Vols les 6 claus d'un programa d'èxit de reconeixement d'empleats?
En processos informals, les claus de l'èxit inclouen:
- ofereixen moltes recompenses i reconeixements perquè els empleats no els considerin com a escassos recursos que cal guanyar a costa dels companys de feina,
- reconeix freqüentment perquè els empleats estiguin motivats pel seu entorn laboral, en general,
- fer que el reconeixement sigui impredictible perquè no es converteixi en dret als empleats, i
- assegureu-vos que tothom rep el reconeixement d'una acció o comportament amb freqüència.
Mantenir en compte aquestes característiques d'un reconeixement informal eficaç a mesura que configura el seu programa formal. Però, necessiteu tractar processos de reconeixement formal de manera diferent que el reconeixement que proporcioneu a través de la vostra interacció diària amb els empleats.
Els programes de reconeixement formal es creen sovint quan una organització vol millorar les activitats o conductes específiques. Amb un programa formal, es reconeix i recompensa la millora desitjada.
Aquests són exemples de programes formals que podeu oferir als vostres empleats.
- un premi monetari per a l'empleat que va exhibir el servei d'atenció al client de les millors pràctiques aquesta setmana,
- un premi puntual per a un empleat que s'observa facilitant el progrés avançat d'un equip,
- una comissió de vendes augmenta en cada venda que supera les vendes del mateix dia de l'any anterior en x%,
- una recompensa monetària pels augments de qualitat i producció, i
- un premi monetari per assistència.
6 claus d'un programa de reconeixement exitoso
En un programa de reconeixement formal, els criteris són importants perquè els empleats sàpiguen exactament el canvi o millora que busqueu.
Així doncs, són factors addicionals que fan que un programa formal aconsegueixi el seu propòsit.
Aquests són els components que han de ser presents si el programa és aconseguir els seus objectius i evitar fer molestos i desmotivats els empleats.
- Establir criteris pel que constitueix un espectacle que sigui digne d'un premi. Si les accions i comportaments sol·licitats no són mesurables, descrigui verbalment els resultats desitjats en imatges de paraules que es descriuen tan clarament que els empleats poden compartir significats amb vostè en ells.
Quan sigui possible, es poden mesurar els criteris. Però no deixeu que el vostre desig de mesurar us faci una mesura que no estigui relacionada amb el comportament clau que voleu estimular. De vegades, el que més vulguis d'un empleat no es pot mesurar. - Tots els empleats que fan la mateixa feina o que treballen per a la companyia, depenent de la naturalesa del premi, han de ser elegibles per al reconeixement. Si un administrador no és elegible, tots els administradors han de ser inelegibles, per exemple. No és del millor interès dels vostres objectius globals de l'empresa i la cultura si un o dos departaments ofereixen un programa formal de reconeixement que deixa als altres si fan un treball similar.
D'altra banda, si només la unitat de producció necessita millorar la producció i la qualitat, la resta de l'empresa no hauria de participar del programa. Si l'objectiu és augmentar l'orientació útil i de servei d'un centre de trucades, només han de participar els empleats del centre de trucades.
- El mètode de reconeixement ha d'informar al treballador sobre exactament el que va fer per merèixer el reconeixement. El vostre objectiu és encoratjar més d'aquest comportament del vostre personal, de manera que compartir el reconeixement públicament és una bona pràctica.
- Qualsevol que realitzi el nivell indicat en els criteris haurà de rebre la recompensa. Si voleu limitar el reconeixement a un empleat, seleccioneu un mètode just per decidir quin empleat qualificat es recompensarà. Per exemple, si 20 empleats compleixen els criteris, col·loqueu tots els noms qualificats en un dibuix.
No cometiu l'error de permetre que un administrador triï el guanyador de les persones que han classificat. Canvia la naturalesa del programa de reconeixement i el deixa obert a les càrregues del favorit del professor , una pràctica que afecta negativament la moral de la majoria dels empleats.
No podeu canviar el programa a mig camí fins al període de temps cobert. Per exemple, t'adones que tens 50 empleats que han complert tots els criteris per a la recompensa d'aquesta setmana. Heu de seguir, tal com es va prometre, i atorgar-ne els 50 si aquest fos el programa.
Podeu introduir la idea d'un sorteig per al premi de la setmana que ve. No obstant això, els empleats que treballen per exhibir el comportament requerit necessiten saber per endavant com gestionarà el guardó.
En una empresa client, 37 empleats es van classificar per una verificació de $ 50.00 per fer alguna cosa més enllà per un company de feina. El comitè de reconeixement formal va reconèixer que anava a lliurar el seu pressupost anual en unes poques setmanes perquè examinaven els seus criteris per concedir el xec. També van implementar un sorteig.
- El reconeixement hauria de ser el més proper possible a l'esdeveniment perquè el reconeixement reforci el comportament que l'empresari vol estimular. (No sóc fanàtic del reconeixement formal mensual i anual, per aquest motiu).
- Cal acompanyar el reconeixement formal amb una carta oficial o una nota escrita a mà que recorda a l'empleat perquè ell o ella rebia el premi en detall. Els empleats aprecien aquestes notes per sempre. Quan es gasta els diners i es menja el tractament, els ha donat alguna cosa substancial per recordar-los que van ser reconeguts i recompensats.
Un programa de reconeixement formal té desafiaments especials que els vostres mètodes informals no tenen. Però, cadascun té el seu lloc en una empresa que vol proporcionar un entorn de treball en el qual els empleats es van reconèixer, recompensar i agrair els seus esforços i contribucions.
Aquí teniu més informació sobre com apropar-vos al reconeixement formal .