- S'ha publicat feina.
- Els candidats presenten currículums vitae.
- El reclutador revisa els currículums i fa les pantalles del telèfon.
- Els millors candidats entren i entrevisten.
- El gerent de contractació decideix quin candidat ha de contractar.
- HR realitza comprovacions de fons
- La companyia amplia una oferta, el candidat negocia, i després es fa!
Sona fàcil, prou, oi?
És, fins que de repente ets el cap de contractació . A continuació s'explica el que fa el gestor de contractació per obtenir la millor persona a bord.
Publica el treball.
Quan un empleat presenta la seva notificació a dues setmanes , és temptador prendre aquesta descripció del treball i enviar-la al reclutador . No facis això. Aquesta és la vostra oportunitat per avaluar la posició. Les coses que ha fet el vostre treballador actual no poden ser precisament el que vols per al futur. Si voleu fer canvis a la descripció del lloc de treball, ara és el moment de fer-ho.
Podeu descobrir que el vostre cap vol que la vacant ocupada per l'equip d'un altre sigui més del que vol que tingueu la posició oberta. Haureu de fer un cas per mantenir les posicions que voleu.
A més, els pressupostos poden enllaçar i limitar les vostres opcions. Diu que la persona que va dimitir era un analista junior i que realment voleu substituir-la per un analista d'alt nivell. Això significa un salari més alt, el vostre pressupost potser no ho permeti.
Obtenir un treball realment publicat és un laberint complicat de pressupostos, política i prioritats competidores . Quan això és tot resolt, cal assegurar-se que la descripció de la feina encaixa realment amb el treball . No deixeu de banda les parts avorrites o icky: no voleu contractar a algú que no pugui manejar les parts dolentes de la feina.
Reviseu les fulles de vida.
Si teniu un reclutador amb el qual esteu treballant, probablement faci la revisió inicial dels currículums enviats. Si rep un currículum a través de la xarxa i està interessat en incloure aquest candidat, informeu al vostre reclutador perquè pugui incloure aquesta persona a les pantalles del telèfon i aconseguir que la persona ompli la sol·licitud.
Això no és només per omplir la necessitat burocràtica del vostre Departament de Recursos Humans; és perquè l'empresa necessita tenir registres sobre qui era i qui no es considerava per al càrrec.
Parleu de la manera més oberta possible amb el reclutador: expliqueu-li els problemes a què s'enfronta la persona, no només la llista de tasques per a les quals serà responsable el nou empleat. Això ajudarà quan faci una selecció dels candidats.
Probablement, el reclutador prendrà els fulls de vida i classificar-los en qualificats i no qualificats, i després reduir els fins que hi hagi un nombre raonable de persones . Per a alguns llocs de treball, podeu rebre 100 candidats, i clarament no podeu entrevistar-los. Per tant, el reclutador és inestimable per restringir aquest camp.
Per a altres treballs, obtindreu tres fulls de vida, dos dels quals són completament inalterables. A continuació, haurà de decidir si la feina és tan complexa, de manera que hi ha pocs candidats qualificats, o si demana massa qualificacions per un salari massa baix.
És possible que hàgiu vist canviar les descripcions de llocs durant el procés de contractació, això és un dels motius pels quals això passa.
Entrevista als candidats.
És estrany assegut a l'altra banda de l'escriptori en una entrevista de feina. De sobte es troba dient: "On es veu en 5 anys?" I "Quina és la seva major debilitat?", Però en realitat no sap què fer amb les respostes a aquestes preguntes. Vull dir, quina és la resposta correcta?
En lloc de provar una llista de preguntes per enganyar als candidats en secrets reveladors sobre si mateixos, feu preguntes que permetin que es produeixi una conversa . Per què una conversa? Perquè una entrevista de treball és un carrer de doble sentit.
Esteu avaluant el candidat, però el candidat també l'està avaluant i l'empresa. Podeu fer servir preguntes retrospectives ("Explica'm un moment en què ...") i preguntes prospectives ("Què faries si ...") per obtenir més informació sobre el candidat.
