Qui hauria de revisar una carta d'oferta a un candidat laboral?
Parlant de les cartes d'oferta, quin nivell d'empleat o gerent de recursos humans s'espera que revisi una carta d'oferta preparada per un assistent de recursos humans i durant quants mesos continuarà aquest procés de revisió si l'assistent de recursos humans és un nou empleat? Si l'assistent de recursos humans és un empleat experimentat?
Qui ha de signar una carta d'oferta? Hauria de ser l'ajudant de recursos humans que prepara la carta d'oferta o l'empleat o gerent de nivell superior que revisi la carta d'oferta (si es preveu que es produeixi una revisió)?
Moltes gràcies per qualsevol assistència que pugueu proporcionar per respondre a aquestes preguntes.
Benvolgut Belinda,
Les meves respostes a aquestes dues preguntes són estrictament les meves opinions, ja que no hi ha cap problema legal en les respostes. Quan treballava com a Director de Recursos interí per a una empresa client, entre l'antic responsable de recursos humans que em va deixar i el meu control, l'Auxiliar de Recursos Humans va enviar una carta d'oferta amb un salari equivocat. Vaig saber immediatament quan la vaig treure de la pila de documents que em van acollir a la meva arribada perquè era massa baixa per al treball.
Parleu sobre un punt d'aprenentatge instantani.
Tot i que reconec que en algunes organitzacions el director, el director o el vicepresident de RRHH, mai un ajudant de recursos humans, en la meva experiència, signa les cartes d' ofertes de feina que es dirigeixen als candidats, aquesta és una pràctica incorrecta en el sector privat. No és la persona de recursos humans que realitza l'oferta. La persona de recursos humans està consultant amb el gerent de contractació que ha de prendre la decisió final sobre un candidat i signar la carta d'oferta.
La carta d'oferta és el compromís del gerent amb el nou empleat. Al fer l'oferta, ell o ella confirma el seu compromís amb l'èxit del nou empleat. Acollir amb satisfacció un nou empleat forma part de tot el procés de selecció, selecció i contractació. Tots ells són components del procés d'embarcament .
L'oferta de feina és una altra part d'acollir el nou empleat a la vostra organització i fer que el nou empleat se senti desitjat. Envia un missatge més poderós quan es tracta del nou cap del possible empleat.
Excepcions a les pràctiques recomanades
En el sector públic, en empreses de Fortune 500 i en llocs de treball representats per sindicats, reconec que aquesta pràctica pot diferir. Quan una organització és gran i els empleats estan dispersos en moltes ubicacions, de forma logística, això afegeix temps i confusió al procés de fer ofertes de feina.
Les organitzacions més grans tenen el repte addicional de coherència en múltiples ubicacions, de manera que la sistematització de pràctiques laborals es basa en recursos humans.
En un lloc de treball representat per un sindicat, especialment en el sector públic, el gerent pot no tenir la darrera paraula en qui obté la feina. Pot ser determinat contractualment per factors com l'antiguitat i l'educació. En aquests casos, també té sentit que la documentació provingui del personal de recursos humans. Són responsables de garantir que les condicions i pràctiques laborals s'adhereixin al contracte.
En qualsevol d'aquests casos, els recursos humans han de demanar al seu advocat que revisi el format i el procés de la carta d'oferta per garantir que siguin adequats, legals i que protegeixin l'empresari.
A menys que la carta d'oferta difereixi del format estàndard, no obstant això, normalment no cal que un advocat revisi cada carta individual.
Hauria d'haver un director de recursos humans o un director revisar totes les ofertes de feina?
Meu allunyament de l'experiència que he esmentat anteriorment en aquest article és que qualsevol document que obligui a l'empresa legalment o financerament ha de ser revisat per un director o director de recursos humans. Heus aquí el perquè:
- Una carta d'oferta i molts altres documents que s'envien pel personal de recursos humans obliguen legalment a l'empresa. És clar, quan es troba un error de 10.000 dòlars, es pot retirar l'oferta i explicar que es tractava d'un error tipogràfic fet per un empleat sense experiència, però per què obrir l'empresa a una situació en què s'ha d'ampliar una oferta salarial modificada, un nou infeliç l'empleat encara podria prendre la feina, o podria perdre un candidat perfectament adequat que està desinflat i ferit, a causa d'un error. A més, podria obrir la vostra signatura a l'acció legal.
