El rol de coaching de recursos humans ofereix formació i comentaris a directius i executius
Si se sent d'aquesta manera, se't anima a pensar de nou. L'habilitat del coaching, com el coaching s'ensenya i es practica avui, té el potencial de revolucionar la relació dels Recursos Humans amb els directius i directius de l'organització.
Què és Coaching?
El coaching està oferint retroalimentacions, generalment a executius i directius, sobre com arribar al seu millor personal en el seu paper de lideratge organitzatiu. En la seva qualitat d'entrenador, el professional de Recursos Humans farà tot, des de l'escolta activa, aportant resultats de proves que posen de manifest les fortaleses i debilitats d'un directiu.
Tot i que un entrenador comercial sol treballar amb gestors potencials alts, l'entrenador de recursos humans pot treballar amb tots els directius i supervisors de tots els nivells de l'organització. Això fa que el paper de coaching de recursos humans sigui tan desafiant.
El paper tradicional de coaching de recursos humans
El paper de coaching tradicional de Recursos Humans s'ha centrat en ajudar els administradors a abordar problemes i oportunitats de forma organitzada. A més, els professionals amb talent de RRHH sempre han proporcionat comentaris als gestors sobre l'impacte del seu estil personal i conductual en els altres.
Molt sovint, l'entrenador de recursos humans demana a un líder organitzatiu que reflexioni sobre com manejava una situació particular.
L'entrenador de Recursos Humans fa preguntes difícils i proporciona assessorament sobre accions que poden haver estat més efectives que el curs d'acció que va triar l'administrador. La gent té diferents reaccions als comentaris, i fins i tot les paraules més seleccionades poden crear una reacció negativa inesperada.
D'aquesta manera, l'entrenador de RRHH practica una barreja d'observacions amb una franquícia que ajudin al gerent a desenvolupar-se en la seva capacitat de liderar les persones i destacar-se personalment.
El nou paper de coaching
En el nou rol de coaching, que els professionals de RRHH estan instados a seguir, la persona de recursos humans s'associa amb el gerent i se centra específicament en el seu desenvolupament. Poques persones de recursos humans interns estan treballant en aquest nou camp d'entrenament. Les organitzacions han contractat contractistes externs amb més freqüència.
Però no sempre cal fer-ho si els seus professionals de RRHH estan disposats a assumir aquest nou paper de coaching. De fet, un professional de recursos humans ha perdut una oportunitat de millora professional si declina desenvolupar aquestes relacions de coaching.
Segons Christina Zelazek, SPHR, directora de RRHH a The Mennonite Home of Albany, Oregon, fonamental per al paper és la confiança . "Un executiu pot sentir-se avergonyit admetent que necessita ajuda o es preocupa que la persona de RRHH pugui dir-li a altres persones de l'organització". Per ajudar, va dir, "la persona de RRHH ha de ser extremadament creïble amb els executius. Obteniu credibilitat de com us conduïu, de les idees que teniu i de la vostra pròpia saviesa política ".
No espereu entrenar, tret que les vostres credencials, la vostra reputació i la seva posició a la vostra organització siguin impecables. La persona que participi en el coaching ha de sentir que està buscant els seus millors interessos i mantenir la confidencialitat en tot moment.
Aquesta és l'única manera en què es pot esperar que els directius i executius busquin la interacció de coaching.
Un dels factors més importants que la persona amb recursos humans interns aporta al paper de coaching és el seu coneixement de l'organització i l'impacte del gerent en aquest entorn. Aquest és també un dels motius pels quals els entrenadors de recursos humans no aconsegueixen atreure clients interns per a aquestes noves relacions.
Més enllà de la qüestió de la total confidencialitat, l'assistència tècnica que presta a l'executiu ha de contribuir més que una retroalimentació organitzativa que ajudi a l'executiu a desenvolupar el seu potencial.
Els tècnics de recursos humans han de tenir coneixement de les enquestes i d'altres instruments de retroalimentació per proporcionar comentaris imparcials al director. El coaching sovint pren el lloc de formació per a persones que estan avançades en les seves carreres.
Per tant, el professional de RR.HH. ha d'estar ben versat en la teoria i les pràctiques de gestió i comportament .
També ha de conèixer i tenir accés a diversos recursos per a l'executiu. Les estratègies d'establiment d'objectius , seguiment, organització i habilitats de comunicació altament avançades són necessàries perquè l'entrenador de recursos humans tingui èxit en els executius de coaching.
Com a qüestió organitzativa més gran, el gerent de Recursos Humans pot servir com a recurs per coordinar i unificar el procés de coaching. Pot supervisar la despesa de recursos, revisar les credencials dels entrenadors externs i ajudar-lo a mesurar i determinar els resultats de l'entrenament.
A la propera característica, es discuteixen les habilitats i capacitats essencials que el professional de recursos humans ha d'aportar al paper de coaching. Llegiu consells per a un entrenament eficaç .