Vostè manté la seguretat de perdre demandes de resolució il·lícita tractant als empleats legalment i justament quan acabi el seu treball per qualsevol motiu, ja siguin acomiadaments motivats econòmicament, problemes de rendiment o més.
Els empleats antics que carreguen la cancel·lació incorrecta sovint busquen un cap de turc
En general, un empleat que està acomiadat està enutjat, descontent i busca algú que es culpe quan acabi el seu treball. L'empleat ha de fer front a preguntes i inquietuds dels membres de la família i amics, que mai no han estat informats que l'empleat experimentava problemes de rendiment i acompanyament de rendiment en el treball.
Tampoc l'empleat mitjà arriba a casa i comparteix tots els errors que ha comès o els problemes que està experimentant amb la realització del seu treball o el compliment de les seves responsabilitats. De vegades, els empleats fins i tot es deixen enganyar per creure que, si bé els problemes de rendiment han estat cridats a la seva atenció, no són greus.
De fet, normalment un empleat amagarà els seus problemes de rendiment dels membres de la família. Permet que l'empleat salvi la cara, faci disculpes i, en general, negui la responsabilitat de la seva finalització laboral definitiva .
Deixa als membres de la família més sorpresos que l'empleat si l'empleat és honest amb ell mateix quan es produeix la baixa laboral.
Normalment, els empresaris no s'enfronten a càrrecs de baixa il·legítims que els resultaran responsables, tret que les seves accions siguin il·legals. No importa quant es pugui sentir injust o injustificat per a l'empleat o els seus familiars, això no fa que la terminació de l'ocupació sigui il·legal, injustificada o incorrecta.
Els empresaris, en la majoria dels estats, s'adhereixen a una norma de treball a voluntat en què l'empresari té dret a disparar un empleat i un empleat té dret a abandonar el seu treball a voluntat.
Consideracions per evitar càrrecs de cancel·lació incorrectes
La terminació de l'ocupació es converteix en terminació injusta en aquestes circumstàncies estretes. (Aquests no estan complets, però indiquen les possibilitats més freqüentment considerades).
- Incórrer en el contracte: l'empresari té l'obligació legal de mantenir tots els components d'un contracte de treball , unió negociada o no. La majoria dels contractes de treball tenen clàusules de terminació d'ocupació que l'empresari ha d'honrar.
- Incursió del contracte implícit: l'empresari ha de tenir cura de que l'empresa no implica per escrit o verbal que l'ocupació està protegida o garantida o que existeixen altres obligacions no contractuals. És per això que la majoria dels empresaris demanen als empleats que firmen en una declaració del manual d'empleats que afirma que els documents escrits de l'empresa ofereixen pautes, no un contracte.
- Violació de pacte de bona fe i tractes justos: el treballador final pot intentar demostrar que la seva rescissió era injusta i que un empresari no ho va provocar per una bona causa , en alguns estats.
És extremadament difícil demostrar si un empresari ha mantingut fins i tot un mínim de documentació sobre els problemes de rendiment d'un empleat i l'assessorament i el coaching empresarial. Els empleats acabats generalment consideren que l' ocupació a voluntat és el factor decisiu més important.
- Discriminació il·lícita: la discriminació laboral és il·legal. Els empleats anteriors han de presentar una demanda davant la Comissió d'Oportunitats d'Ocupació Igual (EEOC), i potser la seva comissió de drets civils estatals, abans de cobrar un empresari davant els tribunals. Un empresari protegeix la seva organització d'aquests càrrecs practicant una atenció estricta per evitar la discriminació laboral o l'aparició de discriminació laboral, per qualsevol motiu.
Per exemple, en una situació d'acomiadament , un empresari ha de demostrar motius no discriminatorios per la raó de la selecció de cada empleat. Allunyar-se de tots els membres d'un departament eliminat o despullar el 10% de tots els empleats amb menys antigüedad, pot evitar que els empresaris es trobin a salvo dels càrrecs de discriminació.
Els empleadors haurien de buscar assessorament legal en la seva primera indicació que un empleat anterior té la intenció de pressionar algun tipus de denúncia de baixa il·legal.
Normalment es produirà a la conversa, a la correspondència per correu electrònic o al fracàs de l'antic empleat per acceptar i tancar el seu contracte de resolució d'ocupació o paquet d'indemnització .
De vegades, però, la primera incriminació d'un problema per part de l'empresari passa quan arriba un paquet de recerca d'agències estatals o de discriminació federal.
Fins i tot si l'empresari té la certesa de que el seu maneig de la terminació de l'ocupació era legal, ètic i adequat, l'assessor jurídic té més experiència en situacions il · lícites de resolució que l'empresari mitjà. Consulteu un advocat.
Descàrrec de responsabilitat: tingueu en compte que Susan fa tot el possible per oferir una assessoria ètica, de treball normal i de gestió de recursos humans en aquest lloc web, però no és un advocat i el contingut del lloc no s'ha d'interpretar com avís legal. El lloc té un públic mundial, i les lleis i regulacions d' ocupació varien d'un estat a un altre i de país a país, de manera que el lloc no pot ser definitiva en tots ells per al vostre lloc de treball. Quan tingui dubtes, sempre busqui assessor jurídic. La informació del lloc es proporciona per a orientació només, mai com a assessorament legal.