Repensar el seu paper com a departament de recursos humans
El personal de recursos humans continua equilibrant les demandes de diversos rols: soci comercial, consultor intern, expert operatiu i administratiu i advocat d'empleats i empresaris. Això pot semblar com és habitual, rols que no són susceptibles de crear una bogeria de persones amb recursos humans armant-se per al futur.
En realitat, però, són nous. Tot i que les preguntes poden ser el mateix, les respostes més segures no ho són. El repte actual és establir nous resultats i mantenir associacions fortes amb clients tant interns com externs. La capacitat de veure la gran imatge -i desplegar els recursos per fer front a la gran imatge- serà més important que mai.
Determineu la reputació actual i la marca del Departament de recursos humans
Si avui pregunteu als vostres empleats: "Què fa el departament de recursos humans?" voldrien murmurar una cosa inintel·ligible per a tu i fer-ne una córrer? Si aquest és el cas, el vostre departament de recursos humans ha de repensar el seu paper i fer una mica de màrqueting intern, investigació de màrqueting i relacions públiques.
En primer lloc, heu de fer-vos preguntes importants:
- Coneixes quina és la reputació del departament de RRHH? Quan s'anomena HR, els administradors tenen coneixements d'estratègies intel·ligents, buròcrates endarrerits o simpatitzants agradables?
- Els empleats entenen i aprecien la importància del departament de RRHH en l' impuls de la missió i els objectius de l'organització ?
- El departament de recursos humans fa un esforç per comercialitzar els seus serveis a l'organització? Si no ho fa, llavors té la reputació que es mereix. Tanmateix, podeu corregir fàcilment aquesta reputació.
Parleu amb els empleats per conèixer la reputació i la marca del Departament de Recursos Humans
La clau és obrir converses amb tots els nivells d'empleats i presentar-se en el paper d'un facilitador en comptes de l'executor. Heu de sortir de l'oficina de recursos humans i entrar al món dels empleats de la vostra organització.
Trobar aquestes respostes requereix un diàleg, el que significa que els recursos humans han de comunicar-se. Aquesta comunicació ha de consistir en parts iguals d'escolta i promoció.
En primer lloc, els recursos humans han d'escoltar atentament el que necessiten els seus clients. Després ha de promoure el que ha fet i pot fer. El personal de recursos humans ha d'educar a l'organització sobre les seves capacitats i possibles contribucions. Ningú no sap les seves capacitats, així com ho fa.
Els empleats, en la seva major part, encara veuen a RH com "aquelles persones que manegen beneficis i fan entrevistes". Per posicionar la funció de recursos humans en les properes dècades, cada professional de recursos humans ha d'assumir un paper de relacions públiques, començant pels seus propis empleats. Penseu en si mateix com a producte i feu algun màrqueting intel·ligent.
La comercialització del departament de Recursos Humans requereix que mostri les seves habilitats per resoldre problemes, de manera que els altres sabran que fer molt més que simplement processar documents. La millor forma de publicitat són les accions que realitzes.
Per les vostres accions, processos i programes, podeu promocionar el departament de Recursos Humans com un soci flexible, adaptable i orientat a solucions, un recurs al qual l'organització pot girar quan necessita problemes resolts.
El vostre departament de recursos humans pot ser una cosa que ajudi a la vostra organització quan necessiti ajuda. Perquè el vostre departament de RRHH sigui encara més beneficiós, llegiu consells per a la imatge, la reputació i la marca de recursos humans.
Segons Shari Caudron, en el seu article "Marca HR: Per què i com comercialitzar la vostra imatge", "Si voleu que els recursos humans es percebin com més estratègics, més valuosos, més creïbles, més el que sigui, heu de començar a pensar com un negoci amb un producte i comercialitza la vostra imatge de marca global ".
A mesura que les organitzacions segueixen externalitzant activitats que no tenen valor afegit, l'equip de recursos humans s'enfronta a la competència dels venedors externs. Si els professionals de recursos humans no s'esforcen per generar la imatge i la reputació globals de la professió, perdran serveis a organitzacions que entenguin el servei al client i la rendició de comptes.
Aquests són els vuit consells importants de Caudron per crear i millorar la imatge i la reputació del departament de recursos humans.
Market seva reputació i marca del departament de recursos humans
Identifica les necessitats i les percepcions del teu client.
