Retroalimentació de 360 graus
En el gran debat de comentaris de 360 graus , els membres de l'organització proporcionen comentaris de 360 graus de forma anònima o cara a cara?
Les qualificacions de comentaris de 360 graus afecten les valoracions de la valoració del rendiment i augmenta el salari o s'utilitzen per oferir als seus empleats comentaris només per al desenvolupament dels empleats?
Aquests i molts altres debats s'enfronten al món de la gestió del rendiment . Els defensors i els opositors ofereixen arguments viables per a cada punt de vista. De fet, la introducció de mètodes de retroalimentació de 360 graus produeix una discussió volàtil cada vegada que el tema apareix en una organització.
En el meu article anterior, 360 Degree Feedback: The Good, the Bad i the Ugly , vaig discutir com fer que un sistema de comentaris de 360 graus funcioni eficaçment. En aquesta sèrie d'articles, vaig a considerar els debats que esclaten cada vegada que les organitzacions decideixen afegir comentaris de 360 graus al seu sistema de gestió del rendiment .
És un component efectiu i útil quan el vostre objectiu és augmentar el desenvolupament d'un empleat i la seva capacitat de contribució. Si s'usa de manera punitiva o poc professional, els comentaris de 360 són perjudicials per l'èxit de la vostra organització.
Enfocaments discutits
Hi ha arguments legítims a banda i banda de cadascun d'aquests debats. Si bé no pretenc cobrir tots els aspectes del desacord sobre aquests temes, aquestes són les àrees clau de debat sobre els plans de comentaris de 360 graus.
- L'objectiu: eina de desenvolupament i ús enfront de l'eina de valoració del rendiment.
- El mètode: omple de forma anònima un instrument de retroalimentació de 360 graus enfront de cara a cara o comentaris de companys de feina coneguts o una combinació d'aquests. Qui selecciona els empleats que proporcionaran comentaris?
- El resultat: els resultats de comentaris de 360 graus tenen un impacte en els augments salarials i no tenen cap impacte en la compensació.
- El procés: l'individu posseeix les dades de comentaris de 360 graus enfront de l'organització, inclòs el gestor, pot accedir per revisar i utilitzar les dades.
- L'instrument: avaluació de comentaris de 360 graus desenvolupada per ell mateix, enfront de l'instrument informatitzat o de ploma i paper.
- La disposició: el clima actual a la vostra organització per a la retroalimentació és de confiança en comparació amb el clima que necessita treballar per crear confiança en primer lloc.
Els mesuraments utilitzats per determinar la indemnització en aquest sistema inclouen assolir els objectius mesurables, l'assistència i la contribució en lloc dels 360 comentaris.
Organització preparada per beneficiar-se de comentaris
Les organitzacions tenen graus de preparació per a les innovacions, com ara els comentaris de 360 graus. Si el clima i la cultura de la vostra organització són de confiança i cooperació, estareu més preparats per a un procés de retroalimentació de 360 graus.
Si no té confiança i té una cultura de sospita, implementar comentaris de 360 graus serà molt útil per resoldre les necessitats de les persones de la vostra cultura.
Tendirà a desenvolupar sistemes que siguin secretos, anònims i confidencials. Tot i així, la gent no creu que la retroalimentació sigui confidencial. Això afectarà les dades que recopileu.
El millor és comprendre millor la seva cultura actual i, a continuació, treballar en la seva cultura i clima per crear el tipus d'organització en què els comentaris de 360 graus seran realment valorats i utilitzats per al desenvolupament de les persones de l'organització.
En tots els casos, la retroalimentació de 360 graus és més exitosa quan està totalment integrada al vostre entorn de treball com a eina per donar suport al desenvolupament de les persones en l'assoliment de la missió, la visió i els valors de l' organització .