Existeixen complexitats al voltant de contractar i gestionar empleats internacionals des de lluny que cal tenir en compte. Els punts següents i les llistes de comprovació corresponents us ajudaran a establir una posició jurídica adequada i a identificar variances entre els Estats Units i altres països en contractar empleats estrangers.
Finalització laboral i ocupacional
La llei nord-americana que defineix una relació laboral a voluntat com aquella en què qualsevol part (empresari o empleat) pugui rescindir immediatament la relació laboral en qualsevol moment, amb o sense avís previ.
Enviar a un empleat estranger una carta que ofereix feina a l'acte passa sovint i és un error comú quan es presenta a un resident no nord-americà, ja que no hi ha cap concepte d'un empleat a voluntat fora dels Estats Units.
Per exemple, al Brasil, la terminació de l'empleat depèn de si l'empresari té la causa de rescindir-se. Tanmateix, la causa de rescissió generalment es limita a casos de mala conducta greus i, per tant, exclou les terminacions per raons de rendiment baix o econòmiques.
D'altra banda, la llei de Xipre estipula que un empresari, per acord escrit, podrà prorrogar el període de prova de l'empleat, des de les 26 setmanes fins a un màxim de 104 setmanes, permetent a l'empresari acomiadar l'empleat sense motiu i sense previ avís.
Conèixer les complexitats que hi ha al voltant de les diferents lleis i mètodes d'ocupació que regeixen les empreses de diferents mides i que cada país s'aproxima a la terminació dels empleats d'una manera diferent, és fonamental. Planificar per endavant i fer un seguiment dels canvis en la legislació pot significar la diferència entre contractar amb èxit un empleat i manejar responsabilitats de separació substancial més endavant.
A continuació es mostra una llista de verificació de consideracions de terminació dels empleats:
- El país necessita una única causa per rescindir?
- Si és així, quines raons constitueixen la causa justa i quins processos cal seguir?
- Hi ha criteris de qualificació per a la resolució, com ara la durada del servei, el nombre de personal local, els llindars salarials, etc.?
- Hi ha un sistema local de pagaments de penalització de terminació en lloc de causa justa (com a Espanya)?
- Quins són els requisits d'avís de terminació locals?
Un altre detall important a tenir en compte: una carta que ofereix ocupació ha de citar el salari en moneda local en comptes de dòlars dels EUA perquè els tipus de canvi fluctuen i el salari expressat en moneda local no es pot reduir d'un mes a un altre sense l'acord de l'empleat.
PTO versus cancel·lació anual, abandonament de malaltia, etc.
Als Estats Units, els plans de Time Out (PTO) no distingeixen entre els dies personals , els dies de vacances ( vacances anuals) o els dies de malaltia , i sovint no permeten l'ajornament del temps d'admissió a l'any següent. A diferència dels Estats Units, la majoria de països estrangers s'adhereixen a un enfocament diferent, que separa diferents drets legals per a les vacances anuals, les baixes laborals i altres tipus de fulls.
Per a les vacances anuals (és a dir, dies dedicats exclusivament a les vacances), un empleat pot tenir dret a un nombre mínim de dies per any tal com ho dicta l'estatut local.
Sovint, les vacances anuals es meriten l'any anterior a la seva presa.
Les regles que s'apliquen a l'excedent de permisos no utilitzats en cada país varien; la majoria cauen al costat dels empleats, ja sigui proporcionant-los un dret exprés per portar a terme el permís no utilitzat o permetre el traspàs on els treballadors afirmen que els compromisos de treball els impedeixen prendre el seu subsidi.
Curiosament, alguns països, com Bèlgica i els Països Baixos, requereixen als empleadors que paguin als empleats amb un augment del salari durant les seves vacances (una trucada bonificació de vacances), la majoria del 25 al 33% sobre el salari normal.
L'assignació de vacances pot ser un objectiu mòbil. En molts països, el dret mínim estatutari augmenta amb el servei, mentre que en altres països depèn de l'edat de l'empleat i, encara més rarament, factors menys evidents com el nombre de nens que viuen a la família.
A Hongria, un empleat amb tres fills pot acumular més set dies de permís permès per un col·lega sense fills.
Distingida i separada de les vacances anuals és la disponibilitat d'hora de pagament per malaltia o malaltia. Els empleats que no puguin treballar perquè estan malalts generalment perceben salaris durant la seva absència, subjectes a límits anuals i límits salarials.
Sovint l'import pagat serà inferior al salari habitual de l'individu. A la majoria dels països, hi ha molt poc abús d'un sistema que ofereix una compensació diferent i els empleats estan fora del treball només per a una malaltia genuïna.
Les consideracions sobre la llista de comprovació per a la baixa laboral inclouen:
- Quin és el dret estatutari mínim de permisos anuals i com s'acumula això?
- Augmenta la provisió mínima legal, com ara els increments del servei, l'edat, etc.?
- Hi ha bonificacions de vacances (o una taxa de salari més alta) pagadera durant les vacances anuals?
- Quines són les regles d'excedència de la licitació?
- El mínim estatutari es considera massa baix en comparació amb les taxes del mercat local?
- Per a les baixes per malaltia, quants dies estan permesos, a quina taxa de paga i cal que es faci constar amb un certificat mèdic?
- Quins són els altres tipus de permisos per als quals tenen dret a treballar? Estan pagats o no pagats, ia quina taxa?
Reglaments de treballadors exempts vs. temps laboral
Per a molts empresaris als Estats Units, la classificació dels empleats exemptes i no exempts exclou grans mostres de la força laboral del pagament per hores extraordinàries . Tot i que molts països tindran exclusions, en general, es considera que hi ha molt menys empleats a l'estranger.
