Les accions del gestor Juguin el paper clau en dibuixar el millor
Les responsabilitats són greus i pesades. Fins i tot si és el conseller delegat, hi ha algú a qui està informant-se: el cas del CEO dels accionistes o el consell d'administració o el vostre compte bancari, i tots els altres administradors també tenen directius.
Si sou un administrador, heu d'obtenir bons resultats dels vostres empleats o us trobarà a l'orella. Com es pot fer això? Bé, és un treball dur, però factible. Aquests són alguns consells i viatges per obtenir el millor treball dels seus empleats.
Contracta persones que són millors que tu
Heu de contractar les millors persones que podeu trobar . No és que hagueu de contractar la perfecció: la perfecció no existeix. Heu de buscar persones genials que us faran preguntes, que indicaran errors i que funcionaran sense que us pugueu passar. Si pagueu bé, us resultarà més fàcil reclutar persones d'alta qualitat.
Quan entrevisteu als candidats, sentint-vos dolorosament honestos sobre els problemes i els beneficis de la feina. No diguis que tot és préssec i crema quan, en realitat, tens clients exigents, horaris impredictibles i tothom ha de prendre un torn de neteja dels banys. Vols que algú entengui el que estan entrant a l'hora de fer la feina.
Obtindreu millors ajustos si sou honest.
Doneu una gran formació
Molts directius estan super ocupats i, sovint, la formació de contractes nous aconsegueix un seient posterior. Per descomptat, algú es troba amb un nou empleat i mostra a l'empleat com iniciar sessió al sistema i això, però assegureu-vos que teniu un entrenador dedicat que el nou empleat pot qüestionar quan sigui necessari.
Entrena la cultura de l'empresa i la manera d'operar els sistemes. Si cal, envieu el nou empleat a un curs de formació per conèixer els vostres sistemes. Val la pena el temps i l'esforç per accelerar la nova persona el més ràpidament possible.
Establir objectius clars
Com es pot esperar que els seus empleats siguin realment productius i eficaços si mai expliquen exactament què se suposa que han de dur a terme? Així que molts directius deixen que els empleats baixin i després disciplinin quan l'empleat no respon a les expectatives que mai van saber existien.
Per exemple, si espera que els seus empleats responguin a tots els correus electrònics en una hora, digueu-ho explícitament. No diguis: "Ei, creiem en una ràpida resposta als nostres clients". Això pot significar qualsevol cosa. Si vas a responsabilitzar a un empleat , hauràs de deixar-los saber què estàs jutjant.
A més, si teniu objectius financers, objectius de productivitat o qualsevol altra cosa que hàgiu de fer, deixeu que els vostres empleats sàpiguen. Cada any, quan realitzeu les revisions de rendiment i la configuració de l'objectiu, es facin objectius que siguin mesurables i aplicables.
Feu un seguiment a les reunions habituals 1: 1 (necessiteu aquells!) I veureu els resultats amb claredat. També veureu si algú està lluitant i podeu solucionar-lo o cancel·lar-lo amb promptitud.
De qualsevol manera, obtindrà un gran rendiment.
Sigues just
Voleu que els empleats que us donin grans resultats? No pensis en jugar a favorits. Jutgeu les persones segons el seu treball . Doneu horaris adequats. Resultats de recompensa. Si un empleat arriba als seus objectius, no retiri una bonificació promesa. Si un empleat supera els seus objectius, no respongui augmentant els objectius de l'any que ve sense un augment i / o bonificació corresponent.
Proporcionar retroalimentació
El vostre empleat va resoldre satisfactòriament una reclamació complexa del client? Feu que sapigueu que esteu agraït. Es va aixecar? Feu que ho sàpiga el mateix dia (i de forma privada) perquè no torneu a cometre el mateix error. Doneu comentaris als vostres empleats i sabran com millorar i què funciona millor.
Donar als empleats el marge fort per fer els seus treballs
Quan realitzeu la microgestió, podeu obtenir resultats exactes , però no obtindreu resultats excel·lents.
Si el vostre empleat diu que necessita entrenament X per solucionar un determinat conjunt de problemes, organitzeu aquesta formació. Si un altre empleat diu que vol renovar els informes mensuals per fer-los coherents a tota l'organització, no diguis: "Però sempre ho hem fet així".
Si creieu que és una mala idea, pregunteu-li que expliqui els motius i després l'escolti. El més probable és que conegui el seu treball millor que el que coneix el seu treball. A menys que tingui raons extremadament fortes (com canviar els informes implicaria implementar un nou sistema de $ 25,000), deixeu que faci el que fa millor: el seu treball.
Escolta
Per l'amor de Pete, escolteu els vostres empleats. Escolta les seves idees. Recordeu que heu treballat molt per contractar les millors persones que podeu contractar. No té sentit contractar gent bona si els tractarà com a robots. No són robots. Escolta les seves idees. Parleu amb ells. Obteniu els vostres comentaris.
Donar crèdit
Quan el vostre cap alça el vostre departament per alguna cosa, digueu: "Moltes gràcies. Jane, John i Horace van fer un treball sorprenent. Estic molt content de tenir-los al personal ". Això pot inspirar als vostres empleats més que un avantatge. (Encara que també haureu de donar bonificacions). No us preneu el vostre crèdit. El vostre cap sabrà que és el vostre lideratge el que va ajudar a Jane, John i Horace a fer un gran treball. No necessiteu patown a la part posterior.
De la mateixa manera, quan hi hagi un error, es responsabilitza. Sí, haureu d'assumir la responsabilitat del mal i donar crèdit al bé. Els vostres empleats sabran que teniu l'esquena i que treballaran dur per mantenir la confiança que els ha donat. És la millor manera de fer-ho.