Però, altres canvis augmenten els sentiments d'incomoditat i molèsties inherents a qualsevol canvi. Els companys de feina ja no estan treballant.
Les maneres de realitzar el treball canvien per compensar els empleats que falten. La cultura de la vostra organització també patirà els acomiadaments.
Cap empleat no es relaxa totalment; esperen la propera ronda d'acomiadaments de costos i tenen por que la propera ronda els inclourà. Durant un temps de canvi i incertesa, es poden anticipar problemes, problemes i oportunitats previsibles. Enmig de tot el canvi, els empleats poden no adonar-se que estan experimentant un estrès sever.
Com els empleats experimenten canvis després dels despatxos
Durant qualsevol canvi, els membres d'una organització tenen:
- Diferents maneres de tenir en compte el canvi: algunes persones tenen dificultats per acceptar i ajustar-se al canvi; d'altres els agradaran els canvis i els veuran com a grans oportunitats. Algunes persones inicien el canvi; uns altres prefereixen l'statu quo. Trobaràs la majoria dels empleats en algun lloc al mig d'aquests dos pols.
- Diferents quantitats d'experiència i pràctica en la gestió del canvi : el que és devastador per a un empleat pot excitar un altre o només irritar lleument a una tercera persona. Teòricament, les persones es converteixen en millors en gestionar el canvi amb experiència i pràctica.
En aquesta era de canvi constant, crec que això és cert. Les persones desenvolupen una immunitat amb la seva freqüent experiència de canvi. Tot i això, no minimitzi la reacció potencial a una experiència de canvi, per a diversos individus en situació d'acomiadament.
- Diferents maneres de reaccionar al canvi: alguns empleats necessiten parlar-ne. Altres pateixen silenciosament. Alguns troben alleugeriment en queixes. Alguns parlen i parlen i parlen, però són realment compatibles amb el canvi. Altres troben maneres de sabotejar els canvis i soscavar els esforços organitzatius per avançar.
- Durant i després dels acomiadaments, els vostres empleats actuals tenen diferents quantitats de contacte amb els vostres antics empleats, i això pot afectar la seva reacció: aquest element d'acomiadaments s'explora encara més en com fer front quan els companys de feina perden els seus llocs de treball amb el canvi després dels acomiadaments.
- Diferents quantitats de canvi que es produeixen en altres àrees de la seva vida: mentre el canvi massiu proporciona experiència, es qüestiona un individu que experimenta grans quantitats de canvis en altres aspectes de la seva vida. Té menys temps, energia i compromís disponibles per fer front als canvis de treball en curs.
- Diferents quantitats d'impacte dels canvis actuals i situacions de provocació d'estrès: una persona que trobi la seva feina completament canviada experimentarà més angoixa que una persona que se li demana que escrigui un article addicional cada setmana.
- Diferents quantitats i tipus de suport del seu cònjuge, altres significatius, fills, amics, supervisors i companys de feina: cadascun de nosaltres té un sistema de suport; Quan el canvi està en el procés, comprovem l'efectivitat d'aquest sistema. Les persones que reben l'avís previ reben informació sobre com crear un sistema de suport al treball i a casa.
Totes aquestes i altres qüestions tenen un impacte en la capacitat de cada empleat de gestionar el canvi en el lloc de treball , per continuar treballant productivament en el treball. És important reconèixer que és possible que els empleats no siguin capaços de dur a terme exactament igual que en el passat durant i després dels acomiadaments.
Com canvia la gent l'experiència
La gent experimenta problemes personals durant els canvis, com ara la reducció de la mida. Aquesta angoixa pot incloure malalties, defensivitat, baixa energia, manca de motivació , dificultat per concentrar-se, accidents i conflictes interpersonals . Sovint els individus es culpen per ser febles o per la seva incapacitat per manejar-la.
De vegades, les organitzacions assenyalen a la gent com a resistències quan, en realitat, la gent es mou a través de les etapes del canvi a diferents ritmes. La forma en què una organització introdueix el canvi també té un profund impacte.
"La gent no els importa canviar; ells pensen que està canviant ", és una declaració que les organitzacions necessiten portar al cor. Durant els acomiadaments, l'experiència dels empleats ha canviat. Per tant, la propietat dels canvis és més difícil de crear.
Les persones formen apegos profunds als seus companys de feina, als seus grups de treball, a les seves empreses, a les seves estructures i sistemes organitzatius, a les seves responsabilitats personals ia les seves maneres de realitzar el treball. (Si creieu que és difícil de creure, proveu de canviar les hores de treball d'un individu fins i tot en quinze minuts o estableixi un codi de vestimenta per a un entorn de treball que estimuli el vestit informal).
Quan qualsevol cosa que sigui important o propera als empleats es vegi pertorbada, ja sigui per decisió personal o per un procés organitzatiu més gran sobre el que no tenen control, es produeix un període de transició. Durant aquesta transició, la gent pot esperar experimentar un període de deixar de banda les velles maneres a mesura que comencen a avançar i integrar el nou.
Com a professional, administrador, supervisor, líder, agent de canvi o patrocinador dels recursos humans, heu d'entendre aquests problemes al voltant del canvi i la resistència al canvi . Heu de donar suport a les persones de la vostra organització a través de l'experiència de redimensionament. Cal comprendre la progressió normal del canvi; durant els acomiadaments i una disminució, no es pot esperar un retorn immediat a la productivitat total. Doneu als vostres treballadors restants un descans.