encendre per l'espatlla i se'n va, "sí, que sona bé?"
Els Estats Units (i molts altres països) tenen restriccions culturals tradicionals per discutir la remuneració. Les empreses consideren que la remuneració és informació confidencial (tot i que la Llei nacional de relacions laborals conserva el dret dels empleats a debatre sobre les condicions del lloc de treball, inclòs el pagament), i la gent considera que no és discutible.
Per tant, el resultat final és que gairebé ningú parla de salari.
Tanmateix, els empleats haurien de I, ningú no és enganyat per un sou injust quan els empresaris estan oberts sobre quines pagues paguen. Penseu en això: què passa si, quan heu rebut una oferta de treball , no només ha dit: "salari: $ 50,000 per any, pagat bimensualment", però us ha donat una llista dels salaris dels vostres companys de feina juntament amb els seus títols?
Vostè perdria totes les reclamacions de discriminació salarial de gènere, ja que l'única forma de desigualtat per pagar gènere pot passar quan la informació es manté a porta tancada. Si ja sabíeu, abans de fer una feina, Bob, Steve i Carl guanyaven 60.000 dòlars per al mateix treball que l'empresa us oferien per $ 50,000, dieu: "Quant costa uns 60.000 dòlars?", I s'anirà si ells va dir que no.
Formació en gestió
Sovint, la gent es promociona a llocs de treball de gestió basats en el seu rendiment estel·lar com a contribuent individual. Està bé. És bastant estàndard. Però, gestionar persones no és com fer el treball (encara que la majoria de llocs de treball de gestió tenen molt de fer, a més de la gestió). Perquè el lloc de treball sigui còmode per a homes i dones, assegureu-vos que els vostres gestors estiguin capacitats per gestionar-los .
Per què? Perquè un gestor pot fer o trencar una empresa. Els vostres administradors necessiten conèixer les lleis relatives al treball . Per exemple, no es pot castigar a algú per fer el temps de FMLA, ja sigui per a una cama trencada o per a un nadó nou, i no es pot tractar a les persones de manera diferent segons el sexe. Cal recompensar el rendiment dels empleats , no el temps al seient, i cal oferir comentaris a tothom .
La majoria dels mals gestors no són persones dolentes; estan poc entrenats. Obteniu entrenament a tots els directius i realitzeu cursos de repàs periòdicament perquè la vostra empresa sigui una empresa excel·lent per treballar en tots els departaments. Les grans empreses atrauen grans persones, homes i dones.
Feu que les coses siguin iguals però no siguin iguals
De vegades, els directius creuen que han de tractar a tots de manera idèntica. Si Jane obté cinc M & Ms, llavors John millor obtindrà cinc M & Ms també. Encara que aquesta filosofia treballa a l'edat preescolar, no és la manera d'abordar la gestió. Quan Jane demana un horari més flexible, no ho neguis perquè John no té cap.
Tingueu en compte si la seva sol · licitud és raonable i dir sí o no sobre la base dels fets. Si ve John i demana un horari flexible, considereu la seva sol · licitud i digui sí o no en funció dels fets de la seva situació.
Si teniu algun dubte sobre si podeu o no legalment fer alguna cosa, consulteu el vostre advocat de la legislació laboral. Recordeu, és més barat fer una pregunta abans que pagar el mateix advocat per ajudar-vos amb una demanda.
Els homes i les dones volen treballar per a grans empreses. Feu que la vostra sigui ideal per a tots els empleats, i no haurà de preocupar-se pels problemes d'igualtat de gènere en el seu lloc de treball.