Quines organitzacions poden fer per ajudar a les dones a utilitzar els seus punts forts
Amb això en ment, vaig entrevistar a Susan Lucas-Conwell, que és el Director General Global de Great Place to Work®. Lideratge comercial excel·lent, Susan ofereix una profunda perspectiva sobre com construir i mantenir una gran cultura laboral impulsa l'èxit comercial.
També és experta en com les dones poden prosperar en rols de lideratge a les organitzacions.
Susan Heathfield: Quins són els desafiaments més grans a què s'enfronten les dones en el lloc de treball?
Susan Lucas-Conwell: molts dels reptes que enfronten les dones en el lloc de treball són els mateixos que els homes. Aquests desafiaments inclouen l'equilibri entre el treball i la vida, la criança dels fills, el malabars de moltes responsabilitats i la multitarea.
Els reptes específics per a les dones segueixen sent una bretxa salarial: les dones encara guanyen només el 73 per cent del que fan els homes pel mateix treball. La discriminació roman present en el lloc de treball; L'assetjament sexual no és, malauradament, una cosa del passat i com més elevat se li promou, menys dones hi ha.
Hi ha menys models i mentors per a dones líders. UC Davis va publicar un estudi el 2011 que va examinar les 400 empreses més grans de Califòrnia. Aquest estudi va mostrar que només el 9,7 per cent de les places de la sala de juntes o les posicions executives de pagaments superiors eren ocupades per dones.
El trenta-quatre per cent no tenia dones en el seu consell executiu i cap de les empreses de l'estudi tenia un tauler femení. A més, cap de les empreses comptava amb un equip de direcció o de gestió equilibrat de gènere.
Heathfield: com poden les dones superar aquests desafiaments?
Lucas-Conwell: ja sigui percebut o real, les dones capdavanteres de vegades senten pressió per conformar-se amb el model de lideratge masculí i si s'adiu a aquesta pressió, sacrifica una de les seves pròpies fonts de força i poder personal.
El primer pas per superar qualsevol repte és la consciència. Una vegada conscient, pot posar algunes cues en el seu lloc per recordar-se que confia en la seva intel·ligència emocional i que exigeix la situació immediata en comptes de conformar-se amb algun model i accions associades que està condicionada a pensar.
Les dones poden superar-ho mantenint-se fidel a les seves virtuts innates (per exemple, la creativitat i la col·laboració) en el seu enfocament diari de treball i superant els obstacles inevitables. Les dones tendeixen a liderar des d'un estil cooperatiu més interactiu que sovint es tradueix en l' enfortiment del sentit de l'equip en els empleats o com diem a Great Place to Work "estem tots junts", inspirant un major grau de compromís per esforçar-se per aconseguir els objectius de l'empresa.
Heathfield: Quins són els beneficis de tenir dones a la junta directiva?
Lucas-Conwell: bàsicament, és l'equilibri que les dones porten a un consell executiu. Simplement, les dones aporten una perspectiva diferent basada en un conjunt diferent d'experiències de vida. Aquesta perspectiva pot ampliar i aprofundir la visió i la visió de la junta directiva si ho vol, fent-lo més eficaç i àgil , per tant, augmentar el ritme dels desafiaments únics que afronten els seus negocis en els seus respectius mercats.
Però tenir dones a la junta directiva no és el més adequat: és bo per al final . Com va informar recentment un estudi de Catalyst.org, les companyies Fortune 500 amb tres o més dones al Consell superen a altres empreses amb un 53 per cent més de rendibilitat en accions, un 42 per cent més en la rendibilitat i un 66 per cent en capital invertit. Tanmateix, per exemple, segons el Centre Nacional per a la Dona i la Tecnologia de la Informació, les dones executius representen només el 6% dels caps executius de les 100 empreses tecnològiques.
Heathfield: com poden les dones aprofitar les seves perspectives úniques en el lloc de treball?
