Per què els empleats no participen en sortir d'entrevistes amb el seu empresari?
Què és una bona taxa de participació per a les entrevistes de sortida?
La investigació mostra que la taxa de resposta mitjana de les entrevistes de paper i llapis és aproximadament del 30-35%.
Això significa que una empresa amb 2.000 empleats i un percentatge de rotació del 15% esperarien rebre al voltant de 100 entrevistes de sortida completes per any. En aquest nivell de participació, l'organització obté comentaris de sortida de només el 5 per cent de la població total d'empleats.
Amb només un esforç addicional, haureu de poder duplicar la taxa de resposta. El 65 per cent o millor és un bon objectiu per a la participació d'entrevista de sortida. Podeu fer això amb entrevistes de paper i llapis, entrevistes de sortida en línia i entrevistes de sortida telefònica.
Mesurant la vostra participació a l'entrevista de sortida
Per mesurar la vostra taxa de resposta, divideix el nombre d'entrevistes de sortida completes pel nombre d'empleats dels quals heu sol·licitat una entrevista de sortida. L'ideal seria que el segon nombre sigui igual al nombre total de terminacions, però per raons pràctiques, generalment no és així.
Com a exemple, si teniu 125 entrevistes de sortida de 300 persones a qui vau demanar que completés una entrevista de sortida, la vostra taxa de participació és de 125/300, que és igual a 416 o 41,6%.
És important assegurar-se que tingueu un bon mètode per fer un seguiment d'aquest tipus de participació. Com a mínim, voleu fer el seguiment de la taxa de participació al començament d'un projecte de millora i, periòdicament, després d'això.
Un escenari ideal és mantenir una mitjana d'execució que podeu fer referència regularment.
Aquest número en temps real us avisa de seguida que disminueix (o augmenta) la participació dels empleats en entrevistes de sortida. Un sistema de gestió d'entrevistes de sortida en línia hauria de fer això automàticament.
Les grans companyies poden fer un seguiment de les taxes de participació per separat per a filials, grans divisions o regions geogràfiques. Les empreses petites o mitjanes es poden beneficiar generalment d'una taxa de participació total de l'organització.
Si decidiu que la vostra taxa de participació en entrevistes de sortida podria ser una millora, el següent pas és analitzar el procés actual d'entrevista de sortida . Les dues àrees més importants de revisió són:
- Per què els empleats opten per no completar l'entrevista de sortida?
- Hi ha problemes logístics que impedeixen que els recursos humans obtinguin la informació als empleats de manera eficaç i oportuna?
Els empleats que no completen la seva entrevista de sortida
Alguns dels motius pels quals els empleats opten per no completar entrevistes de sortida són:
- L'entrevista de sortida és massa llarga.
- Les preguntes d'entrevista de sortida són confuses o personalment invasives.
- L'empleat no creu que la lectura de l'entrevista de sortida sigui diferent.
- L'empleat té por de les repercussions.
- El treballador s'enfada a l'empresa.
- L'empleat es retarda o s'oblida.
- El procés és difícil o incòmode.
Si utilitzeu una enquesta d'entrevista de sortida amb preguntes valorades, 35-60 preguntes són sobre la longitud correcta de l'enquesta. Més de 60 preguntes comencen a sentir-se llargues i incòmodes per a l'empleat. Si superen les 70 preguntes, hauríeu d'estar preparades per obtenir un nombre més elevat d'entrevistes de sortida incompletes.
Reviseu les preguntes d'entrevista de sortida per simplicitat. Posar-se a les sabates dels empleats i preguntar-se com se sent respondre les preguntes. Eviteu moltes preguntes d'entrevista de sortida que demanin sentiments i emocions.
Molts empleats no estan en sintonia amb els seus sentiments (o si són, poden no voler que els comparteixin). És molt més fàcil que un empleat valori l'eficàcia d'un procés en lloc de com se sent sobre el procés.
Surt de la retroalimentació de la entrevista ignorada
Els empleats no completaran les entrevistes de sortida si consideren que els comentaris que proporcionen no seran llegits o seran ignorats amb promptitud. És important que els empleats sàpiguen que valoren els seus comentaris . Quan feu millores a partir de suggeriments d'entrevistes de sortida, no tingueu por de dir als empleats d'on provenia la idea.
Amb el temps, els empleats aprendran que escolta . Una vegada que això es converteixi en part de la cultura corporativa , us podem assegurar moltes idees o suggeriments o crítiques obertes i honesta.