El primer pas per crear o millorar una identitat de marca és determinar qui són els vostres clients i què necessiten de la funció de recursos humans. També voleu conèixer les percepcions actuals dels vostres clients del departament de recursos humans.
Comença aquest procés identificant els teus clients. Són els vostres clients principals en funcions de gestió executiva, gestors de línia o tota la plantilla? Quins productes i serveis fan servir en recursos humans? Què els agradaria rebre de la RH? Utilitzen serveis de recursos humans procedents de venedors externs de recursos humans, i si és així, per què? Com perceben el departament intern de recursos humans?
Els departaments de RRHH podrien dur a terme enquestes d'actitud dels empleats per obtenir respostes a aquestes preguntes, però per obtenir informació veritable i més útil, Caudron suggereix que val la pena contractar un consultor extern per dur a terme les entrevistes en privat.
Afirma que "els empleats més probablement diran els seus veritables sentiments sobre els recursos humans si es garanteixen l'anonimat".
És important dur a terme aquest tipus d'anàlisi, comprendre la diferència entre el que està proporcionant i el que la vostra organització vol de vostè i el que diuen que necessiten. En les organitzacions d'avui, hi ha tantes percepcions sobre el paper que hauria de jugar HR.
HR realitza tantes activitats: formació, reclutament, benestar personal, salari i bonificació, i tota una sèrie d'inquietuds, que el desenvolupament de "marca de recursos humans" és un repte. Per corregir això, els professionals de recursos humans han d'investigar la seva "marca" actual per esbrinar on estan.
Craft una identitat basada en les necessitats del client.
Caudron diu que després de determinar les necessitats i les percepcions actuals dels vostres clients existents, podeu decidir com voleu que els vostres clients percebin el departament de recursos humans. És important tenir en compte que la funció del departament de RRHH serà diferent de l'organització a l'organització. En una organització, els clients interns poden voler que el departament de RRHH proporcioni un gran servei en totes les àrees tradicionals de recursos humans.
En altres, els clients poden esperar que els recursos humans es responsabilitzin de la productivitat i el creixement. Heu de decidir quina identitat "marca" funciona millor per a la vostra cultura particular i després treballar per crear una declaració de missió i una organització que admeti aquesta identitat.
Com un altre exemple, a la vostra organització, pot tenir sentit externalitzar tasques de rutina , com el processament de la nòmina, de manera que el personal de recursos humans restant pugui concentrar-se en assumptes més estratègics. Per aconseguir una identitat de marca sòlida, no pots ser tot per a tothom.
Podeu provar, però fallareu als ulls d'un nombre significatiu dels vostres clients.
Desenvolupa una declaració de missió que ressona amb la satisfacció de les necessitats del client.
Després de determinar la vostra identitat, Caudron suggereix aprofitar el temps per dissenyar una declaració de missió que us guiarà pels canvis i millores que calgui fer. La declaració de missió hauria de definir la funció de recursos humans, els valors i principis bàsics que el departament mantindrà, i el benefici que HR espera proporcionar a la resta de l'organització.
Per exemple, la declaració de missió del Departament de Recursos Humans del Comtat de Los Angeles segueix:
- "Proporcionar un programa de recursos humans que realitzi les prioritats de la Junta per a un sistema de personal complet i equitatiu del Comtat;
- Ajudar els departaments a desenvolupar i mantenir una força de treball d'alta qualitat, que els permeti oferir serveis crítics al públic;
- Establir polítiques de tot el comtat i supervisió i supervisió necessàries per assegurar una aplicació coherent de les polítiques de recursos humans, inclosa la contractació, la selecció, les promocions , la formació, la disciplina, l'administració dels beneficis dels empleats, les reduccions de la força laboral, la classificació, la indemnització, els recursos dels empleats i els beneficis per discapacitat; i
- Per garantir oportunitats i serveis de feina i promoció justa i equitativa tant per als empleats actuals com per als individus que busquen feina amb el Comtat de Los Angeles ".
És important tenir una declaració de missió ja que ajuda a definir els vostres objectius i direcció futurs. La missió no ha de ser una retòrica buida. Es tracta d'una carta que defineix el compromís de recursos humans a la resta de l'organització.
Més consells per al departament de recursos humans Imatge
Presenta les teves promeses.
