Els empresaris han d'entendre quan un PIP no és recomanable
Això no és obligatori per la llei. A tots els estats, però a Montana, l'ocupació és a voluntat. Això vol dir que pot disparar un empleat per qualsevol motiu (sempre que aquesta raó no estigui prohibida per la llei , com per motius de raça, embaràs o discapacitat) i que un empleat pot abandonar sense previ avís per qualsevol motiu.
Sovint podeu fer coses que fomentin un període de dues setmanes o més d'un empleat, però no ho exigeix la llei. A menys que els vostres empleats estiguin sota un contracte (com una situació sindical), no cal que feu cap tipus de disciplina progressiva .
Però, la majoria de les empreses no s'aparten de la disciplina. Fan plans de millora dels empleats . Realitzen una sèrie de cartes i avisos d'advertència. Els empleats ho esperen. Els tribunals prefereixen veure-ho. I ja que la facturació és costosa i el manteniment de bona voluntat entre els altres empleats és important, té un gran sentit econòmic per intentar solucionar els problemes en lloc de disparar-los. Però hi ha alguna situació en què acaba de disparar un empleat sense un llarg període d'advertència? Sí. Absolutament. Aquí hi ha alguns d'ells.
Robatori, lluita o sexe a la sala de la copiadora
Si entreu a John i Jane comportant-se d'una forma inadequada darrere de les caixes d'arxius, digueu-los que tornin a posar la roba i que recuperin la resta dels seus articles personals des de les seves taules, ja que avui és el seu últim dia.
Vostè ho va veure vostè mateix, no es necessita cap investigació, i el comportament és prou greu com perquè no hi hagi cap necessitat de doblar-lo.
Si el contrari, agafeu a John caminant cap al cotxe amb una impressora o Jane té un paquet de cigarrets no comprats a la seva bossa, també és hora de disparar l'empleat . El robatori no és una cosa que ignorar o permetre, ni tan sols una mica.
No vol un entorn en què els empleats sàpiguen que poden robar-se de l'empresa sense conseqüències. Les empreses perden milions de dòlars l'any per robatori d'empleats, i no voleu que les pèrdues de la vostra empresa s'afegeixin a aquests números.
Però, què hi ha d'una baralla? Aquesta situació és més difícil de solucionar. Si Jane camina i fa un cop de puny a John a la cara sense provocació, és fàcil dir que Jane és acomiadada. Però quan és menys clar qui va començar la lluita, voldreu prendre el temps per resoldre els detalls en lloc de disparar tant als empleats.
Jane pot haver donat perforada a John a la cara, però va ser així perquè va ser la 33a vegada que li va fer un comentari adormit? Si els dos estan lluitant, és un que actua en defensa pròpia? Assegureu-vos que coneixeu la història abans de disparar-hi ningú. I, reuneu declaracions de qualsevol testimoni si altres empleats van veure l'altercat.
Suspensió en lloc d'un Pla de millora del rendiment
En alguns dels casos anteriors, és possible que vulgueu esperar abans de disparar l'empleat: suspèn l'empleat mentre investiga les circumstàncies. No, la lluita no és una cosa per la qual generalment haureu d'escriure un PIP , però voldrà que ambdues persones sortir del lloc de treball mentre s'especifica qui era responsable i determinar una solució raonable al problema.
Tot i que Jane no hauria de colpejar a ningú, si John li fes comentaris indescriptibles, no vol fer-li fugir a Jane si hagués informat sobre l'assetjament sexual i que l'empresa no s'havia aturat. Un tribunal podria veure aquest tret com a represàlia .
Les suspensions són eines útils per determinar la falla en un problema. Sovint, no veu el robatori de l'empleat, algú més ho fa. Podeu obtenir una queixa del client que un empleat era incapaçment groller o que va violar els requisits de HIPAA i va compartir el diagnòstic d'un pacient amb un amic. No vol fer aquests informes al seu valor nominal.
Els clients no sempre tenen raó (i sovint són incorrectes). Un empleat col·lectiu pot creure que alguna cosa és així, i es pot equivocar. O, l'empleat que informava podria ser una persona horrible i vengativa. Has d'esbrinar abans d'actuar.
L'eliminació de l'empleat acusat del lloc de treball mentre investigueu pot ajudar a reduir la tensió de l'oficina mentre feu les coses. I, si resulta que John realment estava robant, ja no el voler més.
Si fa la seva investigació i determina que l'empleat va ser culpable de la infracció, aleshores va disparar al treballador . Si determina que l'empleat és innocent, reinstal·la i paga la persona per la suspensió. És correcte i just fer-ho.
Tingueu cura amb el foc ràpid
Fins i tot casos aparentment en blanc i negre sovint requereixen una mica de precaució . Per què? Perquè vols ser just a tot el tauler. Vostè dispara a John per robar una impressora . Això té sentit, no? Però quan s'assabenta que quatre empleats més han pres equips cars i altres directius eren conscients i no s'ha fet res, acabeu de tractar a John injustament.
Per descomptat, ningú hauria de robar una impressora, però moltes empreses permeten que els empleats utilitzin equips d'empresa a casa, o que facin una mirada grossa a una mica de robatori. (Qui no té almenys un parell de plomes en el lloc de treball acaben a casa seva?) Vol assegurar-se que la política de l'empresa s'aplica a tothom - nivell d'entrada o executiu.
Si voleu més flexibilitat amb els executius, feu que la política oficial: els empleats que tinguin un grade 15 o superior puguin acollir l'equipament de l'empresa, amb l'enteniment que el retornaran quan abandonin l'empresa.
La clau aquí és la coherència i manteniment de les directrius de política . Tots els administradors necessiten gestionar assumptes amb les mateixes pautes. Una manera senzilla de garantir que això requereix l'aprovació de la RRHH en totes les terminacions. Amb aquest requisit, un grup central pot dir: "No, no pots disparar a aquest empleat perquè hem permès aquest comportament en el passat".
Què passa amb la insubordinació?
Quan tingueu un empleat que es negui a fer el que heu demanat, heu d'activar aquesta persona al lloc. Dret? Mal? Què tal probablement és incorrecte? Per què es nega l'empleat? La vostra sol·licitud és raonable? El treballador està degudament format?
Això farà que les hores estiguin en hores extres, que en repetides ocasions els va dir que no funcionessin? L'empleat no entén l'abast de la seva feina? Hauríeu d'oferir més dades de fons a l'empleat?
Cal tenir en compte tots aquests problemes abans de disparar un empleat. Un cas únic d'insubordinació és un moment excel·lent per posar un empleat en un pla de millora del rendiment perquè l'empleat entengui que ha de fer el que dirigeix el cap. Podríeu sorprendre quantes persones no comprenen molt bé el funcionament del món laboral .
Recordeu, només perquè pot disparar a algú sense passar per un llarg procés de millora del rendiment del rendiment no vol dir que ho hagi de fer. Les PIP segueixen sent l'estàndard d'or per a la disciplina dels empleats. Cal utilitzar-los quan sigui possible per tal d'ajudar un empleat a millorar el comportament i el rendiment. El tir és l'últim recurs, no una primera opció.