Aquestes preguntes generen la necessitat que els reclutadors d'informació necessiten als candidats
Sovint, la gent solament pensa en la primera meitat d'aquesta equació: troba les millors persones, però la segona meitat, bàsicament comercialització, és igualment important.
Per descomptat, voleu que el màrqueting presenti una imatge precisa de la vostra empresa i del vostre treball obert.
No vol que les persones s'uneixin a la seva empresa i després se senten miserables una vegada que estiguin a bord. Tenint en compte això, aquí teniu deu preguntes d'entrevistes reclutadores que haurien d'estar a la llista de totes les empreses.
Preguntes de preguntes de la entrevista de treball del reclutador
Aquest treball paga entre $ X i $ Y. Encara està interessat en la posició? Això pot semblar exactament la pregunta equivocada que heu de preguntar. No hauria de treballar per esbrinar el salari actual del candidat perquè pugui obtenir la millor oferta possible? No, absolutament no. Les empreses haurien de basar la seva oferta salarial en el valor de mercat de la posició, no l'últim salari que va rebre el candidat.
Si confia en salaris anteriors , també està en perill de perpetuar un pagament injust derivat d'un error que es va fer amb una empresa anterior. Addicionalment, Massachusetts, Filadèlfia i la ciutat de Nova York han fet que sigui il·legal demanar un candidat que reveli el seu salari.
(Aquesta és una tendència actual de la legislació laboral, així que comptem amb jurisdiccions addicionals per seguir-les. Sempre conegui les lleis on opera com a empresari).
Per què estàs buscant una nova feina? Si el candidat està a l'atur, és clar que aquesta pregunta és irrellevant per què està buscant un nou lloc de treball. Però per als candidats a l'ocupació, aquesta és una bona pregunta per avaluar el que el candidat realment busca, i si la vostra empresa pot complir aquest objectiu .
La majoria de la gent, per descomptat, va a dir que busca alguna cosa nova amb oportunitats de creixement i desenvolupament professional o motius genèrics similars. Per tant, voldreu fer un seguiment amb aquestes dues preguntes.
Vostè diu que està buscant alguna cosa nova, el que ideal li agradaria veure diferent en el seu nou treball? El candidat busca una nova indústria? Una nova càrrega de treball o nous companys de feina? Tot fa la diferència. Un candidat que busca nous companys de feina però està content amb el seu treball real serà un candidat diferent que una persona que vol canviar el seu enfocament professional.
Tots dos són bons candidats, però busquen solucions molt diferents. Una persona que vulgui un nou entorn estarà molt interessat en la vostra cultura . Un candidat que busca un tipus de treball diferent estarà molt interessat en la descripció de la feina real.
Quin tipus de creixement estàs buscant? És aquesta una persona que vol passar de la funció de contribuent individual a una feina directiva o espera pujar a l'escala corporativa fins a la part superior? Una vegada més, bé està bé, només diferent.
Què pot oferir la teva empresa? Recordeu, voleu trobar un empleat potencial que tingui un bon ajust .
Si el vostre negoci és propietat familiar i no és el tipus de lloc que un estranger podrà pujar a l'escala corporativa . Aquesta informació és valuosa per tenir.
Quina era la vostra part preferida de la vostra última feina (actual)? Una vegada més, el que esteu cercant amb aquesta pregunta és si aquest candidat és un bon partit per a la vostra empresa. Una resposta de "vam tenir aquestes increïbles festes" és molt diferent de "cada projecte tenia una data d'inici i finalització. M'encanta la sensació d'acabar un projecte ".
Una vegada més, ambdues respostes estan bé, però si aquesta feina no ve amb una cultura de festa o té més d'una càrrega de treball contínua en comptes de projectes específics, aquesta persona no és un lloc ideal per a la posició.
Quina era la vostra part menys favorita de la vostra última feina (actual)? Igual que la pregunta anterior, descobrireu què fa feliç a aquest candidat i què la fa infeliç.