Lucas-Conwell: les dones necessiten identificar els seus talents únics, comprendre el que aporten al seu entorn laboral per a que millor permetin l'èxit i, a continuació, assegureu-vos que la seva veu sigui escoltada . Parli, parli i contribueixi.
Les dones poden experimentar dificultats amb això en molts entorns laborals. Per tant, és important trobar una comunitat dins dels organitzadors, models de rols, grups de xarxes que puguin ajudar a navegar per una organització i proporcionar un sistema de suport.
Heathfield: Com poden les organitzacions reclutar, retenir i desenvolupar dones capdavanteres?
Lucas-Conwell: en els millors llocs de treball / empreses, una atenció i recursos significatius se centren en reclutar, retenir i desenvolupar dones capdavanteres. No només és el correcte, és un negoci intel·ligent. No hi ha un enfocament d'un sol costat per a la contractació, la retenció i el desenvolupament.
Es fa èmfasi important en els beneficis que una organització pot oferir. L'atenció infantil, els beneficis de maternitat, els grups de xarxes de dones, la tutoria i el desenvolupament són importants per a les dones. Però, en definitiva, una organització que realment es preocupa per les seves dones treballadores mantindrà les seves dones. Hem constatat que aquelles empreses que tinguin polítiques actives que garanteixin la igualtat de drets per a les dones i hagin adoptat mesures actives per corregir aquest desequilibri són més exitosos.
Animem a les organitzacions a prestar atenció a la creació d'un entorn neutral. Per fer-ho, primer han d'entendre el que volen i necessiten les dones de l'organització dels seus ocupadors. Què valoren? Per a alguns, pot ser l'opció d' arranjaments de treball flexibles o d'intercanvi de llocs de treball . Per a altres, pot ser grups de recursos d'empleats i mentors.
Algunes de les millors organitzacions tenen grups de treball de dones que poden demanar que entenguin millor què necessiten i valoren la majoria de les dones. Si les dones no es queden a l'organització, és important saber per què i què pot canviar per permetre'ls mantenir-les a llarg termini. Un cop determinat, el següent pas és implementar aquests programes, polítiques i pràctiques i mesurar-los per efectivitat.
Heathfield: Quins canvis pronostiquen per a les dones capdavanteres en el lloc de treball en els pròxims cinc o deu anys?
Lucas-Conwell: a mesura que es flexibilitza la forma en que fem el treball que fem a les organitzacions, en el temps lliure, el treball des de casa i els llocs de treball virtuals es converteixen en la norma, veurem més equilibri en el nombre d'homes i dones a la taula de lideratge, especialment Més dones al capdavant de la taula.
I els representants com Anne-Marie Slaughter's, "Why Women can not Have It All", han canviat de forma a la manera com el lloc de treball ens permet a tots, homes i dones, tenir-ho tot , però, ho definim.
Heathfield: Com podem animar a més dones a accedir a camps de ciència, tecnologia, enginyeria i matemàtiques de gran preparació i ocupació (carrera STEM)?
Lucas-Conwell: hem d'abordar això des de dos angles. En primer lloc, hi ha hagut un munt d'investigacions que mostren el valor d'exposar les nenes a STEM des del principi. Com a mare de nenes jo mateix, parlo de l'experiència quan dic que hem d'estimular la seva curiositat i interès natural amb programes i activitats que mantenen viva l'espurna.
Tanmateix, també hem de dirigir per exemple. Hem de celebrar les dones que han estat pioners en aquests temes perquè, des de molt jove, les dones tinguin més models amb els quals puguin identificar-se. Tenim més CEO de dones en el sector tecnològic del que hem tingut abans, des de Yahoo! a IBM.
Tanmateix, encara tenim feina per fer als nivells de la gestió mitjana per augmentar el nombre de dones en aquestes empreses. Com que aquest número, amb sort, augmenta, això també ajudarà a que, al seu torn, siguin mentors, líders, models i mares a les joves.