- Per honrar l'oferta laboral incorrecta, amb el mateix exemple, és igualment poc atractiu. Abans que la companyia estengués l'oferta, algú de recursos humans investigava el mercat, revisava el que feien altres empleats en llocs de treball similars i conclou amb una oferta laboral adequada. D'aquesta manera, les ramificacions s'acosten encara més si els altres empleats aprenen el diferencial salarial.
- Sense importar el nivell d'experiència d'un ajudant de recursos humans que, en una oficina de RRHH, haurà de preparar l'oferta d'enviament, un segon parell d'ulls que revisi qualsevol cosa que pugui obligar a l'empresa econòmicament o obrir la porta a una acció legal, és intel·ligent. Les organitzacions esperen més vigilància i supervisió dels empleats que tenen el títol de gerent o director.
- La manca de comunicació podria donar lloc a termes i condicions d'ocupació incorrectes que no es negociaven ni es van prometre a un candidat. Per exemple, l'assistent de RRHH pot saber que la feina pagaria 40.000 dòlars, però en el procés de negociació, el candidat es va oferir més plus un bonificador de signatura i, en el dia a dia ocupat, el director no li va dir a l'ajudant de recursos humans.
Quan un candidat laboral rep una oferta incorrecta, ell o ella està reavaluant la integritat de la vostra empresa. Es crea una barrera a l'acceptació que no era necessària ja que el candidat es preocupa per manejar la situació. - Els documents que dirigeixen a persones que esteu intentant contractar a la vostra empresa han de ser impecables. Assenyalen un missatge al possible empleat sobre la cultura de la vostra empresa. Fins i tot un error tipogràfic pot donar una pausa a un candidat. Una còpia del document també viurà en els fitxers de la vostra empresa durant anys. Així, en la majoria dels casos, un segon parell d'ulls que revisen el document és una pràctica intel·ligent.
No veig la revisió dels documents que obliguen a l'empresa econòmicament o potencialment, legalment, com a crítica dels coneixements, l'experiència o la diligència d'un assistent de recursos humans. És una pràctica empresarial intel·ligent per tots aquests motius.
Nota sobre ofertes de feina: els recursos humans han de demanar al seu advocat que revisi el format i el procés de la carta d'oferta per assegurar-se que són propis, legals i proporcionen protecció legal a l'empresari. A menys que la carta d'oferta difereixi del format estàndard, no obstant això, normalment no cal que un advocat revisi cada carta individual.
Teniu una pregunta per preguntar?
Incloeu Pregunta Susan a la vostra línia de tema perquè puc identificar fàcilment les preguntes dels lectors. Feu clic aquí per enviar la vostra pregunta.
A causa del volum de correu electrònic que rebo, em disculpo que no puc respondre personalment a totes les preguntes o proporcionar una revisió individualitzada de currículum, una investigació o recomanacions escolars.
Llegeix més: Pregunteu a Susan Preguntes i Respostes
Descàrrec de responsabilitat:
Susan Heathfield fa tot el possible per oferir una gestió ètica precisa, de sentit comú, gestió de recursos humans, ocupador i consells sobre llocs de treball tant en aquest lloc web com a través d'aquest lloc web, però no és un advocat i el contingut del lloc, mentre que autoritzada, no es garanteix la precisió i la legalitat, i no s'ha d'interpretar com a assessorament legal.
El lloc té una audiència mundial i les lleis i regulacions d'ocupació varien d'un estat a un altre i d'un país a un altre, de manera que el lloc no pot ser definitiva en tots ells per al vostre lloc de treball. En cas de dubte, busqueu sempre assessorament legal o assistència de recursos governamentals estatals, federals o internacionals per assegurar que la vostra interpretació i les decisions legals siguin correctes. La informació d'aquest lloc és només per a orientacions, idees i assistència.