- Són un compromís entre l'empleat i el gerent sobre el que farà el treballador per créixer i el que farà el gerent per donar suport a l'empleat.
- Són un catalitzador per compartir diàleg i idea.
- Quan es posa alguna cosa per escrit, és més probable que es faci.
- Proporcionen un marc per a què es desenvolupi.
Preparació
Si aneu a ajudar a una altra persona a escriure una IDP, us recomano que tingueu l'actual per vosaltres mateixos. En cas contrari, podria trobar-se com un hipòcrita ("És bo per a vosaltres, però no ho necessito" ). Mostrant al vostre empleat el vostre propi pla, o fent referència al vostre propi IDP, és un bon model i envia un missatge que el desenvolupament és per a tothom .
La majoria d'organitzacions tindran algun tipus de formulari d'identificació personal per emplenar, o una versió en línia, amb instruccions. L'empleat ha d'omplir el formulari en primer lloc, però el director també ha de revisar el formulari en preparació per a la discussió amb l'empleat. Els PDI normalment consisteixen en els següents:
Objectius profesionals
Això respon a la pregunta "Desenvolupament amb quina finalitat?" Per millorar-se en el treball actual? Aquest és el moment de tenir una discussió professional amb l'empleat, per esbrinar el que aspira a: una altra feina, ja sigui una promoció o moviment lateral, o si estan satisfets amb on estan actualment.
També és possible oferir comentaris sobre si els objectius professionals de l'empleat són realistes o oferir suggeriments addicionals. Els bons plans de desenvolupament solen abordar tant el treball actual com, almenys, dos possibles rols futurs.
Principals fortaleses i necessitats de desenvolupament
Una avaluació de les fortaleses i les necessitats de desenvolupament (sovint seleccionades d'una llista de competències o criteris de revisió del rendiment).
Mentre l'empleat faci la seva pròpia autoavaluació, aquest és el moment de proporcionar la vostra pròpia valoració de les fortaleses i necessitats de desenvolupament de l'empleat.
Aquests poden ser àrees que es van identificar en una avaluació de rendiment, una avaluació de lideratge de 360 o comentaris dels altres. No us oblideu d'aprofitar l'oportunitat per reconèixer i reforçar els punts forts. Les fortaleses sovint seran millorades i també aprofitades per afrontar les necessitats de desenvolupament.
Objectius de desenvolupament
Un breu objectiu de desenvolupament per a cada necessitat de desenvolupament. Per exemple, " Millora les habilitats d'escolta " o "Apreneu a liderar un equip de producte ".
Pla d'acció per abordar els objectius de desenvolupament
Les accions de desenvolupament més habituals, que figuren en ordre d'impacte del desenvolupament, són
- passar a un nou lloc de treball, assumir una tasca desafiant en el seu treball actual
- apreneu d'una altra persona (el vostre gestor, un entrenador, un expert en temes o un model de paper)
- educar-se sobre el tema: prendre un curs i llegir sobre el tema
- i una secció per a dates de seguiment, actualitzacions d'estat i signatures. Seleccioneu dates, costos i qui és responsable del que. Aquesta part s'omplirà durant la discussió. Les dates ajudaran a cadascun de vosaltres a mantenir els vostres compromisos. Cal aprovar qualsevol cost o no.
La discussió amb el vostre empleat
Programeu una hora amb el vostre empleat per discutir. Permet que l'empleat dirigeu la discussió i aneu a través de cada secció del pla. Escolteu al treballador, feu preguntes per aclarir-les, busqueu els motius pels quals l'empleat triï un objectiu i ofereixi el vostre propi objectiu de desenvolupament si creieu que l'empleat no va aconseguir un objectiu crític. Escolta els plans d'acció dels empleats i accepta, modifica, rebutja (explica el perquè) i oferiu les vostres pròpies idees. Aquests són alguns dos addicionals i no fer:
- Pregunteu: "Val la pena" abans d'afegir els vostres comentaris.
- Proporcioneu aclariments o comentaris addicionals.
- Proporcioneu idees de desenvolupament addicionals.
- Feu ofertes per obrir portes i fer connexions.
- Sigues solidari, encoratjador.
- Estigueu disponibles per al seguiment, manteniu els vostres compromisos.
- No tracteu això com una revisió de rendiment.
- No sàpiga-ho tot.
- No insistiu en totes les vostres idees.
- No parli de tu mateix.
- No siguis imprevist quan se sol·liciti aclariment.
- No feu pols i necessiteu el desenvolupament del sucre.
Quan arribeu a un acord sobre els vostres objectius i plans, decidiu i accepteu les dates de finalització i les dates de seguiment. Firmeu el formulari, amb còpies per a tots dos. Per tots dos signant el pla, és un compromís simbòlic bidireccional.
Mantingueu els vostres compromisos i seguiu sovint.
Les vostres discussions de seguiment amb el vostre empleat l'ajudaran a reflexionar sobre el que han après, i els dos avaluaran el progrés i generaran qualsevol modificació del pla. El IDP hauria de ser un "document vivent", i un catalitzador per a les discussions en curs sobre el desenvolupament del vostre empleat.