La caixa de nou és una de les eines més utilitzades en la planificació successòria i el desenvolupament de lideratge. Pot ser una eina valuosa per a qualsevol persona que treballi en la gestió del talent o per a qualsevol administrador com una manera d'avaluar i diferenciar un equip o organització.
Normalment s'utilitza per avaluar individus en dues dimensions: el seu rendiment passat i el seu potencial futur.
L'eix X (línia horitzontal) de tres caixes avalua el rendiment, i l'eix Y de tres caixes (línia vertical) avalua el potencial de lideratge. Una combinació d'eix Y i X comprèn el quadre dins de la graella en què es col·loca cada empleat.
1A = alt rendiment / alt potencial, 3C = baix rendiment / baix potencial, 2B = rendiment mitjà / potencial mitjà, etc.
Reprodueix el vell xou de Hollywood Squares o la introducció al Brady Bunch, amb cada personatge assegut en una de les nou caixes.
Mentre que un líder individual pot utilitzar els nou boxes per avaluar els seus propis empleats, té un valor real quan un equip de lideratge ho utilitza com a part d'una "revisió del talent" per tenir una discussió sobre el talent col·lectiu de tota l'organització.
Quins són els avantatges? Per què és tan popular?
És senzill i eficaç (el 95% del temps).
La bellesa de l'eina és en la seva senzillesa i facilitat d'ús. Amb una petita explicació i facilitat inicial, els administradors solen agafar ràpidament.
Ajuda a superar moltes de les traves més habituals quan es tracta d'avaluar el talent, incloent:
-Emfasis en el rendiment actual
-No sobre una sola opinió
-La manca de criteris d'avaluació, o criteris incompatibles
Els equips de lideratge (sovint enginyers o científics) tracten sovint de complicar-lo, afegint-hi més caixes, definicions per a cada casella i tot tipus de campanes i xiulets.
Gairebé mai millora el procés i sovint afegeix més complexitat que valor.
Quan dic que funciona el 95 per cent del temps, és de la meva pròpia experiència i el benchmarking entre iguals. Només he tingut un equip d'alt nivell on només ha esclatat, i això és perquè hi ha una manca de confiança i disfunció de l'equip.
És gratuït i no propietari.
A part de l'hora de les persones, o un facilitador remunerat, no hi ha cap cost per utilitzar el nou quadre. Hi ha altres maneres d'avaluar el potencial: els instruments formals i els centres d'avaluació són excel·lents, però també són cars. Tot i que molts criticaran la manca d'objectivitat d'utilitzar un nou quadre per avaluar el rendiment i el potencial, la majoria d'organitzacions no poden permetre's enviar qualsevol administrador a través d'un centre d'avaluació de $ 10,000.
Serveix de catalitzador d'un diàleg sòlid.
No es tracta d'omplir la graella: es tracta de la discussió. Aquest és un punt crític que els equips de principiants solen perdre de vista. Els administradors, en general, no són molt hàbils pel que fa a l'avaluació del talent i són molt dubtosos a discutir els empleats d'altres directius o escoltar comentaris sobre ells mateixos. Aquesta eina ajuda els administradors a tenir converses d'una manera professional i productiva.
Proporciona un marc i estructura.
Tot i que "sincer i robust" és una bona cosa, sense un marc, aquestes converses poden ser desordenades i desviades. Amb una facilitat especialitzada, el nou quadre proporciona un marc i un full de ruta per discutir el rendiment, les necessitats potencials de desenvolupament i els plans de desenvolupament de cada individu.
Ajuda a calibrar els criteris i les expectatives.
Es recomana que els equips entren a la revisió del talent amb una definició predeterminada, clara i coherent de rendiment i potencial. De vegades, aquestes definicions no existeixen. Fins i tot si ho fan, solen ser paraules sobre paper no fonamentades en la realitat. Mitjançant l'ús d'aquesta eina, els equips tenen la possibilitat de discutir sobre el rendiment i el potencial realment . Si és cert, per a molts gerents de la sala, és la primera vegada que han escoltat les expectatives dels seus propis caps, de manera que els veurà discretament anotant notes i avaluant-se.
És més precís que l'opinió d'una persona.
La precisió d'avaluar el rendiment i el potencial millora amb múltiples punts de dades. Els directius sovint tenen punts cecs amb els seus propis empleats i no saben com són percebuts per altres persones. Aquestes discussions poden ajudar a brillar sobre les superestrellas i els intèrprets pobres.
Facilita la propietat compartida i el treball en equip.
És una regla bàsica per a qualsevol reunió i gestió de gestió de talent: "Tots, com a equip, som col·lectivament responsables de construir una organització més forta. Hem de ser sincers, escoltar-nos i ajudar-nos a desenvolupar els empleats dels altres ".
En una organització funcional o segmentada, el desenvolupament del talent és sovint una de les poques coses que un equip directiu pot treballar junts.
És una eina de diagnòstic per al desenvolupament.
Una reunió de revisió de talent descobreix les fortaleses i les debilitats individuals i organitzatives. El nou-box serveix com a avaluació de les necessitats per a les accions de desenvolupament que cal prendre. Moltes organitzacions ara utilitzen crítiques de talent de nou boxes per discutir i acordar plans de desenvolupament individual (IDP) per a cada empleat.
El nou quadre pot ser una eina molt eficaç per facilitar una discussió entorn del rendiment i el potencial. Si bé no és perfecte i té les seves traves inherents, els seus avantatges superen els seus desavantatges.
Per obtenir instruccions específiques sobre com utilitzar el quadre de nou caselles en una revisió del talent, consulteu Com utilitzar el rendiment i la matriu de casaments de nou potencial per a la planificació i el desenvolupament successius.