I, el repte per a un gerent és ajudar l'empleat a trobar maneres d'experimentar aquesta motivació en el treball .
El millor lloc per començar? Assegureu-vos que la vostra organització, els vostres treballs i els vostres gestors no estiguin enganyant la motivació. Comença amb aquestes 10 maneres de destruir la motivació en el treball.
Tracteu empleats com els nens
Els empleats són adults amb vides. Gestionen en gran mesura les famílies, les inversions, la vida quotidiana i tot el que comporta una vida. No sembla una tonteria deixar de reconèixer això en el treball? Per què tantes organitzacions actuen com si necessitessin avisar als treballadors adults què fer i microgestionar totes les seves accions?
Feu Regles per a molts a causa del comportament d'uns pocs
Les organitzacions necessiten polítiques i normes per crear un lloc de treball legal, ètic i eficaç. No necessiten una política per resoldre tots els problemes. Tanmateix, tantes organitzacions fan polítiques per prohibir o abordar el comportament d'uns quants empleats. Per què carregarà a tots els empleats una política o un procediment quan es pugui abordar de manera individual el comportament dels pocs empleats de mortalitat ?
Centrar-se en errors i errors sense importar com és trivial
Això és especialment un problema en reunions setmanals i durant avaluacions de rendiment periòdiques. Els administradors han de proporcionar un feedback equilibrat, però fem realitat. Si un empleat està cometent errors la major part del temps, per què no disparar l'empleat?
El treball ha de ser un ajust terrible per a les capacitats i habilitats de l'empleat.
Habitar només en àrees problemàtiques destrueix la confiança de l'empleat i l'autoestima fa que l'empleat sigui més propens a errors i fa que la vostra organització es pregunti per què et van promocionar a la gestió.
Apliqui les polítiques injustificadament i inequívocament
Hi ha una raó per la qual el vostre administrador de recursos humans us demana si heu aplicat les mateixes regles, expectatives i accions disciplinàries a cada persona del vostre equip. Les desigualtats són visibles per als empleats que es queixen ràpidament, se senten recollits, us acusen de jugar a favorits i, en darrer terme, demanen a la vostra empresa.
Quan es prenen mesures poc coherents i poc fiables, es percep que les decisions capritxoses són fetes per un gerent, els empleats perden fe i confiança. La seva motivació en el treball desapareix, i, finalment, ho fan.
Pateix la iniciativa i les idees dels empleats
No, tota idea dels empleats no és inútil. No tota idea dels empleats va a encendre la vostra flama d'entusiasme. Però totes les idees dels empleats tenen mèrit. Si res més, la iniciativa i la motivació que van inspirar a l'empleat a buscar solucionar un problema o un client, val la pena assenyalar.
Per a la motivació de l'empleat en el treball, tota idea mereix la consideració i els comentaris. I, mentre ho trobeu, és una idea que l'empleat necessitava permís de gestió o suport per fer?
Els canvis en la feina d'un empleat, quan els canvis tenen un efecte mínim en els altres, ni tan sols necessiten el permís del gestor.
Digueu als empleats que estan empoderats però que realment no
Els empleats aprenen ràpidament el que vol dir amb l' habilitació . A la vostra organització, els administradors poden pagar el servei de llavis a l'habilitació, però els empleats saben que la jerarquia o la cadena de comandament de l'organització és la regla totpoderosa.
De fet, els directius poden ser tan incapaços de prendre decisions. Per tant, no intenteu enganyar-los; permeti als empleats saber el que realment controlen. Les clares expectatives constitueixen una fricció constant. Vostè destruirà menys motivació en el treball dient la veritat i tractant amb el que és així a la seva organització.
Reunions i comentaris en què l'administrador fa la majoria del parlant
Només un empleat rar trobarà un entorn de treball en el qual es parla motivant.
Però passa amb freqüència. Fins i tot en organitzacions que afavoreixen la implicació dels empleats , els administradors no sempre són experts en discutir el rendiment amb els empleats.
El gerent pot tenir por que si deixa de parlar, l'empleat farà demandes que no pot complir. El gerent pot ser incòmode amb el silenci mentre l'empleat reuneix els seus pensaments. Sigui quin sigui el motiu, si l'administrador parla més de 50 minuts d'una reunió d'una hora, hi haurà un problema amb la motivació dels treballadors a la feina.
Infringeixi la confidencialitat dels empleats compartint la informació de forma inadequada
La base per a la relació d'un empleat amb el seu gerent i la seva motivació en el treball és la confiança . Una vegada violat, la confiança és difícil, fins i tot impossible, de reconstruir. Abans que un gerent comparteixi la confiança d'un empleat amb un altre empleat, necessita tenir permís de l'empleat i ha d'existir una bona raó empresarial.
Per esmentar aleatòriament els negocis personals, pensaments o confidències d'un empleat a un altre empleat és una violació greu de la responsabilitat ètica de l'administrador . També hi ha dany secundari. L'empleat amb qui l'administrador comparteix la informació confidencial mai no confiarà en l'administrador, i li dirà a l'empleat la confiança que l'administrador ha infringit.
Mida aspectes del treball per a revisió d'empleats que l'empleat no pot controlar
Podeu destruir la motivació de l'empleat en el treball centrant-se en les àrees de rendiment que l'empleat no controla. Si les parts no entren en un treball de fabricació, per exemple, és difícil executar la producció promesa a temps. És clar que l'empleat pot treballar per garantir que el proveïdor o un altre entregui part a temps en el futur, però el rendiment immediat es veu afectat.
Els gerents gestionen el treball dels empleats, però una emergència familiar garanteix que l'empleat necessari no treballi per produir. El pitjor de tot? L'empleat sembla que està fent excuses quan, de fet, els seus resultats es van submergir en circumstàncies que no controlava.
Estableix objectius inabasibles i penalitza els empleats per no reunir-los
Les empreses, especialment, tenen la pràctica de determinar objectius per a una divisió o departament des de la part superior de la cadena de comandament . Això funciona quan els col·lectius d'objectius estan en constant comunicació amb els punents. Els seus comentaris haurien d'ajudar a marcar els objectius.
Però, amb massa freqüència, els objectius s'estableixen amb poca comunicació i retroalimentació, i les persones en el terreny estan molestes des del punt de partida amb objectius que creuen que són inabasibles. Els empleats han de participar en l' establiment d'objectius i, per tant, acceptar la responsabilitat d'assolir-los. Això és el que fa que les organitzacions funcionin.
Aquestes són algunes de les deu principals raons per les quals els empleats no estan motivats per aportar els seus millors esforços en el treball. Per descomptat, molta responsabilitat rau en les opcions que cada empleat fa, però encara és més rastreable per al medi ambient que els ocupadors creen per als empleats. Elimineu aquestes deu maneres de destruir la motivació en el treball.