Els plans que funcionen bé solen compartir algunes característiques bàsiques.
Passos per un pla de compensació
En primer lloc, els plans de compensació de vendes han de coincidir amb un o més objectius de la companyia. Per exemple, si l'objectiu actual d'una empresa és augmentar la quota de mercat, el pla de compensació s'haurà de ponderar per pagar més als venedors que eliminen exitosamente els clients dels competidors de la companyia. A mesura que canvia l'objectiu de l'empresa, també hauríem de fer el pla de compensació.
En segon lloc, el pla s'hauria d'explicar clarament a l'equip de vendes i hauria de ser documentat. Si un venedor no entén les regles, no tindrà èxit, el que és dolent tant per a ella com per a l'empresa. Si un venedor té una preocupació sobre com està estructurat el pla, el gerent de vendes ha de prendre seriosament les seves preocupacions. Els venedors passen els dies tractant directament amb clients potencials i clients, de manera que puguin comprendre millor possibles defectes en la seva compensació que l'equip executiu de la companyia.
En tercer lloc, el pla de compensació s'ha d'actualitzar regularment. El mercat sempre canvia, de manera que un pla de compensació de vendes que funcioni bé l'any passat pot estar fora d'alineament amb la realitat aquest any. Per descomptat, ningú sap exactament el que portarà el futur, per la qual cosa fins i tot el millor pla pot haver de ser modificat després que estigui al seu lloc.
Per exemple, si el pla requereix vendre un producte de 5000 dòlars per a un venedor per rebre comissions completes, i el producte es recorda sobtadament (i públicament) per problemes de seguretat, és poc probable que l'equip de vendes pugui vendre tant com el pla previst.
En quart lloc, els gestors de vendes poden i han d'utilitzar la compensació com a eina, però no poden reemplaçar la gestió del dia a dia. L'entrega de recompenses per assolir certs objectius és un gran motivador, però els gerents de vendes també han de prendre's el temps per treballar amb els venedors que lluiten per complir aquests objectius. La formació regular també és important per als venedors en tots els nivells d'experiència.
En cinquè lloc, la compensació no ha de ser massa fàcil ni massa difícil d'aconseguir. Tots els venedors de l'equip han de poder assolir els seus objectius amb cert esforç. És la tasca del gerent de vendes per controlar la situació i utilitzar el que descobreix per planificar el programa de compensació de l'any que ve. En circumstàncies extremes, per exemple, si tot l'equip de vendes compleix els seus objectius d'estirament en el primer trimestre d'un pla d'un any, és possible que necessiti canviar el programa immediatament.
Finalment, el programa de compensació hauria d'ajustar-se al que esperen els venedors de la companyia. Un canvi en el mercat o en els objectius de la companyia pot provocar un canvi radical en l'estructura de la compensació.
En aquest cas, el gestor de vendes necessita temps addicional per explicar els canvis, incloent-hi la raó per la qual aquests canvis succeeixen.
Per descomptat, un pla de compensació és tan bo com els objectius de vendes que suporta. Com a regla general, l'estructura d'objectius més detallada i específica és, millor funcionarà per centrar els esforços de l'equip de vendes en la direcció desitjada. Els objectius haurien de reflectir idealment el tipus i el nombre de vendes que un venedor ha de fer. La compensació pot lligar directament a aquests objectius, independentment del tipus de programa de compensació.