Per què assessorar? La tutoria és un negoci estratègic imprescindible per a les organitzacions
L'única forma d'escurçar aquest cicle d'aprenentatge és que algú amb més experiència ajudi a accelerar l'aprenentatge.
Les empreses idolen la joventut i la saviesa tecnològica. Les empreses recluten un nou (i menys costós) talent en la creença que aquesta és la manera de construir una avantatge competitiu. Però les empreses també recluten i retenen empleats madurs pel respecte pel seu coneixement.
Les millors empreses d'avui ajudaran a les seves organitzacions a transformar la seva manera de pensar sobre tots els seus empleats. Cada persona aporta diferents coneixements a l'organització. Cada generació aporta alguna cosa diferent i valuós a les vostres operacions organitzatives.
Hem treballat amb persones de negocis de diverses generacions durant molts anys i, tant si es fa referència a la seva compartició de coneixement com d'informació com a amor, passió o, més tradicionalment, com a tutoria , hem tractat repetidament de fomentar la potent alliberament sinèrgic de la informació transversal, intercanvi generacional, aprenentatge i rendiment.
Baby Boomers com a mentors reeixits
Això ens porta al tema dels baby boomers com a mentors.
Baby Boomers és el nom que es dóna a la generació d'americans nascuts en un baby boom després de la Segona Guerra Mundial. Els Boomers van néixer entre 1944 i 1964. L'onada més antiga dels Baby Boomers es retira actualment, considerant opcions de jubilació i mirant maneres de fer significatius els seus anys més grans.
El grup més jove de Baby Boomers gestiona els grups de treballadors Millennials i Generation-X i, en alguns casos, els gestiona.
Hi ha 76 milions de baby boomers i representen un gran coneixement, talent i experiència.
Molts baby boomers estan buscant noves maneres de treballar, i estan considerant diferents responsabilitats empresarials, noves oportunitats, formes de retornar a les seves organitzacions o vies per treballar amb empleats més joves. Les investigacions han indicat que els baby boomers són aprenentatge col·laboratiu i treballen en equips.
Mentoring proporciona una gran oportunitat per utilitzar baby boomers, però només quan les empreses reconeixen que la tutoria és un pla significatiu d'un pla estratègic per augmentar el reclutament, la retenció i l'augment dels coneixements i habilitats dels empleats talentosos.
Mentoring ajuda els treballadors més joves a desenvolupar els seus talents
Els empleats més joves ens informen rutinàriament del seu desencant amb les seves empreses, ja que descriuen les exigències (i oportunitats) onoses dels gerents que poden tenir confiança en les seves capacitats, però que no tenen temps ni habilitats per ajudar-los a tenir èxit.
Davant la frustració i la por que fracassen, molts d'aquests empleats més joves ens diuen que estan planejant avançar i buscar un entorn empresarial més solidari.
De fet, la mitjana d'entre 30 i 44 anys ha tingut fins a deu posicions diferents.
La majoria de les empreses podrien utilitzar els seus baby boomers més experimentats, que tinguin coneixements profunds, xarxes impressionants i una àmplia experiència empresarial, que protegeixin als empleats més joves contra la frustració, que se centrin en les seves trajectòries professionals i que cerquin llocs per adquirir els coneixements necessaris per triomfar
Per ser eficaç, s'ha de fer una tutoria estratègica i creativa. Aquests són alguns avantatges i directrius sobre la tutoria de la nostra experiència.
Guia de tutoria
Fer de la mentoria un imperatiu empresarial estratègic. Els estudis mostren que hi ha una correlació positiva entre una experiència positiva de mentoring i un augment de la productivitat, la retenció dels empleats i la satisfacció laboral . La tutoria efectiva, però, és un gran compromís de temps per part de l'empleat i el mentor.
No funcionarà, tret que l'empresa reconegui estratègicament el valor de la tutoria ajustant les altres responsabilitats empresarials del mentor. El modelar des de la part superior també funciona bé. Si el vostre responsable d'operacions en un lloc concret és un mentor, envia un missatge de gran abast als empleats sobre el valor que es fa a la mentoria i també l'enfocament a les persones com a part més important del vostre negoci.
