Es va realitzar un estudi de 2003 realitzat per la Taula Rodona d'Aprenentatge i Desenvolupament, on es va trobar que les expectatives d'execució explicatives tenien el major retorn de la inversió de qualsevol activitat de desenvolupament d'empleats dirigida per directius.
Més elevat que proporcionar retroalimentació, coaching, assessorament o plans de desenvolupament individual.
L'estudi també va trobar que els directius que són molt efectius en el desenvolupament dels empleats poden superar als seus companys fins a un 25 per cent.
Així doncs, explicar les expectatives de rendiment és important per als empleats, millora la productivitat i no costa un cèntim.
Llavors, per què tants empleats encara es mantenen en la foscor a l'hora d'esbrinar què és important per als seus directius? Per què els administradors no ho fan?
Gestió Paradoxa
Un CEO es va veure molt frustrat amb un dels seus alts directius. Estava tan afamat; estava a punt de disparar-lo. Però abans de fer-ho, va sentir que havia de donar-li una última oportunitat i contractar un entrenador executiu per treballar amb el gerent a costa de 10.000 dòlars.
Després d'explicar la situació a l'entrenador, l'entrenador li va demanar que escrivís una llista d'expectatives que tenia per a aquest gerent. Li va agrair, i va dir que faria tot el possible i va deixar una factura del 50 per cent de la factura total.
El primer que va fer l'entrenador quan es va reunir amb el gerent era donar-li la llista. El tècnic es va sorprendre: mai no havia vist res d'aquesta manera. Va ser capaç d'esbrinar el que estava fent mal i el que necessitava per complaure al seu cap i tenir èxit. Va agrair a l'entrenador i va seguir el seu camí.
Tres mesos més tard, l'entrenador es va reunir amb el CEO per revisar el progrés. El conseller delegat va estar molt atent a l'acompliment del gerent: un repàs complet. Li va preguntar a l'entrenador: "Com ho vau fer?" L'entrenador li va dir al CEO que simplement donava al gerent la llista d'expectatives i li donava una factura per a la resta de la factura.
El conseller delegat, amb una mirada de xoc i ràbia, va dir: "Vostè SOB. No t'estic pagant, has enganyat! "
D'acord, potser la història sigui una mica exagerada. Però potser no.
Establir les expectatives
Llavors, per què no ho fan més administradors? És que, com moltes pràctiques de gestió i recursos humans, fem que sigui més complicat del que necessita? Si alguna vegada heu assegut una lliçó sobre com escriure objectius SMART, també podria arribar a aquesta conclusió.
Realment no ha de ser. Aquí hi ha un mètode senzill però eficaç:
- Deixeu de banda 30 minuts de temps ininterromput. Apagueu el telèfon, el correu electrònic i tanqueu la vostra porta.
- Traieu un full de paper en blanc i una ploma o obriu un document de Word.
- Penseu en el que busqueu en un empleat ideal si estigués contractant a algú demà. Anoteu aquestes coses.
- Penseu de nou en totes les converses de millora del rendiment que heu tingut amb els empleats durant els últims anys. Va tot el contrari d'aquestes coses. Per exemple, si la discussió tractava d'un servei d'atenció al client pobre, escriviu "Proporcioneu un servei al client excepcional".
- Penseu en totes les coses que són importants per a vosaltres que no heu comentat amb els empleats, però heu implicat. Afegeix a la teva llista.
- Penseu en els vostres millors empleats: què els ha fet tan bé? Com són els seus millors treballs i com ho fan? Ho tens, més per a la vostra llista.
- Feu un cop d'ull als criteris de rendiment genèrics que proporciona HR en el formulari d'avaluació del rendiment de l'empresa. Per a cada element, descrigui amb les seves pròpies paraules el que sembla "bo" per als seus empleats.
Al final dels 30 minuts o abans, no hauríeu de tenir problemes per emplenar com a mínim un full de paper.
Sigui el que faci, no torni i desinfecta. No és una descripció oficial del treball de RRHH que ha de superar l'EEO i el departament de normes laborals. És simplement una llista de coses que tot el que hagi treballat durant cinc anys probablement hagi descobert.
O potser no ho han fet. Què passa amb els nous empleats? Per què haurien de trigar cinc anys?
Em pregunto què passaria si compartiu aquesta llista d'expectatives en una reunió d'equip o amb empleats de forma individual. Quin mal podria fer? També podeu utilitzar la llista com a forma d'incorporar nous empleats perquè tinguin el seu propi anell de descodificador secreta per al nou gerent.
Fins i tot millor: què heu demanat als vostres empleats per obtenir una llista del que esperaven de vosaltres perquè pugueu satisfer les vostres expectatives i tenir èxit?
Ara, això podria ser un debat d'obertura d'ulls!