Aquest article conté set dels errors més comuns dels empleats i ofereix orientació per a la millor manera perquè els directius tractin amb ells d'una manera constructiva.
Primer, recorda les teves respostes
Els administradors efectius són mestres a l'hora de lliurar comentaris, tant de tipus constructiu com negatiu , així com de tots els comentaris favorits de tots, positius . Recordeu que la retroalimentació consisteix a reforçar comportaments positius que afavoreixin negocis, equip o èxit personal, o bé remeiant o eliminant aquells comportaments que redueixin el rendiment. En totes les situacions descrites en aquest article, aprofitarà les seves habilitats de feedback per crear una oportunitat constructiva per a l'aprenentatge i el desenvolupament.
Siete errors freqüents dels empleats i com tractar-los
1. Pregunteu: "Què he de fer?" Molts empleats es senten incòmodes assumint riscos o fent alguna cosa d'una manera que decepciona o enfada al gerent. Si alimenta aquest hàbit proporcionant orientació, es convertirà en una part clau del motiu pel qual els vostres treballadors no perceben que estan facultats per prendre mesures i solucionar problemes o prendre decisions.
La solució: respon a la pregunta "Què he de fer?" De manera senzilla, senzilla: "No estic segur. Què creus que has de fer? Deixeu que l'empleat pensi i proveu una resposta. Si es troba al barri de la correcta, ofereix, "Aquesta és una bona idea. Per què no ho intentes? "Per descomptat, si no està bé, en comptes de dir-los què fer, feu preguntes que els animin a pensar críticament.
L'ús coherent d'aquesta tècnica donarà suport al desenvolupament dels empleats i millorarà els sentiments d'empoderament i compromís.
2. No es comunica amb vostè al nivell de detall correcte. Els empleats s'equivocen en una de les dues direccions sobre aquest problema. Ells comparteixen massa amb tu o no n'hi ha prou. El primer és molest i aquest últim pot ser perjudicial per a la vostra credibilitat si no se sap si hi ha problemes clau.
La solució: eduqueu nous empleats en les vostres preferències de comunicació per obtenir-ne més detalls. Si us agrada mirar la imatge completa, animeu els vostres empleats a proporcionar informes i informes detallats. Si prefereix només els detalls i els punts clau de nivell superior, els ofereix alguns exemples i les primeres actualitzacions o informes, seure amb ells i proporcionar comentaris específics.
Ajudar els seus empleats a entendre com comunicar-se amb el nivell de detall adequat reforçarà la seva capacitat de fer el seu treball i eliminarà l'endevinalla per part de l'empleat.
3. No es comunica amb la freqüència adequada. Igual que el "nivell de detall" descrit anteriorment, cada gestor té preferència per la freqüència de comunicació amb els subordinats. Alguns administradors prefereixen actualitzacions diàries de comunicació i estat. Altres prefereixen participar periòdicament per obtenir actualitzacions d'estat, però la comunicació diària no és necessària.
La solució: els deu als seus empleats per ressaltar el protocol de comunicació. Que entenguin el seu estil i necessitats i ofereixin un reforç positiu a mesura que s'adaptin als seus hàbits per satisfer les seves necessitats. Per descomptat, com a gerent, vostè també té la responsabilitat d'entendre les seves preferències i flexibilitat per adaptar-se al seu estil per a les seves pròpies interaccions amb els seus empleats. A més, recordeu destacar als vostres empleats que, per emergències i grans problemes, totes les apostes estan desactivades i es comuniquen immediatament amb vostè.
Cultivar una rutina de comunicació eficaç amb els vostres empleats els ajudarà a estructurar el seu propi treball i operar amb la seguretat que us estan recolzant correctament.
4. No compartiu malament les notícies amb vostè. Si alguna vegada ha estat sorprès per un problema que un dels seus empleats ha participat o sabia sobre això, entén com agreujar aquest problema.
La vostra tendència pot ser mostrar alguna combinació d'enuig i frustració. En lloc d'això, mossega la llengua i segueix la solució que es descriu aquí.
