Endevina què? Alguns conflictes laborals són bons per als negocis
Aquestes declaracions poden semblar inusuals per a vostè.
Si ets com moltes persones, evites conflictes en la teva vida laboral diària. Només es veuen els resultats negatius del conflicte. Especialment en la professió de Recursos Humans, o com a gerent o supervisor, fins i tot podeu trobar que gasta massa temps preciós en la mediació de disputes entre companys de feina.
Per què la gent no participa en conflictes laborals adequats
Hi ha moltes raons per les quals la gent no defensa les seves creences i aporten diferències importants a la taula. (En organitzacions, això es tradueix en persones que assenyalen al uníson quan l'administrador demana si el grup està d'acord, però després es queixa de la decisió més tard.) El conflicte sol ser incòmode. Molta gent no sap participar i gestionar el conflicte laboral d'una manera positiva.
En un conflicte mal dut a terme, la gent de vegades es fa mal. Es tornen defensius perquè se senten sota atac personalment. La gent ha de treballar amb certes persones cada dia, de manera que temen que el conflicte perjudiqui aquestes relacions en curs necessàries.
Per què és important el conflicte laboral adequat?
El conflicte de treball gestionat eficaç té molts resultats positius per a la vostra organització. Quan la gent no està d'acord i pressiona per obtenir idees diferents, la vostra organització és més sana. Les desavinences sovint donen lloc a un estudi més complet d'opcions i millors decisions i orientacions.
Segons Peter Block, a The Empowered Manager: Habilitats Polítiques Positives en el Treball (Compara Preus), si no esteu disposats a participar en la política organitzativa i el conflicte, mai no farà les coses importants per al vostre treball, la vostra missió de treball . I això seria tràgic.
Així, saber com plantejar problemes i participar en un conflicte laboral significatiu és clau per al vostre èxit en el treball i en la vida. Aquests consells ajudaran.
10 consells per participar en conflictes de treball sana
Creeu un entorn de treball on es fomenti el conflicte saludable establint expectatives clares. Fomentar una cultura organitzativa o medi ambient en què es fomentin les diferències d'opinió. Feu diferències entre l'esperança i el debat saludable sobre temes i idees de la norma.
Col·locar l'èmfasi en els objectius comuns que les persones que comparteixen dins de la vostra organització poden ajudar-vos. Les persones tendeixen a centrar-se en les diferències experimentades amb un altre en comptes de centrar-se en les creences i objectius que tenen en comú entre ells.
Si els objectius organitzatius s'alineen i tots els empleats es mouen en la mateixa direcció, es respecta el treball sa i el conflicte sobre com arribar-hi. Si sou un gerent o cap equip, fes-ho preguntant-los perquè expressin la seva opinió abans de parlar el vostre compte.
Digueu-li a la gent que voleu que parlin quan no estiguin d'acord o tinguin una opinió que sigui diferent d'altres del grup.
Recompensa, reconeix i agraeix a les persones que estan disposades a prendre possessió i recolzen la seva posició. Pot agrair públicament a les persones que estiguin disposades a no estar d'acord amb la direcció d'un grup. El vostre sistema de reconeixement , sistema de bonificació , pagament i paquet de beneficis i procés de gestió del rendiment haurien de recompensar als empleats que practiquen el coratge organitzatiu personal i perseveren en un conflicte laboral adequat.
Aquests empleats parlen d'estar en desacord o proposen un enfocament diferent fins i tot davant la pressió del grup per acordar-ho. Ells pressionen apassionadament per la seva causa o creença, però, quan tot el debat ha finalitzat, donen suport de manera tan apassionada a les decisions preses per l'equip.
Si experimenta poca dissensió al vostre grup, examineu les vostres pròpies accions. Si creu que voleu expressar opinions diferents i voleu evitar conflictes de grup , i experimenta poc desacord del personal, examina les vostres pròpies accions.
¿No, verbal o verbal, envia el missatge que no està d'acord en absolut? Poseu els empleats en un "seient calent" quan expressen una opinió? S'obtenen "en problemes" si estan malament o una solució prevista no funciona?