A Europa, per exemple, en general solament els executius molt alts es consideren exempts. Existeixen, per descomptat, algunes excepcions a la norma, com ara al Regne Unit, on els empleats poden acceptar excloure les normes de temps de treball del seu lloc de treball, o a França, on, per a certes qualificacions dels empleats, l'empresari pot aplicar un règim anualitzat eliminant la necessitat de fer un seguiment de les hores treballades diàriament i setmanalment.
En termes generals, els ocupadors haurien de preparar-se pel fet que l'hora extres és una cosa que cal administrar i pagar. Per a una mà d'obra remota, això obvia, òbviament, la preocupació pel que fa a la supervisió de les hores de treball dels treballadors.
Per al seguiment i el pagament dels empleats, la llista de verificació de les preguntes a considerar inclou:
- Quin és el dia laborable estàndard / setmana?
- Els empleats tenen dret a pagar les hores extres per a un treball realitzat més enllà de les hores contractades? Si és així, a quina velocitat?
- Hi ha empleats que es puguin considerar "exempts" dels requisits locals d'hores extraordinàries?
- És possible que els empleats acceptin renunciar als seus drets a les hores extraordinàries?
- Hi ha límits màxims de temps de treball, incloses les hores extraordinàries, per dia, per setmana, etc.?
- Hi ha una pràctica local on el salari bàsic es pot dividir per allotjar una quantitat destinada a les hores extraordinàries?
Invencions d'empleats i no competència
En general, els Estats Units accepten que els empleats puguin transferir legalment els seus drets a qualsevol futura invenció, ja sigui en relació amb el seu lloc de treball o connectat amb el negoci de l'empresari.
La posició internacional sobre això segueix el principi que la transferència de drets no es pot produir fins que no s'hagi creat la invenció i, en general, l'empleat i l'empresari han seguit un procés de notificació i reclamació aplicat per l'estatut. Per tant, en la majoria dels països, un acord d'assignació prèvia a l'invent d'Estats Units no és aplicable.
Pel que fa a la post-terminació, les competències no impedeixen que un empleat treballi per un competidor, la majoria dels països mantenen els mateixos requisits que els EUA per raonabilitat en el territori i la durada. Nota: els empresaris haurien de tenir en compte que a tot Europa sol ser un requisit per pagar a l'ex empleat durant el termini del període de restricció tal com s'indica en l'acord de no competència. En alguns països, com la República Txeca, això pot ser fins al 100 per cent del sou mitjà de l'individu.
Un altre aspecte dels acords de no competència que cal tenir en compte és que s'han d'incloure com a part del contracte de treball al principi de l'ocupació per poder ser executable. Fins i tot els empleats que no representen una amenaça directa a l'empresa i que han estat rescindits per un rendiment deficient poden ser elegibles per rebre una indemnització sense competència després d'haver abandonat la companyia.
Una llista de comprovació per a la protecció de l'empresa pel que fa als invents dels empleats i els acords que no competeixen inclouen:
- S'apliquen els acords d'assignació de preinvenció?
- En cas contrari, quines són les normes locals relatives a un empresari que planteja una reclamació sobre una invenció de l'empleat, incloses les classificacions, els terminis, el pagament, etc.?
- Si els empresaris volen aplicar acords de no competència, cal detallar-los en el contracte de treball? Necessiten pagaments durant el seu mandat? I és possible retirar unilateralment una no-competència sense llargs períodes de notificació?
- Si les respostes al punt anterior fan que els acords de no-competència no siguin viables, són els acords de no-sol·licitud de post-terminació una opció?
Acords col·lectius
En poques paraules, els acords col·lectius poden ser problemàtics, de manera que val la pena comprovar si s'aplicaran o no.
Un conveni col·lectiu generalment complementa les lleis laborals locals, ja sigui inflant els estàndards mínims, com ara millors taxes de permisos anuals o creant polítiques i processos addicionals per protegir millor els empleats. Això pot incloure majors requisits de consulta sobre terminació, millora de procediments de seguretat i / o formació, etc.
Molts també crearan una jerarquia de qualificacions dels empleats, que es detallen els sous i beneficis mínims amb un requisit que l'empresari assigni el grau correcte a cada nou contracte. La dificultat més gran amb els acords col·lectius és que solen escriure's en l'idioma local i s'actualitzen freqüentment, cosa que fa que sigui molt difícil controlar-los i gestionar-los de manera remota.
En molts països, els convenis col·lectius només són aplicables si l'empresari s'inscriu voluntàriament. La majoria dels empresaris internacionals opten per no subscriure's a aquests acords perquè no siguin un problema. No obstant això, en alguns països, es considera que un conveni col·lectiu s'aplica indiscriminadament a tots els ocupadors que operen en un comerç en particular. Els països europeus amb acords obligatoris són França, Itàlia, Espanya i Dinamarca.
Considereu la següent llista de verificació respecte als convenis col·lectius:
- Hi ha un conveni col·lectiu obligatori que s'aplica a la nostra plantilla?
- És indústria, vocació o regió específica?
- Quins són els requisits del conveni col·lectiu?
Abraçar més que evitar
Com es descriu aquí, generar una certa familiaritat amb les pràctiques comunes relacionades amb l'ocupació fora dels EUA és fonamental. Tenir la visió de fer les preguntes correctes i desxifrar els requisits locals, en comptes d'evitar el país per complet, posicionarà millor els empleadors per contractar el personal i mantindrà una oficina multinacional fluida i amb funcions efectives de recursos humans.