Els directius poden considerar l'allotjament per discapacitat en el lloc de treball
L'autisme és una discapacitat que està coberta per la Llei nord-americans amb discapacitat (ADA) i, per tant, necessita fer allotjaments raonables per a un empleat o un candidat amb autisme.
Què s'assembla a l'autisme en el lloc de treball?
"Si has conegut una persona amb autisme, has conegut una persona amb autisme". Aquesta afirmació, atribuïda al Dr. Stephen Shore, es repeteix habitualment a la comunitat d'autisme.
Atès que l'autisme és un trastorn de l'espectre, les persones amb autisme varien d'una manera lleugerament diferent a la d'una persona neurodípica, que no mostra patrons de pensament o comportament autistes ni altres patologies neurològicament atípics, a qui mai no podrà viure una vida independent.
Tanmateix, hi ha característiques molt comunes en individus amb autisme. WebMD va compilar una llista de símptomes relacionats amb l'autisme. Aquí hi ha quatre que poden afectar el vostre lloc de treball. Són exemples del que els directius han de pensar en gestionar empleats i candidats amb autisme en el lloc de treball.
Dificultat amb habilitats interpersonals
Les persones amb autisme poden tenir " problemes significatius per desenvolupar habilitats de comunicació no verbal , com ara mirar ulls a ulls, expressions facials i postures corporals".
Llegiu aquesta frase i pensa sobre com jutgeu un candidat en una entrevista de feina . "Es veia incòmode" o "no em veuria als ulls; ha de ser mentida ". Molts judicis es fan en funció del llenguatge corporal d'un candidat , però un cercador d'ocupació en l'espectre autista pot no ser capaç de formular aquests judicis o mantenir el seu propi cos d'una manera que la gent neurotípica esperaria.
Cal parar i considerar si tenir un candidat a mirar-lo directament a l'ull és una funció essencial del treball. Si no és així (i probablement no ho és), haureu d'assegurar-vos que no rebutgeu un candidat a causa d'aquest comportament.
El mateix és cert en el lloc de treball. La gestió d'un treballador amb autisme requereix que ajudeu a superar la distància entre la interacció interpersonal esperada i la de l'empleat amb autisme.
Actuant com un jugador d'equip
Un altre símptoma que una persona amb autisme pot exhibir és una "falta d'interès per compartir gaudi, interessos o assoliments amb altres persones". En el negoci parlen, els directius podrien dir que aquesta persona no és un jugador d'equip . El treball en equip és important, però és una funció essencial d'una feina? Felicita a un company de feina en un gran èxit, fa la diferència entre una revisió de rendiment positiva o negativa?
A més, un empleat autista pot tenir "dificultats per comprendre els sentiments d'una altra persona". El que una persona autista veu tan senzill, pot ser rebuda per una altra persona com grollera i inapropiada. Això pot reduir-se al que sembla una diferència cultural , i pot ser cultural, però també es pot relacionar amb la manera com el cervell processa la informació.
Un directiu pot dir: "Vull donar les gràcies per tot el seu treball dur en aquest projecte, però esperava que la propera vegada que pogués pensar fer-ho d'una altra manera". Intenta parlar molt bé, però alguns empleats autistes no són No vaig a rebre el missatge que el cap vol un canvi.
Quan gestioneu els empleats amb autisme, proveu l'enfocament directe. "Bona feina. La propera vegada, feu això en comptes d'això ".
La manca d'humor
No podeu passar la jornada laboral sense un bon sentit de l'humor , oi? Bé, un empleat amb autisme pot tenir dificultats per entendre l'humor. Ella pot prendre alguna cosa que digui com una instrucció en lloc del que es percep com un acudit evident.
El resultat pot generar confusió. Haureu de parlar de manera directa i guardar els seus acudits durant moments en què no esteu discutint acudits directament al gestionar un empleat amb autisme.
A més, a vegades pot ser difícil explicar què és i què no és el comportament adequat en el lloc de treball. Existeixen línies imaginàries sobre el que constitueix una broma divertida i el que constitueix un comentari inadequat. Un empleat amb autisme pot tenir dificultats amb aquesta línia i dir alguna cosa que vostè i la RH considerarien inapropiat .
Però la resposta adequada a l'hora de gestionar un empleat amb autisme és diferent de la que dius a un empleat neurodípic. No, no cal excusar el mal comportament en el lloc de treball, però sí, potser haureu de dedicar més temps explicant que les línies no es creuen amb un empleat amb autisme.
La necessitat d'un calendari estricte
Algunes persones amb autisme poden hiperfocus que és capaç de centrar-se molt de prop en un tema, tema o tasca que els interessi, mentre que altres necessiten un calendari estricte que no es pot canviar sense conseqüències greus. Vostè pot pensar que vostè té colzes profunds en un projecte quan el seu company d'autisme de sobte s'aixeca i va i es posa a dinar i comença a menjar.
Vostè pot percebre que com un senyal que no està invertit en el projecte i està disposat a permetre-li fer el treball vostè mateix. Però, en realitat, és simplement que sempre menja dinar a les 12:15 i és a les 12:15 en aquest moment.
En el cas d'hiperfocus, si l'empleat amb hipèrfocs de l'autisme està en el treball que està fent, això és genial, però farà que les converses de sales de mig dia siguin avorrides. Si el focus està en una altra cosa, pot passar una gran quantitat de la seva vida escoltant sobre el passatemps actual del seu company de treball autista.
Una vegada més, quan es tracta d'administrar un empleat amb autisme, cal determinar si aquestes característiques no es poden adaptar o no. Dinar en precisament al mateix temps cada dia sembla un allotjament raonable per a un empleat amb autisme. Si l'hipèrfoc evita que l'empleat realitzi el seu treball real, no obstant això, pot ser que no existeixi un allotjament raonable.
Determinació d'un allotjament raonable
La Llei dels Americans with Disabilities (ADA) requereix un procés interactiu . Això vol dir que vostè i el seu empleat amb autisme han de discutir què necessita l'empleat i arribar a un acord sobre una solució raonable.
Al gestionar un empleat amb autisme, no ha d'acceptar el que l'empleat diu que necessita, però cal negociar de bona fe. El que és raonable per a una empresa pot no ser raonable per a un altre.
Si un empleat autista diu que necessita treballar sense distracció, potser li permeti portar auriculars quan no permetria que els empleats ho facin. Aquest allotjament és raonable. Però, si el seu treball consisteix a treballar amb clients, permetre que els auriculars no serveixin els interessos d'oferir un servei al client excel·lent, això no és raonable.
És fonamental que les descripcions de les seves funcions abasten totes les funcions clau dels llocs de treball dels empleats. D'aquesta manera vostè i un candidat a treballs autistes poden determinar si el candidat pot realitzar les funcions clau o no. Si pot realitzar les funcions clau, llavors haureu de decidir si és la millor candidata en funció de les habilitats, experiència i altres factors que normalment utilitzeu en la selecció de candidats.
Rebutjar un candidat perquè no et veus als ulls quan parla quan la feina consisteix principalment a treballar de forma independent en una computadora que és probable que infringeixi la llei.
L'autisme en el lloc de treball és una cosa que tots els departaments de recursos humans han de pensar i considerar maneres en què poden acomodar els empleats actuals i potencials que estan en algun lloc d'aquest espectre. Definitivament, pot beneficiar a la vostra empresa quan contracta l'empleat més qualificat , fins i tot quan això requereix de fer alguns allotjaments a l'hora de gestionar un empleat amb autisme.