Top Down Management destrueix la creativitat, la propietat dels empleats i la passió
En una configuració de dalt a baix , tots els empleats saben el que se suposa que han de fer, i esperem que facin les seves tasques de forma responsable. Com a conseqüència, pocs negocis s'executen exclusivament en la gestió superior amb un CEO dictatorial, però molts operen d'una manera modificada, amb cada departament dirigit per un líder que dirigeix (micromanatges) el treball d'altres empleats.
Existeixen perills a l'organització quan la gestió superior és el mètode utilitzat per gestionar els empleats. Aquí hi ha quatre problemes amb la gestió superior.
Et perdis grans idees en un entorn de gestió superior
Sí, el cap coneix el negoci i vol que el negoci tingui èxit, però cap persona ho sap tot. I, fins i tot si el patró sap tot sobre aquest negoci, recordeu que la vostra empresa no funciona en un buit.
Tens competidors que et desafien diàriament. Teniu clients que canvien amb el pas del temps. Teniu forces del mercat en marxa que afectaran el vostre negoci d'una manera o altra. Necessites les idees i l'aportació d'altres persones . Estàs pagant a la gent per fer el treball; vostè també ha d'escoltar les seves idees. Cal animar-los activament perquè tinguin els plans i el progrés.
La diversitat es parla molt d'aquests dies, però la diversitat és més que tenir persones amb diferents colors de pell asseguts a la vostra oficina.
La diversitat consisteix a escoltar diferents idees, honorar els antecedents i l'experiència dels seus empleats, i fomentar una interacció respectuosa amb la millora contínua i la gestió del canvi.
I, aquesta visió més àmplia de la diversitat significa que cal escoltar persones que no estan assegudes a l'oficina de la cantonada.
Però si treballeu amb un enfocament estricte de gestió superior, l'equip directiu dirigeix tot el treball, i ningú no aprèn les habilitats que necessita per aprendre perquè estiguin preparats per a una promoció .
La direcció superior mata el compromís dels empleats
La gent treballa per tres raons: els diners, el repte i el sentit de la realització. En una feina que només compleix una d'aquestes necessitats, els diners, la majoria de la gent passarà el temps buscant seguir endavant. O buscaran el compromís en un altre lloc .
Això està bé: cada empleat fa eleccions, i si voleu un lloc on només podeu anar, fer el vostre treball i tornar a casa i centrar-se en la vostra família i aficions, està bé. Però, una empresa intel·ligent vol a les persones que treballen. Perquè això succeeixi, els vostres empleats necessiten un repte i un sentit de realització .
Si el vostre treball és simplement fer el que us expliquen, pot desafiar-lo, però no us desafiarà tant com un treball en el qual heu d'esbrinar els detalls i el pla. Experimentarà una petita sensació de compliment quan completi qualsevol tasca, però experimentarà un millor sentit de la realització si haureu d'esbrinar què fer i com fer-ho. És més probable que se senti satisfet quan hagi posat algun poder cerebral al treball.
La planificació de la successió és un desastre en un entorn de gestió superior
Quan la majoria dels empleats de l'empresa només fan el treball, i un equip de líders s'aproxima a les idees, què passa quan un d'aquests líders deixa de fumar ? Heu de contractar des de l'exterior perquè ningú més baix en la jerarquia sap com crear idees o conduir. Tot l'equip directiu ho ha fet.
Tot i que de vegades té sentit accedir al lideratge des de fora, és millor preparar persones des de dins de l'organització. Voleu que les persones creixin en les seves carreres , els manté compromesos i desafiats i els dóna un sentit de realització.
Quan un gerent sènior surt, està atrapat. Heu de buscar un empleat des de fora o promocionar un empleat que tingui poca experiència en pensar, planificar o dirigir el treball d'altres empleats.
Top Down Management és la microempresa dels vostres empleats
Hi ha tantes coses que no importa. Per exemple, si fa la tasca A primer o la tasca B. Per descomptat, normalment té sentit fer la tasca A primer, però de vegades té més sentit fer B primer. En una organització de gestió superior, els empleats estan atrapats fent un primer, fins i tot quan B té molt més sentit en aquest dia concret.
No poden prendre decisions per si mateixes. Aquesta microempresa no només fa que els empleats siguin frustrats , sovint fa mal al negoci a la llarga. Per què? Perquè la flexibilitat dóna als empleats l'opció de trobar la millor solució per a la situació.
No hi ha manera correcta de parlar amb un client enutjat. Hi ha molts errors identificables, però no d'una manera correcta. Quan tingueu una gestió inicial, un empleat ha de seguir les instruccions d'un cap que mai no ha conegut aquest client, no sap la situació exacta i no pot jutjar la tensió ja a l'habitació. No és eficaç.
Els vostres empleats han de prendre decisions quan la gent està realment més propera a la situació i la necessitat de prendre una decisió.
Pot solucionar la gestió superior?
No ha de desfer-se de la seva jerarquia a favor d'una holacresa de moda on tots siguin iguals. El que podeu fer és donar als vostres empleats poder i influència sobre la seva pròpia esfera. Els directors encara dirigeixen el treball, però permet que els empleats realitzin el treball com es veuen millor.
Això pot agrair els nervis dels directius que acostumen a la seva paraula com a equivalent a un manament emès des de dalt. Però no només pot reduir l'estrès i la pressió sobre l'equip de lideratge, sinó augmentar el compromís i la felicitat dels empleats.
Haureu de simplificar el canvi. Per exemple, podeu començar a preguntar al vostre equip d'entrada i després (això és molt important) implementar almenys una d'aquestes idees. Podeu pensar que la vostra idea és millor, però tingueu en compte que el vostre equip està més a prop del treball real que el que sou-perquè ho està fent. Intenta-ho.
Aleshores, quan un empleat ve a tu amb un problema, pots proporcionar-te algunes idees o fer plenes d'idees i dir-ho, "però fas el que penses que és millor" i vol dir-ho. Recordeu que fins i tot si la idea de l'empleat falla, no es pot enutjar ni castigar l'empleat . Podeu donar comentaris i treballar per què la solució no ha funcionat, però no podeu proporcionar-vos el càstig pel fracàs.
I la manca de càstig per fracassar és la clau quan intenteu allunyar-se d'un estricte estil de gestió superior. Recordeu que la gent no acostuma a fallar perquè no estan acostumats a tenir èxit . Es tracta de l'aprenentatge i de l'aprenentatge sempre hi ha un fracàs associat. Heu d'ensenyar-los que està bé intentar fallar, perquè d'altra manera, no aprendran a provar d'aconseguir-ho.
Si la vostra empresa opera actualment amb una gestió superior, comenceu a solucionar aquesta situació perillosa. Experimentarà una mica d'un camí rocós, però obtindreu una força de treball millor per als vostres esforços.