Repercussions des de comentaris honestos
A més, tingueu clar amb els empleats que els comentaris honestos no generaran repercussions . Les declaracions realitzades en una entrevista de sortida mai no s'han d'utilitzar per prevenir l'elegibilitat futura per tornar a contractar.
Hi ha molts suposats experts que diuen als empleats que no siguin honestos en el formulari d'entrevista de sortida o que no completin cap. Afirmen que les empreses utilitzen aquesta informació contra els empleats. Els professionals del recurs humà saben que això és una tonteria, però, encara han de lluitar contra aquesta percepció infundada.
Comentaris irritats dels empleats
Els empleats que estan enutjats amb l'empresa poden sentir que no volen ajudar participant en l'entrevista de sortida. Podeu animar aquests empleats a sortir de la ràbia en l'entrevista de sortida. Molts d'aquests empleats enutjats estan entusiasmats amb la possibilitat de sentir la seva veu, sobretot si saben que l'alta direcció l'escoltarà.
També és important un procés net i simplificat. Tant si es tracta de web o de paper i llapis, el formulari d'entrevista de sortida s'ha de definir amb una forma d'enquesta intuïtiva i fàcil d'entendre.
Els problemes logístics són la segona àrea principal per a la seva revisió en el procés d'entrevista de sortida. En general, hi ha enllaços febles en qualsevol procés i les entrevistes de sortida no són una excepció. El vostre examen ha d'incloure tota la cadena d'esdeveniments que comença quan un empleat avisa i acaba quan l'empleat presenta l'entrevista de sortida.
Auditoria del procés d'entrevistes de sortida
Podeu començar a auditar el procés d'entrevista de sortida mitjançant la informació següent.
- Com els empleats generalment donen avís de la seva intenció de rescindir ?
- Qui és la primera persona notificada i la quantitat d'avís que se sol donar?
- Qui diu a la divisió de recursos humans i com? Què tan aviat després d'avisar l'empleat, HR és notificada? Qui en HR és notificat primer?
- Qui s'encarrega d'iniciar l'entrevista de sortida? Quan es notifica aquesta persona a les terminacions dels empleats ?
- Com es notifica l'empleat de l'entrevista de sortida? Per qui? Quin mètode? Quan?
- Hi ha una propietat clara en recursos humans del procés d'entrevista de sortida? Els implicats en el procés entenen la importància i urgència de les entrevistes de sortida?
- Què diu l'empleat sobre l'entrevista de sortida? De quina manera s'anima a completar l'entrevista de sortida? Els empleats expliquen més d'una vegada i en més d'una manera?
- Es pot completar la entrevista de sortida?
- Quan i on farà l'empleat completar l'entrevista de sortida? Hi ha accés fàcil als recursos necessaris?
- L'empleat té la privadesa amb què completar l'entrevista de sortida si l'estan completant en el treball?
- Són supervisors i directius que donen suport al procés d'entrevista de sortida? Tenen por de rebre comentaris negatius dels empleats? Confiï en supervisors temuts per transmetre informació sobre l'entrevista de sortida als empleats?
- És fàcil per als empleats enviar les seves entrevistes de sortida?
Reviseu cadascuna de les preguntes d'auditoria anteriors i feu un cop d'ull al procés d'entrevista de sortida. Determineu el que podeu fer per millorar cadascuna d'aquestes àrees . Després de finalitzar la vostra revisió, podeu començar a fer millores immediatament.
Torneu a mesurar el procés d'entrevista de sortida
Alguns dels canvis que realitzeu proporcionaran una millora notable en les taxes de participació molt ràpidament. Uns altres requereixen més temps per influir eficaçment en la cultura de l'empresa.
Re-mesura les taxes de participació a tres mesos, sis mesos, nou mesos i dotze mesos. A la nota de dotze mesos, hauríeu d'esperar veure una millora espectacular en les taxes de participació de les entrevistes de sortida. Això significa que tindrà més dades que es poden utilitzar per limitar la rotació i augmentar la retenció dels empleats.
Conclusió
Podeu augmentar significativament el valor de les entrevistes de sortida augmentant el nombre de treballadors que acaben de participar en el procés d'entrevista de sortida. Al revisar i millorar el contingut i l'estructura de l'entrevista de sortida, juntament amb els vostres propis processos interns, podeu oferir un augment substancial de les vostres taxes de participació.
Finalment, tingueu en compte la possibilitat que una entrevista personal real amb un membre del personal de RRHH pugui no només millorar les taxes de participació, sinó proporcionar una millor informació. No podeu subestimar el valor del qüestionari de seguiment.
Consulteu les preguntes recomanades sobre entrevista de sortida .