Quan aneu a recursos humans, quina confidencialitat us deure l'administració de recursos?
Els professionals de recursos humans en línia reben correus electrònics freqüents d'empleats que diuen: "Vaig tenir un problema, així que vaig anar a RR.HH. li vaig dir a HR, i em van dir al meu cap, i ara el meu cap està enutjat amb mi. tot confidencial? "
Quan HR ha de prendre mesures, no es pot protegir sempre la confidencialitat dels empleats
És fàcil veure com la gent pot pensar això.
HR incorpora molta informació que hauria de ser confidencial. Per exemple, s'encarreguen de l'assegurança mèdica (tot i que no estan subjectes a normativa HIPAA, excepte en els casos en què les empreses són autosucupades), manegen salaris i manegen la disciplina dels empleats.
Un empresari va incendiar qualsevol persona de recursos humans que compartís informació sobre qualsevol d'aquests temes sense autorització i una bona raó. Però, què passa amb altres àrees que un empleat pot portar a la RH?
Hi ha algunes coses en les que HR ha d'actuar, i això significa que no poden mantenir confidencial la vostra informació . Emocionat? Bé, aquí teniu alguns dels problemes que ha d'actuar.
Reclamació d'assetjament sexual
Si presentes una queixa que diu que el vostre cap, company de feina o fins i tot un proveïdor que l' assetja sexualment , el departament de recursos humans ha d'actuar. Legalment, si ignoren la reclamació, fan que l'empresa sigui responsable de les accions. Això és cert fins i tot si vostè diu: "No vull que faci res, només vull que sàpigues". Legalment, la RH ha d'actuar.
Quantes persones hi participaran depèn del tipus de reclamació que faci l'empleat. Si, per exemple, la vostra reclamació és que Jim mira perno a l'ordinador i us fa sentir incòmode, la persona de recursos humans pot recollir el telèfon, trucar al departament de TI i demanar-los que mireu la història de l'equip de Jim. En un parell de minuts, HR pot rebentar a Jim, i fins i tot ningú hauria de saber que vau queixar-vos en primer lloc.
Però, què passa si la seva queixa és que Jim va fer avanços inadequats ? El RH ha d'investigar això , i això implicarà parlar amb la gent. Parlaran amb Jim. Parlaran amb altres testimonis potencials, i després d'haver recollit la informació, prenen una decisió.
Molta gent pensa que una reclamació és suficient per provocar que la RRHH castigui a la persona, però no ho és. L'empresa sempre ha de dur a terme una investigació exhaustiva i mantenir una posició de neutralitat en fer-ho. Això significa que no assumeixen automàticament que sou víctima .
Això és bo. Vols que arribin a la veritat. Recordeu que, tal com podeu acusar a algú més, algú més us pot acusar. No voldríeu que HR hagi de creure el vostre acusador i actuar sense una investigació imparcial i exhaustiva.
Mentre HR fa tot el possible per mantenir el màxim nombre de persones implicades en aquest tipus d'investigació, és impossible mantenir-lo completament tranquil. Algunes persones hauran de saber-ne.
Altres reclamacions de discriminació
Si vostè afirma que el seu cap és significatiu per a vostè a causa de la seva carrera , HR realitzarà una investigació molt semblant a una reclamació d'assetjament sexual. És impossible mantenir-ho completament tranquil. Però, què passa si reclama que el vostre salari és inferior a causa de la vostra raça?
De vegades, la persona de recursos humans pot investigar una reclamació de discriminació per motius de raça o sexe simplement buscant en la seva base de dades. Això pot permetre que determinin que no, el pagament és coherent amb tots els altres al vostre nivell i experiència, de manera que no es produeix cap discriminació salarial. Cas tancat, ningú més ha de saber.
Però, què passa si només ho sàpigues, tot i que el vostre pagament és el mateix que els vostres companys de feina, no obtindreu les tasques que us preparen per a la promoció ? Després, haurà de fer el cas i, a continuació, HR realitzarà una investigació, i de nou, les persones, inclòs el seu administrador, ho sabran.
Queixes Generals
Aquí és on la situació pot ser incompleta. Vostè pot pensar que la seva persona de recursos humans és només un tauler de ressonància, però després va directament al seu administrador i informa el que va dir.
El que acaba de passar? En primer lloc, la vostra persona de recursos humans hauria de deixar molt clar per a tu el que farà i no compartirà fora de la reunió de la porta tancada.
També heu de deixar clar quines són les vostres expectatives. Per exemple, diguem: "M'agradaria obtenir alguns consells sobre com treballar millor amb el meu patró , però no voldria que parlés amb ell . Està bé? "Hauria de dir que sí o no, i llavors podeu continuar, però amb la màxima comprensió que el vostre gestor de recursos humans ha acceptat no acudir al vostre cap per informar-lo.
Tingueu en compte que si una de les qüestions que lluita amb ell té a veure amb el que ha infringit la llei (assetjament sexual, robatori, frau de valors), ha d'actuar. Fins i tot si ella li va dir al principi que no ho faria, la naturalesa de les seves queixes pot fer que ella hagi d'intervenir.
Si la vostra reclamació és que el vostre company de treball és sempre atrasat i no se castiga mai, només el que voleu que faci sobre això? Vols que parli amb el vostre administrador? Parleu amb el vostre company de feina? Només has d'escoltar la teva ventilació? Decidiu quin resultat voleu abans d'entrar.
Recordeu que una persona de recursos humans no és el mateix que el representant del vostre sindicat. Ella està aquí per ajudar a l'empresa . Sens dubte, la millor manera d'ajudar a l'empresa és assegurar - se que els empleats es tractin bé , però que de vegades vol dir dirigir-se a un gestor amb la vostra reclamació o ignorar-ne la queixa.
Francament, no és el vostre problema que el vostre company de feina arribi tard, tret que afecti la vostra càrrega de feina. Ella pot recordar-ho. Si es queixa massa de les coses que no són el vostre problema, podeu motivar el vostre administrador de recursos humans per anar al vostre cap per informar-lo al vostre cap que sou un empleat problemàtic.
Assessorament general
El vostre administrador de recursos humans mantindrà el salari dels seus companys de feina (llevat que treballi en una oficina on els salaris siguin públics), hauria de mantenir confidencials els seus problemes mèdics, i ha de fer tot el possible per mantenir les situacions delicades el més a prop possible-només amb aquells que necessiten saber-saber
Però, no ha de comptar amb el vostre gestor de recursos humans per actuar com el vostre sacerdot o el vostre advocat. Va a protegir el negoci.
De fet, no necessita mantenir una altra informació que la informació mèdica (si la vostra empresa està sotmesa a HIPAA). Si absolutament, de manera positiva, no vol que el seu cap trobi res, parli amb un terapeuta en comptes de recursos humans.