Com els empresaris poden pujar la bretxa de la grandesa fent dues coses bé
Una cosa és reconèixer la importància de l'èxit dels empleats i una altra cosa que ho permeti.
Aquest és un repte que afronten organitzacions de totes les mides, ubicacions i indústries. Achievers va realitzar recentment una enquesta sobre la força laboral nord-americana i va trobar que hi ha un bretxa seriosa de la grandesa.
Els empleats es desvinculen en el treball , i això els impedeix, així com els seus ocupadors, d'assolir tot el seu potencial. És hora de superar aquest buit.
The Greatness Gap
Els empleats amb èxit són empleats compromesos , i la satisfacció de les necessitats bàsiques de compensació i recursos és només la base. Més enllà d'això, els requisits són menys tangibles. Els empleats necessiten reconeixement, direcció, inspiració i propòsit. També necessiten els 3 M de domini, composició i significat.
Els empresaris nord-americans estan clarament sense complir aquests requisits, ja que la retirada dels empleats és un problema general. Segons l'Informe de la grandesa, el 51% dels empleats no són feliços en el treball, i sobre el mateix número esperen treballar per un empresari diferent un any per la carretera.
Part d'aquesta desvinculació prové de la manca de propòsit, que és una part crítica de la implicació dels empleats. Un sentit del propòsit influeix en la motivació intrínseca , però els empresaris no els inculquen en els seus empleats. L'informe Greatness va trobar que el 61 per cent dels empleats no coneix els valors culturals de la seva empresa i el 57 per cent no està motivat per la missió de la seva empresa.
La cultura de l'empresa també és un problema important, amb només un 44 per cent dels empleats que indiquen que els agrada la cultura de la seva empresa. Part d'aquest problema prové de problemes amb els directius , que són els responsables de transmetre valors bàsics i cultivar un entorn que recolzi la cultura de l'empresa.
El vell adagi que diu que la gent s'uneix a les empreses, però deixa que els mals executius siguin certes aquí, i només el 45 per cent dels empleats confien en el lideratge de la seva empresa. Per què? Bé per començar, el 60 per cent dels empleats van informar que no rebien comentaris en el moment dels seus directius.
A més, el 53 per cent dels empleats no se senten reconeguts pels seus assoliments en el treball i el 47 per cent no se senten reconeguts pel progrés cap a la consecució dels seus objectius.
Què hi falta? Reconeixement d'empleats
Tots aquests factors contribueixen a la desconnexió dels empleats i limiten el seu èxit. La bona notícia és que podeu resoldre aquests problemes amb dos senzills i senzills passos: reconèixer els vostres empleats i educar-los sobre els valors bàsics de l'empresa.
La investigació mostra que el reconeixement dels membres de l'equip té un efecte dramàtic en el rendiment. Un estudi realitzat per Bersin i Associats va trobar que les organitzacions on es dóna el reconeixement milloren el 14 per cent en la participació dels empleats, la productivitat i el servei al client que aquells en què el reconeixement no es produeix.
A més, les empreses que reconeixen activament els empleats tenen un percentatge de rotació voluntària inferior al 31 per cent que les empreses que no ho fan. La minimització de la facturació s'està convertint en una preocupació creixent per als empresaris, ja que la seva força laboral és cada cop més dominada pels mil·lenaris, que són coneguts per la seva feina. Churn és car.
La naturalesa humana és buscar i respondre als elogis. El reconeixement és tan important perquè fa que els empleats se sentin valorats i, en un nivell més bàsic, es noti. Reforça el fet que la seva contribució importa i expressa el seu agraïment pel seu treball dur, que els encoratja a seguir treballant intensament.
El reconeixement reforça comportaments positius i inspira a tots els empleats a realitzar-los en el millor dels casos. Ajuda a conrear la confiança entre els empleats i els seus directius, així com la lleialtat, per la qual cosa el reconeixement i la facturació tenen un vincle tan important.
No obstant això, tot el reconeixement no té el mateix efecte. Un bon treball un cop l'any té un efecte insignificant. Els altres 364 dies de l'any, l'empleat es pregunta com està fent i si el seu treball s'aprecia.
En els darrers anys s'ha produït un conjunt d'investigacions multidisciplinàries que demostren que l'establiment d'objectius anuals i les revisions de rendiment són "ineficaços a l'hora d'augmentar el rendiment, alienar-se activament als empleats", es basen en una comprensió fallida de la motivació humana i sovint són arbitraris i parcials . "
Perquè el reconeixement obtingui els resultats més forts, ha de ser diari, o fins i tot per hora, i passar al moment. Quan un empleat fa alguna cosa fantàstica, tant si ofereix una presentació sorprenent, com ajudar a un col·lega, tancar una venda o fer una idea fantàstica, aquesta és l'oportunitat de reconèixer els seus èxits. El 72 per cent dels empleats diuen que el seu rendiment milloraria amb comentaris més específics i constructius.
A més, el reconeixement públic és especialment poderós. L'esmentada enquesta del Grup Brandon Hall va revelar que el 82 per cent d'organitzacions amb plataformes de reconeixement social gaudien d'ingressos més alts i el 70 per cent van millorar les taxes de retenció .
Què hi falta? Propòsit
El segon principal motor de Greatness Gap és la manca d'una missió i valors fonamentals ben definits o entesos . La cultura és la cua que agrupa una organització. Si contracta empleats que no encaixen amb la cultura de la seva empresa , creuen en la seva missió i mantenen els seus valors fonamentals, llavors tindran una dura batalla per aconseguir-los tenir èxit.
Una missió ben articulada ajuda els empleats a comprendre per què vénen a treballar tots els dies i fan el que fan, és a dir, té un propòsit. Els empleats que consideren que el seu treball és significatiu estan més inspirats, motivats i compromesos.
Els valors bàsics ajuden els empleats a comprendre quins tipus d'assoliments i comportaments es recompensen. És una pauta de tipus per a com tenir èxit dins de l'organització. Per exemple, si els primers clients són un valor bàsic, cada empleat, ja sigui en vendes, suport o equip de disseny, s'apropa al seu treball amb aquesta lent.
La majoria de les empreses tenen declaracions de missió i valors bàsics. El problema és que no estan teixits en el teixit de l'organització, de manera que no tenen pes. Mantenir-los a la paret o en un lloc web no és suficient.
Mantenir la missió i introduir els valors bàsics requereix una comunicació clara, així com el reconeixement d'aquests valors. Aquest reforç posarà de relleu als empleats la forma en què el seu treball s'adapta a les imatges més grans, així com reforçar el seu alineament a una cultura compartida de fer el correcte.
Reconèixer regularment els empleats i educar-los sobre els valors centrals tindrà un efecte dramàtic en la satisfacció , el compromís i la productivitat dels empleats . Intenteu recalibrar la cultura de la vostra empresa amb molta importància, i els resultats us sorprendran.