Un vicepresident sènior d'una empresa de serveis financers assessora regularment cinc o sis persones ... a menys que consideri que el seu joc d'habilitats no coincideix amb els objectius del mestre. Després, reclutarà un tutor més adequat per a aquest individu.
Defineix els objectius d'estirament per als seus instints i després els proporciona eines i estratègies per complir aquests objectius. Sovint els encoratja o els selecciona per presentar davant de l'alta direcció utilitzant les seves noves habilitats.
Proporcioneu noves perspectives. Fomenteu als treballadors més grans a deixar de definir-se en termes dels seus títols de treball i començar a reflexionar sobre les habilitats que han construït i el coneixement que han acumulat. Avui dia, els llocs de treball són més que una mobilitat ascendent. Els mentors poden compartir les seves visions i històries de carrera perquè els empleats més joves entenguin el que poden aprendre a través de moviments de carrera laterals i sobre l'experiència laboral.
Comparteix informació. La tutoria pot ajudar els experts a aprendre ràpidament sobre altres nivells de l'organització. Diu un dels mentors d'una empresa de Fortune 1000: "Com a líder, m'ha ajudat a veure els obstacles que involuntàriament posem en el desenvolupament de les persones".
La tutoria també pot ajudar els treballadors madurs a aprendre i comprendre altres generacions. Per exemple, els empleats més joves poden ajudar els baby boomers amb habilitats tècniques o proporcionar informació comercial sobre una nova generació de compradors.
Construir habilitats. Els treballadors madurs poden beneficiar-se de ser mentors per tenir l'oportunitat d'aprendre més i practicar escoltar i entrenar, habilitats que requereixen la maduresa, la confiança i l'experiència per a la plena ocupació.
Redueix el conflicte generacional. Els conflictes generacionals més freqüentment denunciats són diferents expectatives pel que fa a hores de treball, determinats comportaments en el treball (per exemple, l'ús de telèfons mòbils) i un vestit acceptable. Una altra qüestió comuna és sentir que els companys de treball d'altres generacions no es respecten els uns als altres.
Les organitzacions poden reduir la fricció generacional amb una comunicació efectiva , la creació d'equips , la tutoria i el reconeixement dels esforços de tots els treballadors.
Permet la transferència de coneixements. els baby boomers es retiren, porten amb ells volums d'experiència i informació. Les bones relacions laborals entre les generacions més grans i les joves són fonamentals per garantir que aquest coneixement institucional no es perdi quan els treballadors madurs es jubilin. Com més gran és la barreja de generacions en la força laboral d'una organització, es converteix la transferència de coneixement més important i pot ser la sinergia intergeneracional més poderosa.
Per exemple, els empleats més joves sovint pressionen els administradors, qüestionant les normes i normes corporatives. Les preguntes típiques poden incloure: "Per què hem de venir a treballar a les 9 del matí?" O "Si arribo tard, per què no puc guanyar el temps?" Mentors sovint poden gestionar, explicar i processar aquesta informació de manera diferent i de vegades més eficaç que els directius .
Durant els anys vuitanta i noranta, moltes empreses despegaron un gran nombre d'empleats. Ara, les organitzacions s'enfronten a un gran nombre d'empleats que es preparen per retirar-se i la necessitat d'incorporar a joves treballadors més joves i ràpidament els traslladen a càrrecs de supervisió i de direcció .
Els gerents més joves poden arribar a les seves noves posicions amb poca o cap experiència relacionada amb l'empresa i tenen dificultats per construir la seva pròpia credibilitat i integrant i respectant el coneixement i el talent dels subordinats madurs. Els mentors poden ajudar a aquests nous directius a desenvolupar una comprensió i estratègia relacionada amb l'empresa sobre l'ús dels talents dels empleats més experimentats.
En la nostra experiència, vam veure els baby boomers que es resisteixen al mentor d'empleats més joves, perquè temen que una vegada que comparteixin els seus coneixements, es tornaran alienes i es perdran els seus llocs de treball.
De fet, en l'entorn comercial actual, les pimes (experts en matèria de temes) poden compartir de manera hàbil i artística el que saben qui són els més valuosos per a les seves organitzacions. Aquests són alguns consells per animar els baby boomers a passar el coneixement organitzatiu.