Suposant que, a partir de l'entrada del vostre client, el departament de RRHH necessita millorar el seu servei d'atenció al client i suport. Això podria requerir la contractació de més empleats, potenciar la decisió de la recepcionista o dur a terme sessions de creació d'equips. Els clients volen que sigui més receptiva.
Caudron recomana que, ja que la seva nova identitat forja el lliurament d'una promesa, haureu de garantir que el personal, les pràctiques i els sistemes del vostre departament treballin per donar suport a l'objectiu d'atenció al client.
Personal del vostre departament amb gent que sigui fàcil de treballar i que estigui disposat a anar més enllà per als directius de línia. Presenta el que promet a la teva declaració de missió.
Actualitzeu la vostra imatge.
Pocs productes de consum estan empaquetats sense un distintiu de logotip i tipus d'embalatge. Us imagineu confondre una llauna de Pepsi per una llauna de Coca-Cola? Una ampolla de coors per a un brou lleuger? Aquestes empreses entenen que l'aspecte dels seus productes comunica missatges potents als consumidors.
El mateix s'aplica als recursos humans. Si el departament de recursos humans ha realitzat millores i canvis substancials, podeu utilitzar l'embalatge com a mitjà per comunicar aquestes millores als altres. Desenvolupeu un logotip separat per al vostre departament de recursos humans, si voleu, que expressa la vostra missió, el vostre compromís amb els clients i els vostres objectius. La peça d'embalatge més important, però, és el propi departament de recursos humans.
Si voleu que la vostra marca de recursos humans lliuri el missatge de servei de qualitat, assegureu-vos que els visitants del departament obtenen el que necessiten, sense problemes, friccions o sense necessitat d'arrons per navegar.
Podeu gastar milions de dòlars redissenyant el vostre departament i desenvolupant un logotip, però si la gent de recursos humans és impossible de tractar, no ha aconseguit res a la vista de la vostra organització.
Escampa la veu.
Després d'haver determinat la vostra identitat, heu creat un sistema en el qual podeu complir les vostres promeses constantment i empaquetar el departament de recursos humans d'una manera que transmeti millores, Caudron suggereix que és hora de toot your horn.
Per exemple, si voleu que els recursos humans es percebin com a soci estratègic , preneu el temps per quantificar l'impacte estratègic d'un programa o decisió de recursos humans recents. Comunica aquest impacte a les reunions del tauler, a través del butlletí de la vostra organització, del vostre lloc web o de la Intranet, o mitjançant el desenvolupament d'informes especials de rendiment de recursos humans. L'objectiu clau, per a la notorietat positiva, és fer una còpia de seguretat del missatge global amb dades dures i casos d'èxit específics.
Milloreu la vostra visibilitat.
Una altra bona tècnica de comercialització de recursos humans, no només dins de la vostra organització, sinó també al món dels recursos humans en general, és publicar articles a revistes i parlar en seminaris o conferències de recursos humans. Això valida els canvis interns que heu realitzat i pot capturar l'atenció i l'interès del vostre grup de gestió.
Podeu augmentar aquesta visibilitat dins de la vostra organització incloent-hi els gestors i els empleats específics del programa a l'article o al podi de la conferència. Els professionals estimen l'audiència de persones reals i els difondran la bona paraula a la vostra organització.
Millora contínua. Segueix endavant.
Igual que en el món empresarial, on les empreses han de revisar contínuament, revisar i actualitzar les seves marques per satisfer les necessitats canviants dels clients, per tant, aquest consell s'aplica als recursos humans.
En el món de negocis que canvia ràpidament, la professió de RRHH ha d'estar disposada regularment a prendre decisions difícils sobre el que és i no vol dir. Tots els professionals de recursos humans poden crear iniciatives que utilitzin la mateixa caixa d'eines. El millor intentarà coses noves, qüestioni la saviesa convencional i faci més preguntes amb més freqüència.
Amb una acurada atenció a forjar una identitat, el vostre departament de RRHH pot aprendre a proporcionar el que esperen els seus clients interns i externs. La vostra organització us estimarà i els vostres membres del personal de RRHH ocuparan el seu lloc com a jugadors , fent una diferència en el món real de la vostra organització. La seva marca i reputació positiva del departament de recursos humans serà compatible amb tot el que vulgueu aconseguir.