Podeu mantenir activament un grup de talent de candidats fent les coses correctes
Per mantenir un avantatge en la competència, els reclutadors han d'aprendre a operar més com a venedors. Han de seguir sent savis sobre les últimes novetats relacionades amb l'experiència candidata, així com sobre les tendències de contractació en general.
Segons una enquesta recent, el 86% dels professionals de recursos humans coincideixen que el reclutament s'està convertint més en màrqueting.
També hi ha un consens general sobre el que ara s'espera que la indústria de recursos humans integri estratègies i eines tradicionalment associades a la funció de màrqueting en els seus processos de contractació.
Aquí hi ha cinc formes els reclutadors poden implementar efectivament les estratègies de màrqueting de reclutament per millorar la contractació.
Implementació de sistemes de rastreig de sol·licitants
En el seu nucli, els sistemes de rastreig sol·licitat (ATS) permeten als reclutadors emmagatzemar i rastrejar perfils d'candidats, llocs de treball i reclutar fluxos de treball en una ubicació central. Per donar suport a les realitats modernes del reclutament, l'ATS ideal també ha de funcionar també com a part d'un procés de solució integrat d'adquisició de talent.
Ha de proporcionar eines de selecció, un registre de punts tàctils candidats, canals de comunicació, fluxos de treball automàtics a bord i, sobretot, anàlisi de dades.
I per poder avançar amb anticipació al joc de contractació, els empresaris haurien d'invertir en una plataforma d'adquisició de talent que també inclogui eines de gestió de relacions candidates fortes (CRM).
Això augmentarà la seva capacitat d'arribar, atreure i alimentar un subministrament saludable de possibles sol·licitants.
Si els candidats busquen activament una nova oportunitat o simplement volen involucrar-se passivament amb una marca que pugui ser d'interès com a empresari en la línia, els empresaris han d'aprofitar les eines adequades per simplificar i automatitzar la comunicació bidireccional.
Per atreure el talent més alt d'avui , els empresaris han d'aprendre a comercialitzar-se i treure al mercat altres ocupadors que competeixen pels mateixos grans candidats, i això no acaba amb la simple publicitat de posicions obertes.
Show Off Company Culture
És evident que la vostra reputació com a empresari es basa en la cultura única representada per la vostra marca , igual que la capacitat per aportar el millor talent. Hi ha diverses maneres d'utilitzar el màrqueting de reclutaments per ressaltar la cultura de l'empresa i atraure els millors candidats, començant per la gestió de marca.
La investigació mostra que un merendoso 94% dels sol licitants d'ocupació és probable que sol · liciti un lloc de treball si l'empresa gestiona activament la seva marca d'ocupador en línia. Gairebé el 80% dels sol licitants d'ocupació coincideixen que l' aspecte del lloc de la carrera d'una empresa és important per determinar si han de sol·licitar un lloc de treball a l'empresa.
Tenint en compte això, heu de decidir quina és la vostra proposta de valor de l'empleat (EVP) i com podeu utilitzar-la per omplir llocs essencials de la vostra organització?
Augmentar la marca de l'empresari en línia mostrant els aspectes únics de la vostra empresa pot canviar el joc i no ha de publicar informació innovadora.
La publicació de testimonis en vídeo en línia dels empleats actuals, la promoció de premis i el reconeixement, i la creació d'agrupacions de talent facilitades per l'usuari donaran als empleats potencials una visió beneficiosa de les notícies i esdeveniments pertinents de l'empresa.
Gestió de la relació de candidats (CRM)
No és cap secret que sortir de les posicions pendents durant un llarg període de temps pot frenar completament el rendiment de l'empresa. És per això que la tecnologia CRM és clau per alimentar un bullpen de candidats precalificados. Aquest enfocament us estalviarà temps i diners quan vulgueu trobar els contractes adequats quan les posicions estiguin disponibles.
El 72% dels reclutadors acorden que les eines de gestió de relacions candidates (CRM) haurien de viure dins d'un sistema d'adquisició de talent. Amb l'automatització de màrqueting de reclutament, els reclutadors poden crear grups de talent o comunitats de talent atraient i participant candidats passius .
Aquestes són persones que encara no estan preparades per demanar feina, però estan interessades en la marca d'ocupació de la vostra empresa. Es van atreure a través del vostre portal de llocs web de carrera totalment optimitzat per a mòbils.
Una vegada que les dades de candidats passius estan al sistema, els reclutadors poden utilitzar grups de talent per gestionar grups específics de candidats per funció (per exemple, vendes, enginyeria, G & A). Poden personalitzar l'experiència dels seus candidats en funció dels seus interessos rellevants.
I encara millor, les eines de CRM ofereixen una oportunitat sorprenent de sembrar contingut de marca en forma de campanyes de correu electrònic programades. Les campanyes es cometen per incloure informació, com ara oportunitats professionals, registre d'esdeveniments en xarxa, informació sobre empreses i butlletins informatius.
El problema
Tant les organitzacions de talent i els cercadors d'ocupació veuen els beneficis del màrqueting de reclutament. Dels professionals de RRHH enquestats, el 76% considera que les seves organitzacions reben un fort retorn de la inversió a partir de la utilització de la comercialització de reclutaments i / o la tecnologia CRM. El 71% dels sol · licitants d'ocupació sostenen que és una forma eficaç d' identificar, atreure i atraure el talent més destacat .
Tanmateix, hi ha una gran desconnexió entre el valor posat en la comercialització del reclutament i les eines que les organitzacions estan realitzant per aconseguir-ho.
La realitat és que molts equips d'adquisició de talents no semblen tenir un programa de màrqueting de reclutament fora del terreny. Les dades mostren que el departament de RRHH controla les inversions de màrqueting de reclutaments en el 61% de les empreses, tot i que només el 44% està disposat a posseir-lo.
Els enquestats enquestats citen la manca de pressupost, la manca de suport del màrqueting corporatiu i la tecnologia inadequada com alguns dels reptes que prohibeixen un fort programa de màrqueting de reclutament.
La solució
Les organitzacions han de mirar els processos i estratègies existents i decidir si els reclutadors, els venedors o una associació recent creada entre l'adquisició de talent i el màrqueting generaran els millors resultats.
En cas contrari, els falta una tremenda oportunitat per construir un gasoducte de gran talent i distanciar-se dels competidors.
El màrqueting de reclutament és, sens dubte, un procés multifacètic, i els empresaris que intenten trobar contractes d'alta qualitat necessiten els seus equips i eines de selecció per a realitzar moltes funcions diferents.
En definitiva, però, tot es redueix a comprendre com i per què els candidats busquen llocs de treball i, a continuació, proporcionen el contingut adequat per implicar-los .
Els reclutadors més reeixits d'avui s'adapten a l'evolució del comportament dels cercadors d'ocupació i al panorama tecnològic més respectuós amb el consum. Un matrimoni entre el seguiment del candidat i el màrqueting de reclutament és simplement indispensable per assolir l'abast més ampli del talent desitjable en un mercat de treball altament competitiu i ràpid.