5 Els responsables de les coses s'equivoquen en el procés de contractació
- El context crític es perd en la traducció quan el treball de reclutament i precalificación es delega a altres incloent el reclutador de recursos humans. Hi ha massa administradors que subcontracten eficaçment aquest important treball a les persones que no comprenen el rol, la funció, l'estratègia i les necessitats futures de l'organització. El reclutament informat, armat amb un llistat d'especificacions genèriques i una descripció vaga de treball, es planteja a cegues i sords a la recerca d'algú que sembli que encaixi. La manca de qualitat en aquest procés és espantosa i és el moment de tornar a construir-la a la vostra organització.
- Escrivim descripcions de requisits de posició sense cap base en realitat. Algú està tenint una bona rialla quan escriuen moltes de les descripcions dels requisits laborals. No importa que ningú realment pugui omplir la carta d'aquestes ridículs llistes de capacitats superhumanes i conjunts d'experiències mai abans trobades. Probablement, el CEO obtindrà una segona mirada per a moltes de les descripcions de gestors de nivell mitjà que es troben als llocs web corporatius i als llocs de treball. La base, en realitat, per a moltes descripcions de llocs és absent en acció, filtrant candidats potencialment desitjables. És hora de fer-se realitat sobre les descripcions de la posició en el procés de contractació.
- Els administradors de contractació exacerbaran el procés d'avaluació i identificació de talent deficient de la qualitat, ja que arriben a la situació sense qualificar per entrevistar i seleccionar els candidats. Si bé es pot trobar culpa de l'empresa per no entrenar els tècnics sobre tècniques d'entrevistes conductuals adequades i ajudar a identificar i eradicar molts dels prejudicis cognitius que ens afecten a l'hora de formular opinions de persones, els gerents individuals realment tenen aquesta responsabilitat. És hora que els directius intensifiquen i conreen les habilitats tan essencials per a un procés de contractació exitosa. L'organització hauria d'habilitar aquesta activitat.
- Els directius sovint no escolten més enllà de les seves pròpies fronteres. Els executius i alts directius més efectius són investigadors de talent implacables que busquen persones amb actituds, valors i comportaments essencials per a l'èxit en les seves àrees. Amb freqüència, el millor talent no prové del mateix lloc o té el mateix fons que qualsevol altre equip. Ha arribat el moment de prendre els blinders i començar a buscar talent en llocs inusuals.
- Es fa molt èmfasi en el pedigrí brillant d'algú i no n'hi ha prou amb el conjunt d'experiències que defineixen l'individu. Aquest és un tema de longitud de llibre. Imagineu-vos dos individus que visiten la mateixa posició. Un té un pedigrí impressionant i un camí de progressió ràpida en el fons i l'altre té una sèrie de lluites i reptes per anar acompanyats dels seus èxits. La majoria dels processos de filtració descartarien ràpidament aquest darrer individu o, almenys, la van empènyer cap a la part posterior de la línia a favor de les adherències de la capacitat associada al pedigrí del primer individu. Aquest biaix brutal per desemphasize el caràcter, els valors i la capacitat d'aprendre és un dels principals contribuents a pràctiques suboptimals de contractació. Ha arribat el moment de repensar com es pesen els criteris clau per a la seva consideració.
7 Idees per reformar i millorar el procés de contractació
Tot i que les respostes són fortament insinuades en el contingut anterior, val la pena resoldre'ls. Aquí teniu set idees que haurien de fer-ho a l'agenda, ja que la vostra empresa s'esforça per enfortir la qualitat i l'eficàcia i la humanitat dels seus processos de contractació.
- Com a directius, hem d' assumir la responsabilitat d'aquesta qüestió crítica de la identificació i la selecció del talent. Part de ser responsable d'això és invertir temps i energia en el desenvolupament de les nostres habilitats, buscar informació sobre el nostre rendiment i avaluar els nostres èxits i fracassos reals amb el temps.
- L'altre costat de la responsabilitat de l'administrador és la rendició de comptes . Els directius han de responsabilitzar-se de la identificació i la contractació de talent, no només del rendiment dels individus que ja estan en el seu equip. S'hauria de desenvolupar un quadre de comandament que rastreja l'èxit d'un directiu per trobar, contractar i desenvolupar persones amb el temps i aquest quadre de comandament hauria de tenir en compte el desenvolupament i progressió del gestor en curs.
- Els recursos humans han d'entrar al joc i ajudar-nos a millorar. El personal de recursos humans ha de permetre una millora de les pràctiques de contractació ajudant a garantir que els directius adquireixin una formació crítica en entrevistes de comportament i disseny de llocs de treball, i deixin d'assumir assignacions de reclutament que no tenen cap context. Poden aprofitar-se del temps per aprofundir en les necessitats del gerent, la funció i l'empresa, o bé s'han d'abstenir del procés. Atureu l'escombraries / escombraries quan es tracta de reclutar i classificar el talent, sobretot amb les descripcions de posició inflat.
- Tothom ha de vincular les armes i centrar-se en les veritables prioritats per a la contractació de talent, incloent l'alineació amb els valors de l'empresa, la capacitat d'aprendre i el potencial de creixement.
- Hem de deixar de contractar clons. Abordar la diversitat, no només en la raça, el gènere i la cultura, sinó aprofundir en la recerca de persones amb experiències úniques i formes de pensar. Això és més difícil del que sembla i requereix compromís, educació, mesurament i reforç.
- Invoqui un esforç grupal per evitar els prejudicis. Part de ser humà és que aportem les nostres experiències, pensaments, valors i ideals juntament amb nosaltres. Tot i que això és positiu, també ens pot influir en la presa de decisions de contractació. Utilitzeu el grup més ampli per ajudar-vos a comprovar els biaixos i truqueu-los quan apareguin.
- Com a empresa, s'esforça per desenvolupar una reputació d'excel·lència en el procés de contractació. Una sèrie de grans empreses de noms tracten els sol licitants d'ocupació i fins i tot els entrevistats d'una manera que és crua, grollera i eminentment irrespetuosa. Tota persona que forma part del procés mereix una resposta adequada i oportuna sobre la direcció i, quan sigui possible, els comentaris constructius i el context per què les coses no podrien avançar. Comença a tractar el teu talent potencial amb respecte i la paraula es difondrà. No hi ha literalment cap excusa per la forma en què molts candidats i entrevistats acaben sent tractats per gestors despistats, funcions de recursos humans i alts directius que ho accepten com a part de la personalitat de l'empresa.
La línia inferior
Donem un servei diferent al treball essencial de trobar i contractar el talent adequat. Ha arribat el moment de posar algunes dents en el procés i centrar-se en la qualitat en cada pas i connectar aquesta iniciativa de qualitat als resultats de l'organització.