- "No ho sé."
- "Ho pensaré i tornaré a tu" (i després no ho fa).
- "Què en penses?"
- "No és assumpte teu."
- "Sóc gerent estratègic; No tinc temps per a aquests detalls ".
- "Comproveu amb HR vostè mateix".
- "Pregunteu-vos amb els vostres companys de feina i feu-me saber el que us trobeu".
- "Bona pregunta!"
- "No compartim aquest tipus d'informació sensible aquí".
- "Per què estàs preguntant?" (En un to acusatori)
Aquestes respostes us faran veure incompetents, sense tocar, sense importar i / o distants.
Vegeu " 12 maneres perquè els líders construeixin una base sòlida de confiança amb els seus empleats ".
Eleven preguntes Cada administrador ha de ser capaç de respondre:
Si no coneixeu les respostes a alguna de les preguntes següents, ara seria un bon moment per fer una mica de recerca. Es paga per estar preparat.
1. Què s'espera de mi?
Conèixer i comprendre les expectatives de qualsevol treball comença quan es crea i es publica l'obertura de llocs de treball, que ha de provenir d'una posició o una descripció del lloc de treball. Ser capaç d'explicar els deures essencials i les habilitats requerides ha de ser part del procés d'entrevistes i selecció, i continua amb l'ocupació a bord.
Les expectatives inclouen àrees de resultats clau, estàndards, objectius i coneixements, habilitats i habilitats requerides (competències).
A mesura que les condicions i requisits empresarials canvien, els rols i les responsabilitats han d'evolucionar contínuament. Els problemes es produiran quan aquestes expectatives dels empleats canvien en la ment del gestor, però mai es comuniquen a l'empleat.
Finalment, els empleats han de ser avaluats segons les expectatives que ja s'hagin comunicat, no ha d'haver sorpreses en l'avaluació anual.
Vegeu " Com escriure les expectatives reals de rendiment que fan una diferència ".
2. Com es determina el meu salari?
Encara que els directius no haurien de ser experts en compensació, haurien de comprendre bàsicament la filosofia, l'estructura, els salaris i les polítiques de la companyia. Han de saber el que val la pena una feina al mercat extern i on el treballador es troba dins d'un salari (per sota del punt mitjà, al més alt). Quan arribi el moment d'administrar els mèrits, haurien de poder explicar a un empleat la raó per darrere del seu augment (o la manca de).
M'adono que moltes organitzacions no són transparents en termes de compensació, que crec que és un error. Els empleats esbrinaran o formularan les seves pròpies respostes, de manera que també poden assegurar-se que tenen la informació adequada.
3. Quan jo esperava estar aquí?
Els empleats necessiten conèixer les hores de treball bàsiques, les despeses de pagament, les vacances d'empresa, les regles del dia de la malaltia, la política de programació de les vacances, les regles de les hores extraordinàries, la política de treball remot i qualsevol altra normativa no escrita sobre els horaris i hores de treball.
4. Quins són els meus beneficis?
Un administrador tampoc no ha de ser un expert en beneficis, però hauria de poder accedir fàcilment a un manual d'empleats o a un lloc web en línia que proporciona informació de beneficis detallats per a cada tipus d'empleat.
5. Com ho faig?
Aquesta pregunta és aconseguir la necessitat de rebre comentaris. Alguns dirien que la generació mil·lenària dóna un valor encara més gran als comentaris. Els empleats necessiten tranquil·litat que satisfan les expectatives i els comentaris correctius quan no ho són. Els comentaris han de ser continuats, específics, oportuns i sincers per tal de ser eficaços.
6. Com estem fent?
Els empleats també volen estar al dia sobre la salut general de la vostra unitat i el rendiment de l'empresa. Tots els directius haurien de ser capaços de no només respondre preguntes sobre el rendiment de la seva pròpia unitat, sinó que haurien de tenir prou acords comercial per discutir el rendiment global de l'empresa. Si la vostra empresa utilitza un quadre de comandament per supervisar el rendiment al llarg del temps, aquesta és una eina ideal per aprofitar per mantenir informats els empleats correctament.
7. Quins recursos i oportunitats estan disponibles per al meu desenvolupament?
Els directius tenen un paper fonamental en el desenvolupament dels seus empleats. Poden proporcionar retroalimentació, accés a mentors, entrenadors i altres experts en temes, assignacions de treball i recomanacions (i suport financer) per a programes de formació. "Bona sort, estareu sols", no els tallarà amb els empleats d'avui.
Vegeu:
" 10 Motius raonables per no desenvolupar els vostres empleats "
" 10 poderoses maneres de desenvolupar els vostres empleats "
8. Què he de fer per convertir-me en ______?
A més de poder discutir sobre el desenvolupament del treball actual, els directors haurien de poder proporcionar orientació i suport per ajudar els empleats a passar a la següent posició en la qual s'està treballant.
9. Quins són els valors bàsics?
Tots els líders no només han de ser clars sobre els seus valors bàsics (el que és important per a ells), sinó que també han de poder comunicar aquests valors als seus empleats.
10. Quina és la teva visió?
Sí, potser les preguntes són cada vegada més difícils de respondre. Això es deu a que ara abordem qüestions de lideratge, no només qüestions de gestió. Un líder ha de tenir una visió convincent i inspiradora per al futur que la gent vulgui reunir i seguir.
Vegeu " Com alinear el vostre equip al voltant d'una visió compartida ".
11. Quina és la nostra cultura?
Els empleats no sempre preguntaran sobre la cultura, sinó que poden preguntar sobre regles no escrites o sobre "la manera com les coses funcionen per aquí". Les cultures fortes poden generar un fort comportament empresarial i les organitzacions d'alt rendiment entenen la importància de comunicar-se i reforçar la seva cultura.
Consulteu " Guia d'un administrador per crear i mantenir un entorn de treball professional ".
-
Actualitzat per Art Petty