És aquesta fira, legal i bona per a la moral dels empleats per promoure un nou empleat?
"He estat treballant per a una agència sense ànim de lucre durant un any. La publicació de feina, juntament amb publicacions de feina per al mateix títol de treball des d'aquest moment, va indicar que es necessitava un títol de llicenciat. Tinc un títol de llicenciat.
"Des de la meva contractació, es va contractar una altra persona que no tingués un títol de llicenciatura per al mateix títol laboral . Aquesta persona només té un títol AA i ha estat amb l'agència aproximadament quatre mesos.
"Aquesta persona té menys educació, experiència i qualificacions que jo i altres empleats de l'agència. No obstant això, aquesta persona va ser recentment ascendida a una posició de supervisor . No es va notar que s'obria una posició de supervisor i, aparentment, no hi havia altres empleats considerat
"El supervisor que va ocupar el càrrec abans d'això es va promoure a una posició recentment creada. Sé que l'empresari no ha de publicar obertures de posició , però pot contractar i promocionar legalment a algú menys qualificat que altres treballadors? Suposem que els altres treballadors no tenen cap problema de rendiment negatiu ".
Resposta:
Resposta ràpida: sí. Les empreses poden contractar qui vulgui i promocionar de la mateixa manera. Les úniques excepcions a això impliquen la concessió de llicències (no es pot contractar un cirurgià que no sigui un metge amb llicència) o si té contractes específics, com en una situació representada per un sindicat. Però, trencant cadascuna de les vostres preguntes, heu de proporcionar les respostes que necessiteu.
En primer lloc, vostè va dir que s'hauria de suposar que els altres treballadors no tenen problemes de rendiment negatius, i això és just. Però, heu d'aturar un minut i assumir que els responsables de la decisió a la vostra agència són persones racionals que volen fer el treball i que els clients han servit bé. Per tant, tenint en compte aquestes dues hipòtesis.
Aquí teniu les vostres preguntes i les vostres respostes.
Per què van contractar una persona que no estava qualificada? Els empresaris i empleats tenen una visió estranya del que significa la paraula qualificada. Sovint és una llista en una descripció de la feina que inclou els graus o certificats requerits. Però des que vau dir que aquest treball requereix un títol de BS i no, per exemple, un BS en enginyeria química, és molt possible que no hi hagi una habilitat específica que es necessiti i que es manifesti amb un grau.
Sovint, les persones utilitzen el grau requerit com a proxy per a les característiques generals, com ara exhibir la maduresa per adherir-se a una tasca o procés, tenir la capacitat d'escriure i comprendre com fer la recerca. Si la universitat estatal local t'ofereix una titulació, l'empresari pot consultar aquests elements fora de la llista de requisits.
Si no tens el títol, heu de cavar una mica més per esbrinar si podeu fer aquestes coses. Per tant, és totalment possible que aquest nou lloguer contingui totes aquelles habilitats que un grau imprimeixi el goma i que no tingui el títol.
Per què no s'ha donat compte d'una posició oberta? Com heu dit, no es va considerar cap altra persona per aquest paper, per què publicar? Si el gerent de contractació ja sabia qui volia en el paper, hauria estat un malbaratament del temps de tots per publicar el treball, passar per les aplicacions i entrevistar persones que mai no van tenir oportunitat de treballar.
Si fossis sol · licitant des de fora , no estaria descontent que hagués pres el dia lliure (o si estava en situació d'atur, obtingué les vostres esperances i pagué una mainadera) perquè poguessis entrevistar per a un treball que no teníeu cap possibilitat d'aconseguir?
Per què promocionar la persona amb menys experiència? La realitat és que pot ser un moviment molt intel·ligent. Sovint, els empleats pensen que les promocions a les posicions supervisores han de ser una recompensa per a una feina ben feta. Hi ha molta lògica darrere d'això: després de tot, no vol que un empleat gestioni una posició que no sap res.
Però gestionar la gent és molt, molt diferent de fer una tasca. Les empreses intel·ligents reconeixen això i posen a les persones que tenen habilitats i talent de supervisió en funcions de gestió en lloc de només promocionar la persona que millor fa el treball. És molt possible que aquesta persona es contractés precisament perquè tenia l'aptitud per administrar i, possiblement, experiència sobre la qual no coneixeu res.
És sabia aquest tipus de situacions? Sí i no. El problema no és la contractació d'un empleat que tingui qualificacions diferents a les altres persones del departament: és com se sent el personal existent. És molt desmoralitzador quan has treballat molt, i la persona que ha estat allà durant quatre mesos aconsegueix la promoció.
Per a això (i altres), les empreses solen tenir un temps mínim de treball en una posició abans de poder rebre una promoció o transferència, en molts casos sis mesos.
La vostra organització hauria estat més prudent per contractar aquesta nova persona directament a la funció de supervisió i no pas a la contractació i posterior promoció. Després podria haver estat presentada com "Jane, que té grans habilitats de gestió, i estem realment entusiasmats de trobar-la" en lloc de "Jane, la vostra nova companya de treball, ara és el vostre cap".
Què deuries fer? Bé, si ets feliç en el teu treball, només segueixes treballant. Recolza el nou supervisor en el seu nou rol. Recordeu que no va decidir posar-se en aquesta posició, així que no la culpo. Si realment vols pujar a la teva organització, és hora de preguntar-te el que necessites per treballar.
Es recomana anar al vostre antic supervisor (no el nou ascendit) i dir: "Estic realment interessat a passar a un paper directiu. Em pots ajudar a esbrinar quines habilitats he de treballar per arribar-hi? "
Tingueu en compte que no dius: "Per què vau promocionar Jane? He estat aquí tres anys i les meves revisions són increïbles . Ella ni tan sols té un grau. "Centreu-vos en les vostres pròpies habilitats. Podeu descobrir que realment necessiteu aprendre millors habilitats de comunicació o que les vostres habilitats organitzatives han de ser més fortes. El vostre administrador pot estar sorprès de voler avançar. Recordeu que els caps no són lectors intel·ligents i sovint extreuen conclusions que són falses.
I, què passa si el vostre equip directiu no és racional? Malauradament, també és una possibilitat. El nou supervisor podria ser la neboda del gran cap, o podria haver estat al mateix equip d'animadores a l'escola secundària, o el lideratge principal podria estar prenent una decisió mal concebuda. Però si alguna d'aquestes coses és certa, es notaria una mala gestió en tots els àmbits de l'empresa, no només en aquest nou lloguer.
Independentment, és important abordar sempre els problemes comercials a partir de la idea que la persona que pren la decisió està fent el que pensa que és millor. Prendre oportunitats per buscar les raons positives abans de queixar-se.