Feu aquestes vuit activitats amb cura; les pràctiques de reclutament, entrevistes i contractació generaran millors contractacions. Els millors contractes l'ajudaran a desenvolupar una organització sòlida, sana, productiva i competitiva.
No preseleccioneu els candidats
Una trucada de mitja hora pot estalviar hores de temps de la vostra organització. Els candidats a la pre-selecció són imprescindibles per reclutar i contractar els millors empleats. Podeu descobrir si el candidat té el coneixement i l'experiència que necessiteu.
Podeu fer una pantalla per als sol·licitants que esperen un salari que no tingui la vostra lliga. Podeu obtenir una idea de la congruència de la persona amb la vostra cultura . Sempre pre-screen applicants.
No es pot preparar el candidat
Si la vostra sol · licitud no es pot preguntar sobre la vostra empresa i els detalls del treball que ha sol·licitat, ajudeu al sol·licitant. Prepara els teus sol · licitants millor per a l'entrevista, de manera que els entrevistadors passin el seu temps en els temes importants: determinen les habilitats del candidat i s'adaptin a la vostra cultura .
Prepara el candidat mitjançant la descripció de l'empresa, els detalls del lloc, els antecedents i els títols dels entrevistadors, i el que elimini el temps perdent, mentre que les entrevistes candidats dins de la vostra empresa.
No es preparaven els entrevistadors
No triar una universitat per al seu fill o iniciar un projecte sense un pla. Per què, doncs, les organitzacions han planejat tan poc de fer entrevistar els candidats a les posicions? Els entrevistadors han de reunir-se amb antelació i crear un pla.
Qui és responsable de quins tipus de preguntes?
Quin aspecte de les credencials del candidat és avaluar cada persona? Qui està avaluant la cultura? Planifica tenir èxit en la selecció d'empleats amb antelació.
Confieu en l'entrevista per avaluar un candidat
L'entrevista és molt parlant. I amb més freqüència, perquè els sol licitants no es preparen amb antelació, es passa un munt de temps d'entrevista donant a la informació dels candidats sobre la vostra organització. Encara més temps s'inverteix en diferents entrevistadors i demana al candidat les mateixes preguntes una i altra vegada.
Durant una entrevista, els candidats us diuen què pensen que voleu escoltar perquè volen obtenir una oferta de feina . Les organitzacions són intel·ligents quan desenvolupen diversos mètodes per avaluar els candidats a més de l'entrevista.
"En un estudi de la Universitat de Michigan titulat" La validesa i utilitat dels predictors alternatius del rendiment laboral ", John i Rhonda Hunter van analitzar quines tan bé les entrevistes de feina prediuen amb precisió l'èxit en els errors més comuns de la contractació i com prevenir-los , Peter Gilbert afirma: en el treball.
"La troballa sorprenent: l'entrevista típica augmenta les possibilitats d'escollir el millor candidat en menys d'un 2 per cent, és a dir, llançar una moneda per triar entre dos candidats seria només un 2 per cent menys fiable que basar la seva decisió en una entrevista".
Aquest número no és encoratjador quan intenteu reclutar i contractar una força de treball superior .
No facis res més que parleu durant una entrevista
Cada entrevista ha de tenir components diferents de preguntes, respostes i discussió. Condueix el candidat a través de l'empresa. Pregunti sobre la seva experiència amb les situacions que assenyala durant el passeig. En una empresa fabricant, pregunta com el candidat milloraria un procés.
Mireu al candidat que realitzi una tasca com ara separar parts o components per obtenir una idea de la seva capacitat pràctica .
Feu que un documentant o un candidat escriviu una descripció dels passos d'un dels vostres processos de treball. Vegeu la rapidesa amb què una persona aprèn una tasca particular. Pregunta com el candidat s'acostaria a millorar la qualitat d'un procés de comptabilitat determinat.
Mentre utilitzeu proves i tasques relacionades directament amb la posició per la qual l'entrevistat es troba en persona, obtindrà informació d'informació rellevant per al seu procés de selecció.
Avaluar la personalitat, no les habilitats laborals i l'experiència
Per descomptat, seria bo que t'agradessin tots a la feina . Però, això és molt menys important que reclutar els candidats més forts, més intel·ligents i millors que puguis trobar. La gent tendeix a contractar persones que són semblants a si mateixes. Són els més còmodes amb aquests candidats, és clar.
Això eliminarà la vostra organització amb el temps. Necessiteu persones diverses amb personalitats diverses per fer front a diversos empleats i clients.
Penseu en el client que us impulsa.
No és probable que un nou empleat amb personalitat semblant tingui el mateix problema? De la mateixa manera, contractar un candidat perquè ha gaudit i us ha agradat , com a qualificació principal, ignora la vostra necessitat d'habilitats i experiència particulars. No ho fas.
No es pot diferenciar, mitjançant proves i discussions, les habilitats laborals crítiques
Com es diferencia un candidat d'un altre? Tothom té una llista de desitjos per a totes les qualitats, habilitats, factors de personalitat, experiència i interessos que voleu veure en el vostre treballador seleccionat. Heu de decidir i, potser, provar, les habilitats que més us desitgeu al vostre candidat.
Quins són els tres quatre factors més crítics que demostraran la contribució i l'èxit del treball, les capacitats dels altres empleats i les necessitats dels seus clients? Una vegada que hàgiu identificat aquests, no podeu conformar -vos amb un candidat que no els porti al lloc de treball . O fracassaràs.
Desenvolupar una petita piscina de candidats
Preneu-vos el temps per crear un grup de candidats amb diversos candidats que compleixin les necessitats de la vostra organització. Si no heu de triar entre diversos candidats qualificats, la vostra agrupació és massa petita. No es conformi amb algú si no té la persona adequada amb les habilitats i l'experiència que necessita. És millor tornar a obrir la cerca.
Aquests errors sovint són fatals per a l'èxit final d'un candidat dins de la vostra organització. Si fa aquestes activitats amb èxit, augmenta la probabilitat que un empleat feliç i reeixit aporti el que necessita d'ell o ella a la seva organització.