La recerca busca poc suport per a diferències generacionals en el lloc de treball
Però les converses entorn del tema dels mil·lenaris sovint emfasitzen les diferències generacionals que realment no existeixen. La veritat és que el que motiva els empleats en el treball realment no té res a veure amb la seva generació.
Què hi ha en una generació?
Abans de discutir aquest argument, però, és important definir quines generacions són realment. Les generacions es refereixen a cohorts de persones a partir d'experiències compartides a edats similars. La hipòtesi és que les experiències compartides en edats similars creen similituds entre les persones en termes d'atributs personals, actituds, personalitats, orientacions polítiques i altres disposicions, com ara actituds i comportaments relacionats amb el treball.
Els mil·lenaris són mandrosos, els intitulats narcisistes
Mira els mil·lenaris sota aquest microscopi. Els mil·lenaris es classifiquen generalment com a persones nascudes entre 1982-2000. Es fan innombrables hipòtesis i afirmacions sobre milers de treballadors. Algunes de les afirmacions més freqüents es van fer populars en una història de portada de "TIME Magazine" que va afirmar que els mil·lenaris són "narcissis deixats".
Aquests estereotips, impulsats per la psicologia del pop, han configurat les percepcions que aquesta generació està augmentant el lloc de treball, entre moltes altres àrees.
Però són correctes aquests supòsits? En el cas de les actituds en el lloc de treball, la recerca acadèmica no dóna suport a diferències generacionals significatives. En un metanálisis de les diferències generacionals en les actituds del lloc de treball, el professor David Constanza i els seus col · legues van concloure que probablement "no existeixen diferències significatives entre generacions".
En un article de revisió més recent publicat a "Psicologia industrial i organitzativa", Constança i Lisa Finkelstein van concloure que "hi ha poca evidència empírica sòlida que recolza l'existència de diferències generacionals, gairebé cap teoria que sostingui cap raó darrere d'aquestes diferències i molta explicacions alternatives viables per a qualsevol diferència que s'observi ".
La investigació de Qualtrics, per exemple, suggereix que els conductors de compromís no són molt diferents entre generacions. Similar a la recerca acadèmica a què es fa referència aquí, Qualtrics va trobar que les diferències que existeixen (o semblen) existents entre generacions són més atribuïbles a factors com l'edat, la tinença i el punt en què un empleat es troba en la seva carrera professional o personal vida
Per exemple, podeu atribuir diferències generacionals a factors com les etapes d'atenció infantil, més famílies amb doble carrera, preparació per a la jubilació i anys d'experiència en el lloc de treball, entre d'altres.
A més, les tendències del lloc de treball sovint atribuïdes a diferències generacionals ( especialment mil.lenàries ) sovint són tendències més omnipresents que poden impactar els empleats a través de generacions, edats, nivells de feina , etc.
Per exemple, les expectatives dels seus treballadors sobre el que hauria de ser, queden desplaçades del que provenen personalment del treball .
Els empleats tenen un millor accés a la informació sobre altres llocs de treball i organitzacions. Aquestes tendències tenen un impacte en tota la plantilla, no només membres d'algunes generacions.
Ús de dades a estereotips desvinculats sobre les diferències generacionals
Per proporcionar un context més gran, és útil examinar alguns exemples d'actituds i conductes relacionades amb el treball on mil·lenaris es desvien i es remunten a la línia, a partir d'experts, així com The Millennial Study, una iniciativa d'investigació que Qualtrics va completar en associació amb Accel que va enquestar més de 6.000 mil·lenaris , Gen Xers i baby boomers .
1. Els mil·lenaris tenen més probabilitats de saltar a la nau per a un nou treball (però no simplement perquè són milers d'anys). Qualtrics va trobar que el 82 per cent dels mil·lenaris diuen que el seu treball és una part important de la seva vida, una taxa més alta que la dels majors generacions.
Però, de quina manera concordes això, ja que els mil·lenaris canvien de feina cada 26 mesos ? Les diferències generacionals no són necessàriament culpables; sovint és un cas de tenure o d'altres variables relacionades.
Costanza i Finkelstein confirmen això en el seu article.
"És probable que els empleats d'edat tinguin més probabilitats de mostrar un compromís organitzatiu més alt que els empleats més joves, però això no és perquè són boomers en comptes de mil·lenaris. Més aviat, qualsevol diferència pot ser perquè els treballadors més grans han invertit més en el seu lloc de treball, organització i carrera que les persones que comencen a treballar al món laboral.
"Això tampoc vol dir que una persona més jove no es comprometi amb la seva organització simplement perquè són joves". És a dir, aquesta actitud nomadista professional entre els mil·lenaris és un producte d'ingrés a la força laboral, no un subproducte generacional.
2. Molts mil·lenaris consideren que treballar com a lloc d'angoixa (però no només perquè són mil·lenaris). Qualtrics ' la investigació va revelar que la meitat dels mil·lenaris qüestionen la seva capacitat d'èxit , fent-los dues vegades més preocupats pel seu conjunt d'habilitats que les generacions més avançades. La saviesa convencional es faria en els estereotips: els mil·lenaris són la generació ansiosa.
Però una anàlisi més matisada suggereix que algunes d'aquestes ansietats per tenir les habilitats adequades per tenir èxit només poden ser perquè els mil·lenaris estan sota pressió per fer una bona primera impressió com la nova persona a l'oficina. A més, la tecnologia i la globalització canvien constantment l'escenari, i donen a cada generació motius per preocupar-se de quedar-se amb el paquet.
Quan es pren al seu extrem lògic, aplicar etiquetes generacionals als empleats és extremadament perillós. Les generacions són una de les categories més àmplies a les quals es poden contractar empleats. La noció d' ajustar la contractació , la gestió del rendiment i les pràctiques de pagament , per exemple, a grups de persones basades en l'any en què van néixer és bàsicament el mateix que fer-ho en funció del gènere o raça / ètnia, la majoria (si no tots) De nosaltres podem estar d'acord és absurd i no ètic.
Llavors, què volen Millennials?
En definitiva, hi ha molts factors que són molt més importants (i ben recolzats) en la predicció de les actituds del lloc de treball com el compromís i els comportaments del lloc de treball com el rendiment i la retenció que les diferències generacionals dels empleats. En lloc de confiar en estereotips no admesos i atribuir erròniament les tendències del lloc de treball a una generació, cal centrar-se en allò que importa als empleats individuals.
Estaràs molt millor centrant-se en els vostres empleats com a individus únics en lloc d'interferir-los en grans grups i sense sentit. Els consultors que treballen en els àmbits de la gestió i els RR.HH., se solen preguntar: "Què volen els mil·lenaris a la feina?" La millor resposta prové directament del títol de l'article "Harvard Business Review" de Bruce Pfau: "Les mateixes coses que la resta de nosaltres ho fem ". Benjamin Granger, Ph.D.