Els empleats ferotges creen un efecte de domini
L'impacte més significatiu d'un "estalviador" no es necessàriament en l'organització en general, sinó en els companys de feina que han de treballar més per cobrir el "slacker". Quan un gerent no coneix la situació, o decideix no abordar-lo, la moral pateix i, en definitiva, els bons empleats baixen els seus estàndards o abandonen.
Definir un empleat mandrós
Què és exactament un empleat "mandrós"? El terme mandrós és sens dubte un terme judgmental i subjectiu, per la qual cosa els directius han de tenir cura quan s'apliquen etiquetes com a "mandrós", "slacker" o " deadbeat ", als pobres. Primer han de determinar la causa del baix rendiment, i després prendre les mesures adequades per fer-ho.
Quan es tracta d'analitzar els programes de rendiment dels empleats, és possible que vulgueu dirigir-vos al llibre clàssic de Robert F. Mager. Analitzeu els problemes de rendiment: o, realment, voleu que vulgueu: com esbrinar perquè la gent no fa el que hauria d'estar i Què fer al respecte?
Ajuda per identificar "No es pot fer" Des de "No ho farà"
Mager presenta un model que ajuda al gerent a determinar si un empleat no pot fer alguna cosa (habilitat), en comparació amb l'empleat que no vol fer alguna cosa (voluntat). Va desenvolupar un diagrama de flux amb una sèrie de preguntes "sí no" que els administradors poden utilitzar per determinar el problema.
La manera més fàcil de dir la diferència és fer la pregunta: "Si poses una arma al cap de l' empleat, ¿podrien fer-ho?" Si la resposta no és, llavors és un problema d'habilitat. La solució podria ser entrenament o pràctica addicionals. Si la resposta és sí, és una qüestió de voluntat o falta de motivació adequada.
El llibre de Mager ofereix una sèrie de preguntes (amb explicacions detallades en cada capítol), un directiu pot preguntar per què un empleat no està motivat per realitzar-ho a un nivell esperat. Depenent de la resposta, l'administrador pot prendre les mesures adequades, cosa que no sempre significa disciplinar o disparar l'empleat.
Preguntes per preguntar als empleats
1. El rendiment desitjat és castigar o és gratificant? L'exemple clàssic de "recompensar el mal comportament" és quan un nen es comporta malament per atendre l'atenció dels seus pares. En un lloc de treball, un empleat es pot recompensar amb el pagament de les hores extres per no fer el treball. Podeu aprofundir en els detalls amb aquestes preguntes de prova:
- Quina és la conseqüència de realitzar el que vulguis?
- Està castigant el rendiment de l'esperat?
- Els empleats perceben el rendiment desitjat com a orientats a sancions?
- El món dels empleats es tornaria una mica més feble si s'aconseguís el rendiment desitjat?
- Quin és el resultat de fer-ho de la manera actual en comptes del meu camí?
- Quins empleats surten del rendiment actual en la forma de recompensa, prestigi, estatut, jollies?
- Els empleats reben més atenció per manca de comportament que per comportar-se?
- Quin esdeveniment en el món admet (premia) la forma actual de fer les coses? Estic recompensant inadvertidament el comportament irrellevant i sense oblidar els comportaments crucials?
- Els empleats són físicament insuficients o fan menys perquè és menys fatigant?
2. Les realitza realment un tema important?
- Realitza la funció de gestió per part de l'artista?
- Hi ha un resultat favorable per a la realització?
- Hi ha un resultat indesitjable per no realitzar?
- Hi ha una font de satisfacció per realitzar?
- Poden els empleats sentir-se orgullosos d'aquesta actuació com a individus o com a membres d'un grup?
- Hi ha satisfacció de les necessitats personals de la feina?
3. Hi ha obstacles a la realització?
- Què impedeix que els empleats realitzin?
- Els empleats saben què s'espera?
- Els empleats saben quan fer el que s'espera?
- Hi ha demandes conflictius en el temps dels empleats?
- Els empleats manquen de l'autoritat? el temps? les eines?
- Hi ha polítiques restrictives o una "forma correcta de fer-ho" o una "manera de fer-ho" que hauria de canviar?
- Puc reduir la "competència del treball": trucades telefòniques, "incendis", demandes de problemes menys importants, però més immediats?
Al final del dia, un directiu només pot haver d' entrenar a l'empleat fora de la feina o prendre mesures disciplinàries progressives. En fer-ho, poden estar segurs que han donat a l'empleat tots els beneficis del dubte i estan prenent l'acció correcta per corregir el problema correcte.