Oficialment, els departaments de recursos humans justificaran el manteniment d'estructures salarials opaces (a diferència de transparents) com a mitjà per protegir la privadesa dels empleats individuals i evitar l'esclat de gelosies i hostilitats en el lloc de treball sobre les diferències de salaris. Tot i que això és cert, també hi ha altres motius tàcits. Normalment, aquests motiven la reticència de la majoria dels empresaris fins i tot per divulgar les bandes salarials o els rangs salarials que s'apliquen a categories de treballs determinades, títols de feina o descripcions de llocs de treball .
Vegeu també les nostres discussions relacionades amb les polítiques salarials i la negociació salarial .
Excepció de la força de vendes: per al personal de vendes que es paga per comissió , la fórmula de pagament, si no les quantitats reals pagades a cada empleat en categories de treballs de vendes, és coneguda i transparent. Per exemple, a les firmes de corretatge de valors, la reixeta de pagaments de l'intermediari queda al descobert per a totes les persones que paguen així per veure. L'estructura d'incentius es fa, per tant, clara per a tots els interessats.
Pel que fa als imports reals obtinguts per venedors en àmbits com la intermediació de valors (avui en dia oficialment anomenats serveis d' assessorament financer ), vendes d'assegurances o vendes immobiliàries, el que fan els primers assalariats es revela a través de l'existència d' esdeveniments de reconeixement i reconeixement. La producció mínima, les vendes brutes o les comissions necessàries per guanyar un premi determinat són ben divulgades, per prestigiar el guanyador i per oferir incentius a tothom.
Atès que es coneix la fórmula per a la conversió d'aquestes mètriques, també és l'import mínim guanyat pels guanyadors.
No obstant això, és possible que una empresa amb una fórmula de pagament basada en comissions sigui opaca i no transparent en aquest sentit. Això és així si els paràmetres de la fórmula salarial difereixen per un empleat individual, i aquests paràmetres, així com els motius de les diferències en aquest, són mantinguts en secret per l'empresa.
Estudi recent sobre la transparència salarial: Challenger, Gray & Christmas, una empresa líder en outplacement, considera que la transparència salarial es convertirà, probablement, en un tema cada cop més càlid en els propers anys. Segons el comunicat de premsa del 28 de gener de 2015 sobre el tema "Mentre que la transparència salarial encara està molt lluny de ser generalitzada, la idea d'establir una política de llibre obert sobre el que guanya cada empleat comença a guanyar-se".
En una enquesta que van realitzar entre els professionals dels recursos humans en el darrer trimestre de 2014, el 13% va respondre de manera afirmativa a la proposta radical que "els empleats haurien de saber exactament quina quantitat de tots guanyen." Un altre 42% estava a favor d'una mesura menys extrema , i va acceptar que les empreses només haurien de "proporcionar rangs salarials per a departaments i llocs". D'aquesta manera, el 55% afavoria un cert grau de transparència salarial.
En el costat oposat del llibre major, el 39% afavorí mantenir totes les dades en secret de pagament.
Una excepció amb aquest estudi és la mostra més aviat petita. Challenger diu que va contactar a uns 100 professionals de recursos humans. La signatura indica que "les respostes cegues van ser enviades des d'un grup que representava una varietat d'indústries, regions i mides d'empreses".
Problemes amb la transparència salarial: en la seva declaració publicant els resultats de l'enquesta, John A. Challenger, director general de l'empresa que porta el seu nom, va fer aquests punts destacats:
- Hi ha innombrables mancances relacionades amb la pràctica de la transparència salarial.
- Fins i tot petites diferències entre els salaris dels companys de treball poden provocar ressentiments i conflictes sobre qui guanya el que.
- Hi ha moltes raons per les quals dues persones en la mateixa posició poden obtenir salaris diferents.
- L'empleat amb el salari més alt pot tenir una habilitat única o sota demanda.
- És possible que hagi obtingut un salari més alt per atreure un treballador del seu ocupador anterior.
- Potser el major proveïdor és simplement un negociador més expert i agressiu .
- Fins i tot si un empresari revela el motiu del salari més alt d'un determinat treballador, és probable que els que obtinguin menys siguin descontents.
- L'acreció resultant podria fer malbé la moral i la productivitat i estimular l'augment de la facturació.
Divulgació de rangs salarials: Challenger considera que, si bé es comparteixen els salaris dels individus és molt problemàtic, compartir informació sobre el rang de salaris per a cada posició pot tenir un gran sentit. En particular, els empleats han de ser informats sobre el que poden fer per avançar cap a l'extrem superior de l'escala.
L'exemple que ofereixen és el Sistema de Salut North Shore-LIH a Nova York, que va aparèixer en un article de la revista HR Magazine sobre transparència salarial. Aquest sistema hospitalari ofereix diferents nivells de transparència en funció de la categoria d'empleat. Els salaris dels treballadors de la Unió són totalment públics en virtut de la negociació col·lectiva. Els treballadors no comunitaris només coneixen el rang salarial per a cada lloc. Això està molt en línia amb l'antiga experiència AT & T, tal com es descriu en el nostre article sobre els rangs salarials (segueix l'enllaç del paràgraf anterior). Addicionalment, reflecteix l'opinió del 42% dels enquestats a la recent enquesta de Challenger que (també com es va assenyalar anteriorment) va afavorir la divulgació d'informació sobre els rangs salarials per a departaments i / o categories de treball.
Desglossant tots els salaris: d' altra banda, la proposta (afavorida per un 13% dels enquestats) que els empleats haurien de saber exactament quina quantitat de persones a l'empresa obté en realitat és practicada per la firma d'anàlisi de negocis de Nova York, SumAll. També van ser citats en l'esmentat article de la revista HR .
Pel que fa a la divulgació completa de la indemnització de tothom en una empresa determinada, John Challenger no obstant això assenyala:
- Molts creuen que el sol és el millor desinfectant.
- Ajudarà als empleats a determinar el seu valor per a l'empresa.
- També obligarà els empresaris a pensar realment en els salaris i, possiblement, fixar les desigualtats.
Conclusió: en última instància, la decisió de si s'estableix una política de transparència salarial, el nivell de transparència i l'èxit d'aquesta política probablement serà determinada per la cultura de l'empresa, assenyala sàviament John Challenger. A més, se sent fermament que les organitzacions han de fer una ullada llarga i sincera a les cultures que han creat.
En particular, adverteix que "obrir els llibres sobre salaris" no és una cura màgica. De fet, en organitzacions que pateixen històries llargues de "desconfiança, animositat, percepcions del favoritisme, etc.", aquestes revelacions tenen més probabilitats d'augmentar les tensions que alliberar-les. En canvi, la transparència salarial ha d'anar precedida d'un canvi fonamental en la cultura de l'empresa que, inevitablement, trigarà el temps.
D'altra banda, en una empresa amb "una força de treball altament col·laborativa, treballadors compromesos, polítiques de portes obertes i un estil de gestió de baix a nivell", la transparència salarial probablement sigui "una extensió natural de la cultura ja existent".