Com els departaments de recursos humans poden fer més fent menys a casa
Per exemple, una funció de recursos humans com el desenvolupament del talent és fonamental per a una empresa per identificar i preparar els seus futurs líders.
Tanmateix, la nòmina és una tasca més impulsada per processos que es pot subcontractar de manera efectiva, alliberant el temps de recursos humans per a les necessitats de recursos humans de la missió.
Es tracta d'identificar quines tasques han de concentrar els recursos humans en la millora efectiva de la missió de la companyia i delegar la resta a proveïdors externs de serveis responsables.
L'externalització de recursos humans s'ha accelerat durant l'última dècada i continuarà fent-ho. La subcontractació permet a les empreses carregar treballs que no formen part del seu core business i que també estalvia diners, va dir. Mentre que algunes empreses poden confiar les seves necessitats de recursos humans a una única empresa externa, és més comú que les funcions de distribució d'un rang de proveïdors externs.
Llavors, com decideixes què subcontractar i què mantenir a casa?
Pas 1: identificar iniciatives clau de recursos humans
En primer lloc, és important que els recursos humans deixin de banda la idea que tot és possible per a totes les persones. Defineix el paper estratègic de recursos humans a la vostra empresa.
Torneu als conceptes bàsics i redacteu algunes bones responsabilitats laborals antigues per a recursos humans.
Centreu-vos en com els recursos propis impulsen la missió global de l'empresa . Decideix quines tasques de recursos humans són especials per a la vostra empresa i que són importants per a la cultura .
Pas dos: consideri quines funcions es poden subcontractar
Qualsevol rol HR actualment està gestionant que la caiguda fora del lloc dolç que heu identificat s'hauria de considerar per a l'externalització.
Hi ha bones empreses d'externalització que poden gestionar de forma eficaç activitats com la reubicació, personal temporal , antecedents i detecció de drogues . Si bé aquests processos són molt importants per al funcionament de l'empresa, no dirigeixen la missió estratègica de l'organització.
Fins i tot s'ha de considerar una funció crítica com el compliment de la normativa per a l'externalització. El compliment de recursos humans requereix una atenció constant per estar al corrent de les últimes regulacions i decisions legals. La majoria dels departaments de recursos humans no tenen aquest tipus d'experiència en el personal.
La subcontractació d'un especialista pot proporcionar una assegurança addicional contra les sancions financeres i la mala publicitat que es deriven de les garanties de compliment com, per exemple, la no classificació adequada dels contractistes independents .
Pas tercer: crear un equip d'especialistes interns i externs
Una empresa que s'envia als especialistes externs per complementar el talent personal està cultivant un fort equip de professionals de RRHH. En aquesta era de gestió magrana, la majoria de departaments de RRHH no podran tenir un expert en funcions per gestionar tots els problemes de recursos humans.
Pas quatre: cerqueu un soci o socis de confiança
Preocupat de comprometre la qualitat si externalitza certes funcions de recursos humans? Podeu mantenir el control de funcions importants de recursos humans i ajudar a que els recursos humans es converteixin en un jugador més eficient i eficaç, però necessiteu trobar socis de confiança.
Fes els deures.
Compareu els avantatges, els costos associats i els enfocaments de diferents empreses. Realitzeu controls de fons per garantir que la reputació de l'empresa d'externalització sigui sòlida. Assegureu-vos que l'empresa està acreditada pel Better Business Bureau i que parli amb altres empreses que han utilitzat l'empresa. Llegiu atentament totes les propostes. Assegureu-vos que enteneu el valor que rebrà en fer negocis amb un venedor en particular.
Pas cinc: explora una solució Plug-and-Play
Una opció d'outsourcing que funciona per a algunes empreses és contractar amb una organització de compra de grups (GPO). Un GPO proporciona accés a contractes qualificats i contractats prèviament amb empreses de personal, proveïdors de serveis gestionats i d'altres. Aquest acord pot ser una solució òptima, eficient i rendible per a una àmplia gamma de serveis externs de recursos humans.
Les empreses eviten el temps i l'esforç necessaris per negociar i gestionar diversos contractes. El GPO controla els millors proveïdors, aprofita les relacions amb contractes competitius segurs i ajuda a una empresa a assegurar els recursos que necessita.
La majoria del mercat de GPO als Estats Units es centra en la compra d'assistència sanitària. Els principals GPO d'aquest espai fan compres de més de 200 mil milions de dòlars anuals per al seu hospital i clients relacionats amb la indústria.
No hi ha estadístiques fiables sobre la mida del mercat corporatiu de GPO, que és més nou, més petit i més fragmentat, i, en general, més centrat en l'adquisició que l'outsourcing de recursos humans. Segons un estudi de 2011 del lloc de mitjans de contractació Spend Matters, el 15-20% de les empreses de Fortune 1000 ja utilitzen un GPO i el 85% d'aquestes empreses va reportar estalvis del 10% o més.
Pas sis: Considera una completa externalització de recursos humans
Per a determinades empreses, pot tenir sentit considerar una organització professional d'ocupadors (PEO). Un PEO es fa càrrec de totes les funcions de recursos humans d'una empresa contractant literalment els empleats de la companyia i convertint-se en el seu patró en el registre de propòsits fiscals i d'assegurança. La pràctica es coneix com co-treball o treball conjunt.
A través d'un PEO, els empleats de les petites empreses tenen accés als beneficis dels empleats, com ara plans de 401 (k); salut, dental, vida i altres assegurances; atenció dependent i altres beneficis típicament proporcionats per grans empreses. Segons l'Associació Nacional d'Organitzacions Empresarials Professionals (NAPEO), aproximadament 250.000 empreses utilitzen PEO.
Outsource this-not that
No hi ha una llibreta per a l'externalització de recursos humans. Quines funcions es mantenen a casa i que es subcontracta a un especialista extern depèn del tipus d'empresa, de les seves prioritats estratègiques i del paper que juga el RH en la realització d'aquestes prioritats .
Aquí teniu les funcions de recursos humans més comunament subcontractades.
- Reclutament d'alt volum
- Personal temporal
- Antecedents i detecció de drogues
- Trasllat
- Nòmina
- Administració de beneficis
- Coaching
- Creació / actualització de manuals d'empleats i manuals de polítiques
- Desenvolupament / implementació de programes de compensació
- Escriure i actualitzar plans d'acció afirmativa
- Proporcionar formació d'assetjament sexual
- Compliment del contractista independent
Aquestes iniciatives de RRHH tendeixen a romandre a casa
- Relacions amb els empleats
- Disseny i lliurament de compensacions
- Desenvolupament de talent
- Planificació d'estratègies de capital
- Planificació de la successió
- Estratègia de recursos humans
- La gestió del rendiment
- Desenvolupament de l'organització
- Reclutament
- Direcció de departaments de recursos humans
L'externalització d'algunes de les funcions de recursos humans, o fins i tot de totes, és un concepte comprovat i àmpliament practicat entre empreses de totes les mides. L'externalització permet a una empresa centrar-se en activitats de recursos humans amb el valor més estratègic, mentre que estalvia diners i es beneficia dels coneixements especialitzats de les empreses externes.