La solució: aprofiteu les vostres habilitats de comentaris i recordeu-vos que quan els temporals estan calents o la situació es carrega emocionalment, haureu de tenir un període de refredament abans d'enviar comentaris. Una vegada que s'hagi tranquil·litzat, obriu la vostra discussió amb una descripció poc emotiva de com no compartir les males notícies impedeix la vostra capacitat d'ajudar a resoldre el problema i fer el vostre treball. Indiqui que estàs molest per no haver-se descobert i que es tractava d'un error que no pot passar de nou. No hi ha necessitat de desenterrar-se per què l'empleat es va mantenir informant. Simplement reforça que és important per a ell / ella que t'involti en situacions futures. Pregunti si entenen i després acaben la discussió i segueixen avançant.
La voluntat de compartir males notícies amb el cap és una funció de confiança. És possible que el vostre empleat s'assumeixi que estaríeu enutjat i que les notícies podrien posar en perill el seu treball o, almenys, la vostra avaluació. Heu de reforçar que els dos esperen i són segurs perquè la gent comparteixi notícies dolentes amb vosaltres. Només recordeu no disparar metafòricament el missatger.
5. Gossiping. És gairebé impossible eliminar el diàleg sobre els problemes i les persones en el lloc de treball. No obstant això, tots sabem que el xafarderia és potencialment enganyós i fins i tot maliciós. Si observeu xafarderies als empleats, us ofereix l'oportunitat de reforçar els valors bàsics positius.
La Solució : sortiu del vostre camí per compartir amb els membres de l'equip el potencial destructiu de les xafarderies. Reforçar que el xafarderia sempre està en desavantatge i que els individus que participen i difonguin xafarderies estan arriscant a danyar les seves pròpies reputacions. Reforça la necessitat que la gent ignori les xafarderies. Anima'ls, en canvi, a buscar gent i fer preguntes si tenen problemes o qüestions relacionades amb el lloc de treball.
El diàleg obert i honest és millor que les denúncies qüestionables que es plantegen darrere d'algú. El seu treball en l'eliminació de xafarderies pagarà dividends en forma d'un lloc de treball sa on els individus se senten respectats en tot moment.
6. Projectes no acabats. Un directiu ho va descriure com el "Efecte del 70 per cent", on un empleat començaria, però mai no acabaria les principals iniciatives. "S'obtindria la major part del camí, però mai va acabar", va ser la queixa del gerent.
La solució: reforçar una cultura de rendició de comptes pels resultats és fonamental per al vostre èxit. Ensenyeu als empleats a utilitzar les tècniques adequades de gestió de projectes , incloent-hi la identificació de les dates de lliurament i lliurament. Tot i que algunes vegades es llisca, és obligatori assegurar-vos que el vostre empleat mantingui la seva paraula i que cobreixi tots els projectes.
Hi ha massa projectes persistents que drenen els recursos i l'atenció de gestió. Si estàs lluitant amb un "70 per cent", redobleu els vostres esforços per observar, entrenar i, si cal, prendre mesures. De la mateixa manera que els vostres empleats esperen un 100% de vosaltres com a gerent, us esperen el mateix.
7. No cooperar amb els companys de feina. Si no teniu cura, podeu acabar de servir com a àrbitre per als vostres empleats. No és estrany que en els propers trimestres els empleats no estiguin d'acord. Tanmateix, quan comencen a demanar-vos que resolgui els seus problemes de comunicació , és hora de prendre una forma d'acció diferent.
La solució: es reuneix individualment i després com a grup per revisar els seus reptes de comunicació. Una vegada més, aprofitant les vostres millors habilitats de comentaris, descriu amb detall com aquest comportament disminueix del rendiment i l'èxit del lloc de treball. Amplifiqueu que detecta el seu propi rendiment. Oferiu formació per dur a terme debats difícils. Observeu les parts en acció i oferiu un ampli entrenament i comentaris.
Ensenyar als membres del vostre equip a dur a terme debats difícils reforça l'oportunitat d'emergir un alt rendiment i minimitza la vostra necessitat de servir com a àrbitre. En lloc de prendre partit, entrenar i sí, forçar els individus a resoldre els seus propis problemes.
La línia inferior
Navegar pels problemes i errors dels empleats és simplement una part del vostre rol com a administrador. Vegi sempre els problemes com a oportunitats d'ensenyar, entrenar, entrenar i millorar el rendiment. L'enfocament positiu d'aquestes activitats sovint frustrants crearà un potent exemple per a tots els usuaris del vostre equip.