Introducció als canvis de rendiment després de la formació dels empleats
Els tècnics, directius, consultors i professionals de formació d'èxit ofereixen una connexió en temps real entre l'aula i el lloc de treball.
Si no, per què oferir formació?
En els meus articles anteriors, vaig donar suggeriments concrets per a la transferència de formació al lloc de treball. Aquests suggeriments es van centrar en accions i bones pràctiques que haurien de tenir lloc abans i durant la sessió d'entrenament dels empleats per promoure la transferència de l'aprenentatge al lloc de treball.
Igualment important per a la transferència de formació són les activitats que comencen durant i ocorren després de la sessió d'entrenament dels empleats. Podeu ajudar a crear un entorn que afavoreixi la capacitat de cada empleat d'assimilar l'aprenentatge i aplicar la formació dels empleats en el lloc de treball. Només has de seguir aquestes quatre directrius. Podeu ajudar els empleats a aplicar la formació en el treball.
La seva segona missió és continuar avaluant l'efectivitat de la formació dels empleats al llarg del temps. Determineu si els alumnes se senten capaços d'aplicar la formació en el lloc de treball. Parli sobre canvis específics del comportament, maneres d'aplicar la formació i els diferents enfocaments a tractar com a resultat de la formació.
Compartiu les dades d'avaluació de la sessió d'entrenament dels empleats i considereu maneres de millorar la sessió d'entrenament dels empleats. Per a aquesta avaluació a més llarg termini, haurà d'utilitzar una eina escrita, així com un debat en curs.
Vostè voldrà reunir-se amb l'estudiant i el supervisor diverses vegades més durant els tres o sis mesos següents a la formació dels empleats.
Quatre consells de transferència d'entrenament
Conegueu amb cada alumne, el seu supervisor i, possiblement, els companys de feina, després de la sessió d'entrenament dels empleats.
El propòsit de la reunió és avaluar les dificultats que experimentarà el participant de la formació en l'aplicació de la formació en el lloc de treball. Voleu ajudar al supervisor, especialment si no assisteix a la formació, entén els resultats que pot anticipar de la formació dels empleats.
També voleu ajudar els participants a debatre sobre els canvis en l'entorn laboral que permetran l'aplicació de la formació. Com que també es va reunir amb el supervisor abans de la formació, això forma part d'un debat continu.Recordeu al supervisor, en particular o al seu company de feina, que un dels mètodes més efectius per ajudar els altres a aplicar la formació al lloc de treball és actuar com a model a partir de la formació o habilitat.
En una empresa de fabricació de grandària mitja, un grup de gerents, supervisors i professionals de qualitat van assistir a les mateixes sessions de formació personalitzada durant diverses hores a la setmana. Un component central de cada sessió de formació dels empleats va ser una discussió facilitada sobre l'aplicació dels conceptes apresos de la setmana anterior.
Els companys de feina poden oferir suggeriments, quan se sol·liciti, sobre l'aplicació de la formació dels empleats. Es preveu que el supervisor ajudi a l'aplicació de la formació dels empleats. Presumeix que el supervisor és expert en el contingut de la formació o que va assistir a la formació dels empleats. Un altre enfocament potent de l'aplicació de formació implica un grup de treball complet, incloent el supervisor, l'aprenentatge i, a continuació, practicar el contingut de la formació dels empleats junts.
Seguiment dels participants i del seu supervisor sobre el progrés dels objectius i els plans d'acció que van desenvolupar durant la formació dels empleats.
En una sessió efectiva d'entrenament dels empleats, el grup analitza com aplicar la formació a la feina. També parlen sobre com superar els obstacles típics que probablement es trobaran en intentar aplicar la formació dels empleats. L'evidència persuasiva recolza aquests mètodes legítims i efectius per a la transferència de formació . Segons Marguerite Foxon, actualment Principal Performance Technologist per Motorola, en el Australian Journal of Educational Technology :"Hi ha diverses estratègies de transferència descrites en la literatura que es poden incorporar als cursos de formació, i la recerca ha produït resultats encoratjadors.
"En particular, quan els estudiants reben instruccions d'establiment d'objectius i autogestió com a part d'un curs de formació, demostren un nivell de transferència significativament més elevat (per exemple, Gist, Bavetta, & Stevens, 1990a; 1990b).
"Aquestes estratègies augmenten la probabilitat de transferència, ja que reconeixen l'impacte dels factors del sistema organitzatiu, alhora que ajuden a l'individu a centrar-se en les possibles aplicacions i a" fer plans "per utilitzar la formació.
"Tant els dissenyadors de la instrucció com els que el lliuren tenen la responsabilitat d'abordar la qüestió de la transferència: ajudar els estudiants a pensar com integrar les habilitats en els seus llocs de treball i planificar en funció del que facilitarà o inhibirà la transferència. més llarga com per deixar-ho al 'aprenent individual - si alguna vegada ho era ".
Ajudar a facilitar una associació entre el supervisor i l'individu que va assistir a la formació.
Han de reunir-se periòdicament perquè l'alumne pugui compartir el seu pla d'aplicació i el seu progrés amb el supervisor. Aquesta associació també consisteix en elogis, reforç positiu i recompenses per aprendre i aplicar la formació dels empleats.Aquesta associació assegura que els intents fallits d'aplicar un nou aprenentatge es consideren oportunitats d'aprenentatge en lloc de fallades. Mai "castigueu" a un individu per intentar practicar un nou comportament o enfocament. Si la vostra organització s'apropa a les revisions de rendiment d'una manera tradicional, el sistema o l'instrument no poden qualificar-lo per practicar una nova habilitat.