Els nous pioners: encoratjar la participació i el compromís dels empleats
A The New Pioneers: Els homes i les dones que estan transformant el lloc de treball i el mercat , Thomas Petzinger, Jr., parla sobre les peces d'una poderosa revolució que actualitza el rostre dels negocis americans. M'agradaria veure els professionals de RR.HH. liderant el càrrec sobre aquests.
Petzinger, l'escriptor de la columna de Wall Street Journal , The Front Lines , dibuixa les seves conclusions a partir d'estudis de cas corporatius d'empreses en més de quaranta ciutats de trenta estats i arreu del món. Vaig a destacar algunes de les seves conclusions més importants. Els llocs de treball destacats demostren entorns en què les persones motivades opten per treballar.
Vides d'implicació dels empleats
"Ser bo en els negocis demana ser bons per ser humans", conclou Petzinger després d'estudiar la tornada de Rowe Furniture Company. Rowe, que havia estat una empresa de fabricació molt tradicional, va identificar la necessitat d'utilitzar el cervell i el talent dels seus empleats.
Charlene Pedrolie, el seu cap de fabricació, creia veritablement que les persones que realitzessin el treball haurien de dissenyar com es fa el treball.
Amb l'assistència i la consulta d'un equip de gestió molt reduït i enginyers, els treballadors van redissenyar el seu treball. Es van traslladar d'un entorn en el qual cada persona manejava part d'un procés de treball a cèl·lules de fabricació totalment creuades que produïen un producte sencer.
Des de la posició de muntatge durant tot el dia, van crear treballs que van permetre una certa llibertat i moviment. Van eliminar els treballs "tan cruels mortals" anteriorment. Al mateix temps, el flux d'informació que van rebre, el que els va permetre saber exactament com estaven realitzant, va augmentar dramàticament.
El nou sentit del control personal, segons Petzinger, "va crear una cultura d'innovació en tots els racons de la planta ... revela el poder creatiu de la interacció humana.
Sugereix que l'eficiència és intrínseca; que les persones són naturalment productives; que quan s'inspiren en la visió , equipats amb les eines adequades, i guiats per la informació sobre el seu rendiment, les persones es basaran en les accions de l'altra per obtenir un resultat més eficient que qualsevol cervell que pugui dissenyar ".
Toqueu el potencial del personal a través de la participació dels empleats
En la seva investigació empresarial, Petzinger va trobar temes importants i consistents relacionats amb la visió, la implicació dels empleats, el control, la mesura dels processos de treball, la senzillesa, la comunicació, els entorns divertits i energitzants, excel·lents eines de treball i formació i compromís. Si podeu crear-los a la vostra organització, conservareu els vostres empleats compromesos i motivats.
- En els llibres de HalfPrice, Pat Anderson, el difunt fundador, va reconèixer la importància de no tenir una gran visió, sinó que beneficia la societat. La gent es veu energitzada per sentir-se com si formessin part d'alguna cosa més gran que ells. També va creure que la gestió diària era sobre el seguiment de la informació que no controlava les persones. També va encoratjar una sensació de joc en el treball , adonant-se que era bo per al negoci.
Equips d'implicació dels empleats en la millora contínua
- En Sistemes de Marcatge Monarch, Jerry Schlaegel i Steve Schneider van respectar profundament les ments dels seus treballadors. Quan es va enfrontar amb un lloc de treball en el qual les persones s'havien pagat per no pensar, van instituir un "petit conjunt de regles simples" per trencar aquesta mentalitat.
Es requeria que la gent participés en equips formats específicament per millorar un rendiment numèric determinat. Els equips es van permetre no més de trenta dies per formar l'equip, estudiar un problema o oportunitat, i implementar una solució. Potser amb una mica de pes per començar, l'èxit de més de 100 equips ha creat una nova cultura dins de l'organització.
- Petzinger cita a Herb Kelleher, fundador i president executiu de Board of Southwest Airlines, una companyia coneguda per la seva rendibilitat, la seva dedicació a les persones i un ambient de treball divertit i energètic. "Mai no he tingut control i mai no ho vaig voler", diu Kelleher ...
"Si crees un entorn on les persones realment participen, no necessites control. Saben què cal fer i ho fan. Vaig buscar la font i he afegit més de Kelleher.
Va continuar: "No busquem obediència cega. Busquem gent que per iniciativa pròpia vol fer el que està fent perquè considera que és un objectiu digne. Sempre he cregut que el millor El líder és el millor servidor. I si sou un servidor, per definició no esteu controlant ".
Més exemples d'implicació dels empleats i compromís dels empleats
- Great Harvest Bread Els propietaris d'empreses s'adonen que els propietaris de franquícies aprenen més. Uns altres poden aprendre de la filosofia de Pete i Laura Wakeman de recompensar el coneixement i la compartició de la innovació.
Ells paguen la meitat del cost del permís de franquícia o d'un empleat a qualsevol altra franquícia del país per recollir noves idees. Aquest reemborsament es dedueix de les tarifes de franquícia, de manera que les persones que més viatgen per les idees paguen les regalies mínimes.
- Bill Armstrong va fundar l'ambulància d'Armstrong que havia crescut fins a 300 empleats que servien 350 pacients al dia. Armstrong va reclutar i conservar els paramédicos més experimentats i lleials proporcionant les millors eines, els millors vehicles i la millor formació en la seva indústria a la regió.
Segons Petzinger, un empleat, utilitzant paraules diferents, però transmetent el mateix pensament ", va descriure les recompenses de treballar a Armstrong com a pertinença, autoestima i auto-actualització, tot en un". Els empleats estaven orgullosos de treballar per Anderson i saber que quan es presentaven en una sala d'emergències, el personal va respectar la seva experiència.
- El gerent de Dupont, Richard Knowles, al liderar una planta de fabricació d'una manera més participativa, va decidir deixar de fixar objectius per a les persones, perquè sempre els deixava massa baixos. Va descobrir que quan la gent va trobar un significat en el seu treball, podia comptar amb ells donant la seva " energia discrecional ".
Aquesta és l'energia, l'entusiasme i el treball dur que hi ha disponible, més enllà del mínim requerit per mantenir un treball, quan la gent treballa en condicions que els permeten trobar significats en el treball. Aquestes són les organitzacions d'energia que volen aprofitar per aprofitar plenament la implicació dels empleats i el compromís dels empleats per a l'èxit organitzatiu i personal.
Mentre m'he centrat en alguns dels aspectes de les peticions de Petzinger, Petzinger parla sobre les accions dels pioners innovadors en altres àrees. Discuteix la seva devoció al servei al client, com a donar al client exactament el que vol quan el vol.
A Everyone a Middleman , fa èmfasi en les connexions i dependències que donen lloc a les aliances que les empreses fan a petites empreses per atendre clients més grans. (Penseu en l' externalització de funcions de RR.HH.) Indica que gairebé totes les empreses són una "empresa familiar", en un grau o en un altre. Està entusiasmat que les preocupacions empresarials i les inquietuds socials es barregen en aquesta nova economia.
Per obtenir una experiència única i satisfactòria, llegiu The New Pioneers: Els homes i les dones que estan transformant el lloc de treball i el mercat . Petzinger cita la companyia després de l'empresa, construeix negocis rendibles, que són persones i somnis orientats cap al client. No voldreu perdre la bella escriptura i el pensament visionari de Petzinger. És possible que vulgueu pensar en canviar les organitzacions.
Aquestes empreses descrites tenen èxit perquè els seus empleats prosperen.