Però, mira la resposta d'aquesta pregunta per un excessiu queixat. Tingueu en compte que hi ha una gran quantitat de caps terribles que existeixen, així que si diu: "El meu cap era un microdirector que m'ha agradat interrompre'm cada vegada que he parlat", no significa necessàriament contractar un mal empleat .
És possible que només tingués un cap terrible . Has d'esbrinar on estava el problema. Això pot significar fer una mica més d'una comprovació de referència del que normalment faria si el candidat és una bona alternativa.
Si poguessis tornar enrere i aconsellar el vostre auto de 18 anys en les carreres, què t'ho diries de manera diferent? Això no és només una diversió, i si, pregunta. Aquesta pregunta està dissenyada per provar les lluites que el candidat ha tingut en la seva carrera i, el que és més important, com les ha superat. Hauríeu de fer preguntes de seguiment en funció de les seves respostes.
Així doncs, si ella diu: "No m'agradaria dir-me que no és important en la ciència política, sinó per estudiar negocis," seguiriu, "com heu guanyat el coneixement empresarial necessari?" L'aprenentatge en el lloc de treball és sovint més profund i més apropiat que qualsevol curs universitari.
Tingueu en compte la diferència entre "Jo em deia fer X" seguit de com va obtenir aquest coneixement de totes maneres, amb "Em diria que fes X" seguit amb el que millor seria la seva vida si hagués après X. El primer és un solucionador de problemes auto-arrencador. El segon posa la seva destinació a les mans d'altres persones.
Com gestioneu (el repte comercial més gran del vostre departament, qualsevol que sigui el desafiament del vostre departament actualment)? Per exemple, com gestioneu terminis ajustats? Com s'encarrega de treballar per un cap que poques vegades apareix? Com gestioneu clients poc realistes?
No obtindreu informació útil si feu una pregunta estàndard com "com gestioneu el conflicte" o " què feu quan un company d'equip no està treballant dur " quan el departament no té conflictes i el treball implica principalment treball independent. Tanmateix, aquestes preguntes són excel·lents per a altres entorns. No obstant això, els reclutadors necessiten saber el que el candidat es posa a si mateix per reclutar l'èxit.
Quin és el vostre estil de gestió? Si contractes un empleat per gestionar el personal , sempre és bo saber què pensa que és una bona gestió. De nou, no trobaràs una resposta correcta general, però probablement hi hagi una resposta adequada per a la posició oberta.
Si l'últim directiu era un desastre perquè era una microdirectora, és possible que vulgueu contractar un gerent que estigui completament a mà, però el personal es desmoronarà amb un canvi dramàtic? Si el VP sobre aquesta àrea és un microgestionador extrem, probablement no serà feliç un gestor de línia de mans.
Quines preguntes tens per a mi? No utilitzeu aquesta qüestió com a eliminació. Heu de preguntar-ho com un veritable intent d'esbrinar el que el candidat vol i necessita saber. Ella pot preguntar sobre el salari (si no va començar amb això, com es va suggerir anteriorment).
Ella pot preguntar sobre el que sembla una setmana de treball estàndard. (És aquest el tipus d'empresa on la gent surt a les 5:30 p. M. O és una organització on la gent entra a les 7 del matí i es queda fins a les 9:30 p. M.) Sigui quina sigui la pregunta que senti, és important que feu tot el possible respongui'ls. Recorren un llarg camí per ajudar el candidat a determinar si la feina és adequada per a ella.
Tingueu en compte que aquestes són preguntes d'entrevistes recrutadores -no d'administrador. Els administradors de contractació poden, per descomptat, fer algunes d'aquestes mateixes preguntes, però els gerents de contractació han de centrar-se en si el candidat pot fer la feina.
Els reclutadors no solen ser experts en els llocs de treball que estan oferint, de manera que el seu enfocament tendeix a avaluar qüestions culturals i d'altres. Si també sou un expert tècnic, pregunteu-lo. El gerent de contractació li donarà les gràcies per fer la feina més fàcil.