Recompensa, no castigueu, madureu els empleats per a la mentoria. Per atraure els baby boomers a convertir-se en mentors, les organitzacions haurien de recompensar-les i reconèixer-les per les seves contribucions. Parleu de mentoring en reunions, en discursos, en butlletins informatius, en debats d'avaluació de rendiment i incloeu tutoria en programes de premis corporatius. I, el més important, no reemplacin els mentors madurs amb els seus cognoms abans de retirar-se o els mentors conclouran ràpidament que ser mentor és una idea molt dolenta.
Pregunteu als empleats madurs sobre algú que els ha permès tenir èxit. En un estudi de persones que havien experimentat una tutoria eficaç, la meitat van dir que l'experiència de tutoria "va canviar la meva vida". Aquestes són paraules de gran abast. És igual de poderós saber que era la persona que va canviar la vida d'una altra persona.
Compartiu resultats de tutoria. Estudi després de l'estudi en el qual es pregunten els mentors i els mestres sobre el grau de satisfacció amb la relació que els mentors estan més satisfets. Només se sent bé ajudar a una altra persona. Diu un mentor; "Ha estat gratificant poder ajudar a la gent en etapes crítiques de la seva carrera ajudant-los a analitzar on estan en la seva carrera professional. La tutoria fa que la gent es trobi a la perfecció dreta per aconseguir un èxit professional a llarg termini ".
Anima els mentors a transmetre les seves lliçons de vida. Un component clau de l'estalvi intern als Estats Units en les pròximes dècades serà la taxa d'estalvi personal. Aquesta taxa dependrà d'una sèrie de factors, especialment el comportament dels baby boomers. Tal com va comentar un estudiant, "El meu mentor m'ha ajudat a pensar en el futur i em va donar consells com ara estalvi d'inici per a la jubilació d'avui. El dos per cent del costat personal és molt poderós ".
Continuar la mentoria amb la jubilació anticipada. El tret més atribuït als baby boomers és la voluntat de donar el màxim esforç. Els baby boomers també es classifiquen com a molt orientats als resultats, molt probablement retenir el que aprenen; i baixa en la seva necessitat de supervisió.
Molts baby boomers planegen treballar almenys a temps parcial després de l'edat de jubilació tradicional. Aquestes característiques mostren que els baby boomers són treballadors ansiosos que poden ser adequats per ser retornats com a consultors i mentors després de la seva jubilació.
La tutoria és un procés que és compatible amb els valors i l'estil de treball dels baby boomers. La tutoria consisteix a ser col·legial, parlar, compartir (sense dir-ho), i desenvolupar solucions conjuntes. També és optimista, que és típic de la majoria de les perspectives del baby boomers del món.
Hem descobert que quan les generacions treballen conjuntament en activitats estratègiques relacionades amb l'empresa, com ara la mentoria, tothom beneficia. El mentí construeix nous coneixements empresarials, i el mentor sovint es reenergitza i es reengega en oportunitats de negoci. Trobem una satisfacció única en l'alimentació d'aquestes relacions sinèrgiques.
Un últim punt: el coneixement empresarial de les persones de 20 anys i el de les persones de 50 anys és profundament diferent. Les instal·lacions tecnològiques i la capacitat de multi-tasca entre els 20 anys són incomparables i impressionants. Però el coneixement, l'experiència, la creativitat i l'enfocament empresarial de 50 anys també no tenen parangó i són igualment impressionants d'una manera molt diferent. La tutela transversal proporciona una de les maneres més importants d'integrar aquestes habilitats diverses .
Com l'autor Studs Terkel, que va morir el 2008 als 96 anys, va dir: "Pensa en allò emmagatzemat en una ment de 80 o 90 anys. Simplement admiració. Has de treure aquesta informació, aquest coneixement, perquè tens alguna cosa per passar. No hi haurà ningú més que mai. Aprofita al màxim totes les molècules que tingueu mentre tinguis un segon per anar ".
----------------
** Judith Lindenberger és una de dues vegades destinatària del Premi Athena per l'Excel·lència en Mentoring i president de The Lindenberger Group, LLC. Posar-se en contacte amb ella al 609.730.1049 o info@lindenbergergroup.com. Marian Stoltz-Loike, Ph.D., és el president de SeniorThinking. Poseu-vos en contacte amb ella a Mstoltz-loike@seniorthinking.com.