- qui presenta la formació,
- com es presenta la formació i
- el paper que espera dels participants.
El que fan els participants durant la sessió d'entrenament fa que la transferència de formació es faci al lloc de treball.
Utilitzeu aquestes sis idees per fer front a queixes sobre la formació (no tinc temps, és una pèrdua de temps, el meu cap no em permetrà fer res que aprengués de totes maneres) i provocaria un rendiment millorat amb la transferència de formació al vostre lloc de treball.
6 Consells per a la transferència de formació
- L'entrenador fa la diferència. Una de les sessions d'entrenament més efectives que he assistit va ser a General Motors. Com a part d'un procés de canvi cultural de la corporació, tots els empleats van assistir a la mateixa sessió educativa.
L'ingredient clau era l'instructor. Era executiu de GM; esperava que cada individu assistís a la sessió, al seu torn, per instruir a les persones que els havien informat. La capacitat d'entrenar a altres és un dels indicadors més importants de retenció de formació. (També hi ha un consultor de desenvolupament de l'organització assistit per les sessions, ja que no tots els directius estaven segurs de la seva capacitat per entrenar).
Alternativament, els participants reaccionen més favorablement als formadors que tenen experiència en la seva indústria. Aprecien els facilitadors que han experimentat i abordat els problemes i situacions destacades en la formació. Com més proper sigui l'instructor que pugui vincular la formació a l'experiència de vida real dels participants, millor serà la transferència de formació, l'aplicació de la informació més endavant en el treball.
- Formació actual com a part d'un missatge consistent de l'organització. Les classes s'han de construir entre elles i reforçar el contingut apreses en sessions anteriors. Hi ha massa organitzacions que s'apropen a la formació com un popurrí o un menú de classes i sessions disponibles.
Quan no hi ha una interconnexió entre les sessions de formació i la informació proporcionada en les sessions de formació, les organitzacions perdran una gran oportunitat per reforçar les habilitats, els enfocaments i els valors compartits bàsics. La formació ha de fer referència a sessions anteriors, elaborar paral·lels i reforçar el contingut.
Per exemple, un programa de desenvolupament de supervisió universitària va introduir un procés efectiu de retroalimentació en una classe de comunicació. Aquest model de retroalimentació es va reforçar i es va destacar en la sessió de resolució de conflictes, la sessió de gestió del rendiment i la sessió de motivació. Els participants van rebre un enfocament coherent, destacat a través de les sessions, per garantir la transferència de la informació de formació al lloc de treball.
- Pregunteu al gerent de cada individu, i al gerent del gerent, que assisteixi a la sessió d'entrenament amb el seu personal. Quan tres nivells de gestió d'una organització assisteixen a la formació, els participants poden estar més disposats a provar les idees apreses en la formació. Això és especialment eficaç si els participants veuen al seu director provar també noves habilitats. Això també és important per reforçar la formació després de la sessió, objecte del tercer article d'aquesta sèrie de transferència de formació .
- Proporcioneu entrenament a "trossos" programats durant un període de temps. Crec que la gent aprèn més en sessions de formació que ofereixen trossos, petites quantitats de contingut, en funció d'un parell d'objectius ben definits. Els participants assisteixen a aquestes sessions, potser un parell d'hores setmanals, fins que s'aprovi el tema.
Això permet als participants practicar els conceptes entre les sessions de formació. Tant el contingut de la formació com l'aplicació dels conceptes es reforcen en cada sessió posterior.
Això també permet a la gent debatre els seus èxits i dificultats a l'hora d'aplicar la formació en la seva pròpia sessió de treball. L'instructor pot ajudar els participants a practicar el contingut de la formació a través de les tasques que es presenten a la propera reunió.
- Entren a persones amb habilitats i informació que són immediatament aplicables en el lloc de treball. Usar-lo o perdre-ho , és un refrain comú sobre la formació. Aquesta és una declaració veritable. Fins i tot amb habilitats estratègiques com escoltar, proporcionar comentaris de rendiment i creació d'equips , establir situacions en què la pràctica és immediata i freqüent, per ajudar els participants a mantenir la formació.
En la formació orientada a aplicacions, com ara la formació de programari, no es molesti amb la formació, tret que els participants tinguin el programari. De fet, la formació és sovint més eficaç si experimenta primer amb el programa, abans d'assistir a la sessió. - L'entrenador pot establir un to positiu i productiu per a la sessió i la posterior aplicació de l'aprenentatge amb una obertura positiva, informativa i honesta que posa èmfasi en els objectius orientats al comportament. Com l'instructor obre la sessió d'entrenament s'inicia el procés de gestió de les expectatives dels participants. ("Podreu fer el següent com a resultat de l'assistència a aquesta sessió ...")
Segons Jim Clemmer, del grup Clemmer, "la recerca demostra clarament que moltes persones es fan servir una nova forma de pensar que pensar en una nova forma d'actuar". Els participants necessiten saber quines expectatives poden tenir de la sessió perquè els objectius siguin realistes i no siguin excessius .
Al mateix temps, l'obertura ha de fer èmfasi en allò que hi ha a mi , els participants de WIIFM experimentaran com a resultat de la seva participació cordial a la sessió. Destacar el que hi ha per a l'alumne, el valor de la sessió i el valor de la informació durant tota la sessió.
Segueix llegint per sis consells més per a la formació de transferències .
Més consells per a una transferència de formació eficaç al lloc de treball
- 4 consells per realitzar treballs de formació i desenvolupament (abans)
- 6 Consells per fer un treball de formació abans de l'entrenament
- La formació pot fer una diferència (durant)
- 6 Més consells per fer treball de formació i desenvolupament (durant)
- Tothom guanya: 4 consells per a la transferència d'entrenament dels empleats (després)
- 9 Més consells per a la transferència d'entrenament (després)
- Estudi de casos de transferència de formació (exemple d'aplicació)