Mireu personalment, i fins i tot busqueu comentaris d'un assessor o membre del personal de confiança, si el comportament del vostre equip us indica que no envieu correctament el missatge incorrecte.
Espereu que les persones donin suport a les seves opinions i recomanacions amb dades i fets. Es fomenta l'opinió divergent, però s'obtenen opinions a través de l'estudi de dades i fets. Es recomana als membres del personal que recopilin dades que il·luminaran el procés o el problema.
Es preveu crear una norma de grup que interfereixi amb les idees i la direcció i que els atacs personals no es tolerin. Qualsevol grup que es reuneixi regularment per dirigir una organització o departament, resoldre un problema o millorar o crear un procés es beneficiaria de les normes del grup . Aquestes són les directrius de relació o les regles del grup que accepten seguir.
Sovint inclouen l'expectativa que tots els membres parlin honestament, que totes les opinions siguin iguals i que cada persona participarà. Aquestes directrius també configuren l'expectativa que els atacs personals no es toleren mentre que es fomenta un debat saludable sobre idees i opcions.
Proporcioneu als empleats una formació en conflictes saludables i habilitats de resolució de problemes. De vegades, la gent no pot defensar les seves creences perquè no saben com fer-ho còmodament. El vostre personal es beneficiarà de l'educació i la formació en comunicació interpersonal, resolució de problemes, resolució de conflictes i, en particular, comunicació no defensiva. L'establiment d'objectius, la gestió de reunions i el lideratge també ajudaran els empleats a exercir la seva llibertat d'expressió.
Busqueu indicis de que un conflicte sobre una solució o direcció s'està desbloquejant. Exerciti les seves millors habilitats d'observació i adverteixi si la tensió es torna poc saludable. Escolta les crítiques dels companys de feina, augmenta el nombre i la severitat de les "excavacions" o les putoles, i els comentaris negatius sobre la solució o el procés. Les reunions secretes augmenten?
En una de les meves companyies clients, els membres del personal van tenir guerres per correu electrònic en què la nuesa dels correus electrònics va créixer i la llista de membres del personal copiat podria eventualment incloure tota l'empresa.
Si observeu que la tensió i el conflicte pateixen la vostra harmonia en el lloc de treball, mantingueu una reunió de resolució de conflictes amb els combatents immediatament. Sí, cal mediar. Està bé tenir un conflicte positiu però no permetre que un conflicte negatiu destrueixi el vostre entorn de treball.
Contracta persones que creieu que aportaran valor a la vostra organització amb la seva disposició a solucionar problemes i debatre. Les preguntes d' entrevista de conducta l'ajudaran a avaluar l'assertivitat dels seus possibles empleats. Voleu contractar persones que estiguin disposades a actuar amb valentia i que no estiguin preocupades per si estan molt bé.
Observeu i escoltem situacions en què el potencial empleat s'ha mantingut al capdavant de les seves creences, va treballar amb un equip per resoldre problemes o va empènyer una agenda impopular en el treball. Sí, vols un lloc de treball harmoniós però no amb el sacrifici de l'èxit de tots.
Fer una compensació executiva depenent de l'èxit de l'organització en conjunt, així com la consecució d'objectius individuals. Els executius de pagament formen part de la seva compensació en funció de l'èxit de l'organització total. Això assegura que la gent es compromet amb els mateixos objectius i direcció.
Busquen el millor enfocament, la millor idea i la millor solució, no només la que beneficiarà la seva pròpia àrea d'interès. Això també garantirà que les persones de les seves organitzacions dediquin el seu temps a solucionar problemes i buscar solucions en comptes de fer un dit, assenyalar, acusar i veure qui és culpable quan es produeix un problema o es perden un compromís.
Si utilitzeu tots els primers nou consells i no es produeix un conflicte laboral saludable ... Cal que et sentis amb les persones que t'informessin directament i amb el seu personal d'informes directes i els pregunti per què.
Alguns debats positius i de solució de problemes poden permetre al vostre grup identificar i rectificar qualsevol problema que estigui en el camí d'un conflicte i debat obert, saludable, positiu i constructiu. L'èxit futur de la vostra organització depèn de la voluntat del vostre personal de participar en conflictes laborals sans, de manera que aquest debat val la pena.