Per a alguns llocs de treball, potser voldreu veure una cartera o demanar als candidats que facin una presentació o que facin una prova. No esperis que deixin de treballar hores i hores en alguna cosa per tu per avaluar. Això no és considerat del seu temps.
És raonable que vulgueu veure alguns dels seus productes de treball, però, no feu que la inversió del temps sigui massa exigent. (Si el que esteu demanant triga més d'una hora o dues de feina, és massa per a una entrevista de feina).
Què busques durant l'entrevista de feina ? Bé, això va a diferir del treball al treball , és clar, però les coses principals són.
- El candidat té les habilitats necessàries per fer la feina
- El candidat té potencial per tenir èxit en aquest treball
- El candidat pot encaixar al departament. Això no vol dir que el candidat hagi de ser com tothom. Però vol dir que si ets el tipus de cap que vol que les persones dels seus seients arribin a les 8:00, i aquesta persona és més d'un esperit lliure que es desplaça cada cop, el candidat i el treball no són aptes.
Quan hagueu trobat el candidat que millor s'adapti a la feina (i mai no pot trobar la persona perfecta per a un lloc de treball, com a perfecte poques vegades existeix), és hora de passar al següent pas: la verificació de fons.
Comprovar l'historial
Alguns gestors estan ansiosos per omplir la posició i volen passar aquest pas. Després de tot, l'entrevista us va dir tot el que necessitava, oi? Pot ser. Les comprovacions de fons abans que algú comenci pot estalviar molts mals de cap en el futur.
Com a mínim, verifiqui que la persona va ocupar els llocs de treball que va dir que tenia i no tenia res criminal en el passat que no va revelar en la sol·licitud. (Per exemple, una convicció de robatori des de fa cinc anys probablement no importa per a la majoria de les posicions, però mentir sobre l'aplicació dient que mai no ha tingut convicció és un gran problema).
Si la vostra empresa fa pantalles de drogues, és fonamental fer la prova abans de fer una oferta formal o fer que l'oferta sigui contingent en el cas que el candidat passi la verificació de fons. Per a alguns llocs de treball, especialment aquells amb responsabilitats de gestió de diners, és possible que vulgueu fer una verificació de crèdit. Assegureu-vos que seguiu totes les lleis aplicables amb la verificació de fons.
I què passa amb les referències? Llevat que el candidat li hagi donat permís específic per parlar amb el seu actual cap, no ho faci. La majoria de la gent no ha dit al seu cap actual que està buscant un nou treball i la vostra trucada telefònica o correu electrònic pot posar en perill el seu treball actual.
Si és fonamental per a la vostra empresa (per exemple, si necessiteu una neteja de seguretat), assegureu-vos de dir-li primer al candidat perquè pugui preparar el seu cap per al vostre contacte.
No us pregunteu: "Voleu treballar amb Jane? Voleu tornar a utilitzar? "En lloc d'això, demaneu exemples d'èxit i fracassos. Di, "Aquest treball se centra molt en l'anàlisi de dades. Veuràs que Jane tingui èxit en aquesta posició? ". Això dóna una millor informació que" Voleu tornar a utilitzar "perquè tracta del treball específic.
Feu l'oferta de feina.
L' oferta no és definitiva fins que s'accepta . Recordeu que la negociació és normal, així que no us sorpreneu o ofendiu si la persona torna amb una oferta contrària. Podeu avaluar si el que us demani val la pena, o si teniu el pressupost per a això o no.
Oferir avantatges addicionals en comptes de diners sovint pot arribar a un acord. Només assegureu-vos que, tot el que feu, mantingueu la posició en línia amb posicions similars a la vostra oficina. En cas contrari, acabarà amb una revolta a les mans quan els empleats actuals descobreixin el tracte que va rebre el nou empleat.
El treball d'un gestor de contractació és molt estressant, però el reclutament és realment divertit quan adverteix que podeu trobar un empleat que farà que el vostre departament sigui genial.