Una transferència de treball és una forma d'ajudar a un empleat a obtenir una experiència més àmplia i més àmplia dins del negoci. Sovint està disponible més que una promoció perquè hi ha menys empleats que habiten cada capa successiva, ja que es promocionen al gràfic de l' organització .
Normalment, la transferència no suposa un salari més alt , tot i que, sobretot, si la transferència és una promoció o si els altres empleats que fan el mateix treball guanyen més diners que l'empleat de transferència.
Com que els directius busquen maneres d'ajudar els empleats a continuar desenvolupant les seves habilitats, experiència i coneixement sobre l'empresa, una transferència és una opció a considerar. Quan es treballa amb un procés de planificació del desenvolupament del rendiment (PDP) , juntament amb les promocions, una transferència proporciona una oportunitat perquè un empleat aprengui i creixi.
Per tant, és motivador per als empleats. Una transferència a un treball diferent en el treball és un signe que l'organització es preocupa i proporcionarà oportunitats per al desenvolupament de l'empleat, un dels cinc factors que els empleats volen obtenir del treball .
De fet, la investigació de la Societat per a la Gestió de Recursos Humans (SHRM) indica que el desenvolupament professional és una part important del que ajuda els empresaris a mantenir els seus empleats més excel·lents .
Per tant, si vostè està en seriós sobre la retenció , una transferència de treball és una altra oportunitat que pot proporcionar per als empleats amb experiència professional.
Avantatges d'una transferència
Una transferència proporciona una ruta professional per a un empleat quan una promoció no està disponible. Proporciona avantatges per a un empleat. En una transferència, l'empleat:
- Obté nous coneixements i habilitats mitjançant la realització d'un treball diferent que requereix noves habilitats i ofereix diferents responsabilitats.
- Supera l'avorriment i la insatisfacció amb el seu treball actual tenint un nou i diferent treball amb responsabilitats i tasques canviades.
- Rep un nou repte, una oportunitat perquè l'empleat ampliï els seus assoliments, alcance, impacte i, potencialment, influenciï diferents aspectes del lloc de treball i de l'organització.
- Experimenta un canvi d'entorn d'escena i treball que desafia l'empleat a adaptar - se i aprendre a gestionar el canvi . (Augmenta la capacitat de l'empleat per fer front a l'ambigüitat).
- Aprendrà sobre diferents components, activitats i llocs de treball a l'organització i com es fa el treball en diferents departaments o funcions de treball. (Això construirà el seu coneixement organitzatiu i la seva habilitat per fer les coses, també augmentarà el valor que proporciona a l'organització).
- Es prepara per a una promoció o un rol organitzatiu més ampli, ampliant el seu conjunt d'habilitats i responsabilitats, i obtenir un coneixement més ampli sobre l'organització total.
- Obtenció de visibilitat amb un nou grup de companys de feina i directius . La visibilitat d'un bon empleat aporta oportunitats potencials. Com més persones entenguin el valor que aporta a l'organització, millor.
- Permet que l'empleat realitzi tot allò anterior tot mantenint el seu sou actual, paquet de beneficis i beneficis de l'empresa . Un canvi de feina per assolir aquests mateixos beneficis podria provocar la pèrdua de compensacions i beneficis necessaris i valorats, com ara la quantitat de setmanes de vacances disponibles.
Desavantatges d'una transferència
És temptador dir que no hi ha desavantatges quan un empleat es transfereix a un nou lloc de treball, però això no és cert en tots els casos. Per tant, considerem les desavinences potencials mentre celebrem els anteriors.
Això sona com si el flip side de cada positiu és un desavantatge potencial, però considera aquests possibles negatius en una transferència de feina als empleats.
- L'empleat ha d'aprendre un treball completament nou. Quan un empleat s'ha mostrat còmodament i feliçment en la seva posició actual, aquest canvi pot requerir molta inversió energètica, aprenentatge i ajust.
- L'empleat necessita desenvolupar una nova xarxa de clients i companys de treball amb els quals pugui treballar amb èxit. La nova xarxa té diferents maneres d'aconseguir el treball i fer-ho. Haurà d'aprendre la seva manera de fer negocis i ajustar el seu comportament a tota la nova xarxa de relacions.
- Un nou cap pot funcionar o no amb l'empleat transferit. Hi ha patrons dolents i què passa si és un d'ells? En la posició anterior, l'empleat havia après a treballar amb el cap que tenia. En qualsevol cas, un nou cap requereix un ajust.
- Què passa si l'empleat no li agrada la feina, el treball o els companys de feina? Ha de tenir èxit o probablement no serà elegible per a transferències i promocions addicionals. Alternativament, pot deixar la companyia.
- L'empleat haurà de treballar dur, treballar més hores, i més per provar que es mereixia la nova posició i que l'organització donava a la persona adequada l'oportunitat.
Per a l'empresari, el greu inconvenient és que l'empleat no produirà amb èxit fins que aprengui el nou treball. L'empresari també haurà de reemplaçar l'empleat amb un altre empleat.
Per contrarestar aquestes preocupacions, considereu que un bon empleat que hagi tingut èxit en el passat aprendrà ràpidament a contribuir a la nova posició. Si l'empresari ha treballat per desenvolupar la planificació de successions , l'empresari té el treballador adequat esperant la feina del treballador de transferència.
Tingueu en compte que la transferència de paraules s'utilitza sovint de forma indistinta amb el terme, moviment lateral , encara que una transferència també pot implicar una promoció mentre que un moviment lateral no ho fa. Com a tal, en el món empresarial, però, l'empresari probablement cridaria al moviment una promoció.